“在其位，谋其政，行其权，尽其责”——这是当好任何一级管理层领导所必须具备的品德。

　　政、权、责均由所处的地位来决定。“二号人物”由于其承上启下的特殊地位，其工作方法也有其独特性。一般而言，对“二号人物”能起直接作用的大抵有“一号人物”、同级以及下属三种阶层的人物，因此，如何处理好与这三种阶层人物的“三角”关系，这是“二 
号人物”必须面对的问题。即是处于“三角”的中间地位，那么，如何在团队的两端搭起一座既能适应普通百姓又能适应“一号人物”的桥梁，确实颇费“二号人物”好一番思量。必须承认，在管理层中，“二号人物”具有举足轻重的地位，正是由于这种特殊地位，“二号人物”领导在其工作中必然会遇到来自上下左右、方方面面的矛盾和问题。因此，“二号人物”在工作方法上必须讲究艺术性和技巧性，使自己纵横捭阖，发挥黏合上下左右、沟通方方面面的纽带作用。

　　任何情态下的“三角”关系都是很微妙的。然而一个完整的团队则必须有完整的A角、B角和C角组成。如果“一号人物”是A角，下属是C角，那么B角显然是“二号人物”所莫属。因此，在团队的A角和C角中发挥黏合剂作用更是B角责无旁贷、也是最难做到的事。

作为重组公司的一部分，我的老板告诉我，公司里一个工作年限比我长的员工要直接向我汇报工作而不是向她汇报。我知道我的同事不喜欢这样，但是我这样告诉我的老板时，她只是简单地告诉我这是我自己需要想办法解决的问题。我该怎样处理这种情况才是最好的？

　　你首先要做的是一种自我检查，列出你期望这件事该怎样进行，和这一新的汇报制度反映了你身处怎样的角色，以及你的老板对你抱有怎样的信心。一开始，管理比你年长且在工作上可能比你更有经验的人可能是很吓人的，但这种情况会在你升职时不断出现，所以，它其实是你发展的重要组成部分。

　　然后，你需要提出一个具体的计划，包括你们这位同事将要做什么工作，他们的强项和弱项是什么，以及你怎样在工作上帮助他。你应该把这个计划交给老板，这样她就明确地知道你计划怎样处理这个情况，并且对此事的预期结果是怎样的。你的老板一开始没有给你更多的支持确实是有些麻烦的，但你可以在给她看过并同意你的详细计划后尝试要求得到更多支持。

　　一旦你得到了老板的支持，你需要和你的同事进行一次深谈——你需要明确他对这个事情的理解和他感觉这件事对他的事业意味着什么，以及他在情感层面上如何理解这个决定。作为在这种情况下的一名管理者，你需要特别关注你同事的情绪反应，以及这一新的结构将怎样运作的具体细节。

　　如果你的同事对于这一决定的制定原因表现出不理解，你应该试着从你的老板那获得更多信息——以及从你现在大概能够察看的这位同事的个人档案里——并找出这个人需要在那些方面努力提高。工作绩效可以能是一个问题，或者她与公司里某个关键人物有曾有过冲突。如果是后者，你当然需要特别注意，因为你不会希望这种冲突继续下去并且现在可能会影响到你。如果你能明确地指出你的同事需要在哪些方面努力提高，那么你就处于一个更明确的管理者角色，就是努力找到机会去帮助他做好工作。某种形式上，你必须把这个人当作是一种资产，否则他就被解雇。所以，你必须明确这个人基本的有利条件有哪些，以及哪些不利的地方。

　　为了尊重你同事的情绪反应，如果他多少感到有些失望但也能接受这种职位变动因为这样便保留了他的工作，这是最容易控制的情况。假如这样，你只需要真正地帮助这个人很好地完成工作并发挥潜能。如果，是另一种情况，这个人认为这种工作变动是一种羞辱，那么他们很可能对你充满愤恨并且很难有积极性为你工作。处理这种情况的最好的办法是列一个详细的列表，写出对这个人的期望与希望其达到的目标，让你的老板明确地批准这些，并确保你的同事也同意做到这些。你要确信这些都是能够达到的合理的期望，并且任何的偏差都将会使这个人的工作陷入危机，要不然，你就要在一段长时间内面对这个人令人不愉快的行为，你说东他往西，或不服从安排。虽然你很可能会承担这个人正在经历的这种情绪挫折感，但这里有一个取得成效的重要关键，就是永远以一种中立的立场讨论这些目标和期望，并且绝不私下讨论这些问题。

　　这是一个相当难棘手的问题，但就像我说的，它是你将多次在未来职业发展中会处理到的问题。并且，另一方面，如果你能成功扭转这个人的工作表现并让他在你的团队中做出更大的贡献，那么，这就是你工作中的一大建树。祝你好运。

作为管理者，你是否留意过员工办公桌的摆设和风格，他们工作时的表情怎样？如果没有，可以说，你忽视了一个严重影响团队绩效的问题——员工工作倦怠症。

　　有专家发现，如果员工长时间从事同样的工作，会觉得厌烦、沉闷，并且工作表现低于平常。虽然员工们都在忙碌，还有人微笑着小声谈论工作，看起来没有什么不对。但如果他们对工作的厌烦已表现在脸上，一定是已经精疲力竭到无力掩饰了，这时问题很严重了……

　　员工对工作从未倦怠过，这是不可能的。人的生理机能决定了人的体力、注意力、智力的高峰运作时间的限度。长期在单调枯燥的工作条件下重复同样的工作，最先失去的是新鲜感，然后是成就感，最后可能怀疑工作价值。管理者没有注意到员工的工作倦怠，通常是因为产生工作倦怠感的通常是那些平日勤勤恳恳的员工，他们不在重点监督的名单上，工作表现的下滑显得不那么引人注目。

　　那么管理者如何重燃员工的工作热诚与激情？

　　邀请员工参与讨论

　　管理者可以邀请员工参与讨论和制订他所在岗位的岗位描述。这能帮助经理人发现原来岗位描述的不足，同时了解员工的职业发展空间，以及在员工的岗位设置上，存在哪些不合理的问题。

　　询问员工最想要什么

　　管理者还可以问一问员工，他们最想做什么工作。最好让员工知道，要提升到理想的职位做自己想做的事情，他们还需要什么样的经验、技能和知识？从什么方面可以学习和得到这样的技能训练？

　　实现员工工作的多元化

　　在企业可以进行工作轮岗和员工掌握多种工作技能的情况下，实现员工工作的丰富化和多元化。

　　这样，既明确了工作职责，避免了员工工作的倦怠，同时又帮助员工进行了合理的职业规划，为他们设立了工作目标。

　　员工激励的手段很多，通过改变员工工作的内容、工作量和工作方式，为员工带来新鲜感，刺激他们身上已经麻木的神经，让他们在新鲜变化和刺激压力中重新唤醒自身的能量和才智，才是管理层必须考虑的问题。