微博上这个话题很有意思，评论里老板们，员工们观点也是非常分明。人到中年，究竟是人老了，心却更浮躁了；还是多年来对老板对职场的信任和希望已经幻灭了。
@ 一阳智造：很多人抱怨新一代年轻员工难管，但我认为中年员工更难管。那些抱怨年轻员工难管的人，是因为他们没管过中年员工。我之前也没管过，随着公司创立超过十年，当年的小伙子小姑娘变成了大叔大码，前所未有的烦恼开始了。中年员工因为生活压力，敏感（甚至神经质）、现实（甚至势利）、计较（甚至小气）、保守（甚至守旧）、脆弱（甚至自暴自弃），你要花很多时间去与他们深入交流，体现对他们的尊重和肯定，感悟他们的需求，解决他们的实际困难，促进彼此了解，建立相互信任。单靠制度、心灵鸡汤以及命令、指示等等，无法让见过世面、历经沧桑的中年人尽心尽力做事，达成管理目的。和中年员工在一起，我深深体会到一句话：天下，都是谈出来的。
年轻员工看着叛逆，实际上更好管？
@@林中路边:年轻人胡萝卜和大棒就能搞定，中年人求稳定，胡萝卜吃多了，早就失效了，大棒掉了牙齿吞肚子里。怎么说呢，管理就是员工把你架在火上烤，而不是你去烤人家。
@东莞黎氏老青年：年轻员工，只是表面叛逆，很好管，很好哄，老员工，骨子里叛逆，不受哄，不受硬，油条老了，难吃得很！！！
@时间累积魔力：老油条觉得自己在公司呆了十来年，你不敢随便把我怎样，有劳动法呢，所以难管。
老员工难管 原因1 ： 对老板没了信任 @锵锵黄金甲：多年的盘剥，极其自私，早已没有信任了，这个月才发现自己的地位岌岌可危了，突然拉我去帮他做项目。呵呵，整个部门已经走了一半了才发现问题，没走的，反正大家都很团结：说啥也不会相信你了。
@368天：那是中年员工被老板坑出经验了，先从老板身上找原因吧。是不是许诺了无数美好的愿望，然并卵了。。。我身边的老员工都很敬业，专业，虽有抱怨，但不会被私人问题影响工作。
老员工难管 原因2： 还是钱没给够...? @叁伍贰伍柒：还是钱给少了，多给点钱一个顶俩，一句话都不用说。
@程老湿爱吐槽：年轻可以画饼勾引，中年少说废话直接给钱。
@房子的那点事儿：上班就是上班，不要跟我谈理想。我的理想就是不上班。
老板们say：公司没有义务开出高于其价值的工资 @青花鮨：我们有些老员工，天天觉得为单位服务了十几年，没提拔，不公平，单位对不起他。虽然我表面开导他们，但内心极为鄙视这种观点。职场上公司给你开出薪水，你为公司提供服务，本质上是两不相欠，若真觉得公司那边不堪，完全可以另寻高枝，最看不上天天骂公司又不愿意离开的员工。
@一阳智造：企业没有给员工提供体面生活的义务，企业存在的意义是因为对顾客有价值，员工的价值通过顾客价值来体现。顾客价值低，员工价值就低。
@一阳智造：员工很多时候不是抱怨你对他不好，而是恨你对他还不够好，而够与不够，不是你说了算，也不是他说了算，是他的心说了算，可怕的是，人心每天都不一样，连他自己都不知道。
老员工难管 原因3： 员工自身特质问题 @青花鮨：很多中年员工有时候很烦，他们唠唠叨叨一刻不停，能力差又要面子，搬弄是非，思想守旧，心比天高，命比纸薄。说实在，有能力的都上管理层了，混迹多年仍在基层的中年人普遍都有明显短板，对策只能是逐层负责，把管控范围缩到中层身上会轻松很多，这也是管理的原则之一。
@HouseofXX：“中年”员工的预期就是职业敬业。从这角度不存在“难管”。年青的更可能超常付出、快速学习、努力求变不受成见和习惯的限制。如果持续保有这些年青特质，到中年也应该独当一面或者成为合伙人了。
老员工难管 原因4： 又是高房价害的？！ @林艺志:高房价造成员工越来越来管，现在工资涨2000员工都麻木了
@一阳智造: 高房价对员工管理是极大困扰，我也没什么好办法。
极端的做法，全部用年轻员工？ 除非特殊行业，一般肯定是不行的。
@一阳智造:年轻人有活力但不够镇定，有热情但不懂拿捏，有冲劲但缺乏经验，纯真但无法处理复杂情况，因此，正常企业都应该是老中青结合，纯粹年轻人的企业可持续性低，稳定度也低。
@老鹰嘴3256微博：年轻稳定性差，说不干马上走人，因为年轻好找工作，总会认为下一份工作会更好，我就是这样过来的！
@一阳智造:不如找个新人的想法是错的，家有一老如有一宝，何况一个企业？员工是企业的记忆体，一个企业没有记忆体，或者记忆体不断流失，那意味着企业不断失血和失忆，怎么持续下去？
中年人的苦： @安迪尜尜：中年男也难啊，要闯劲，没有年轻人足，换工作也没有年纪有优势，所以只好死皮赖脸的待着了。内心肯定多有不甘。
@郭春光：中年人进入职业怠倦期，职业发展前景一般都确定了，所以才会非常在意保健因素，哪怕一点变动，都感觉会影响他的面子和利益，人际关系也因为利益变得复杂。
@采云作翼：昨还在朋友圈看一挚友说：在阅尽繁华前，少写诗，少忧思。人到中年，更比少年愁。
@以什么姿势等待老去：很多人是人老了，心态也变老了。还有人心态根本没成熟过，天天只会比比比。其实一句话，愿赌服输，有时命里无时不能强求。
@学不完：严重不同意，在提心吊胆的中年人比年轻人更懂得珍惜！只有剩多粥少的情况才出现，说下去话长了。简单点，谁都会老，现在年轻的不可能逆天不老，难道这社会让中年人都回家？
如何解决这个问题：沟通交流 @鸡肋教父：纯粹的工作交流，对中国员工激励不足其实对西方员工也不行，这是把管理教条化简单化粗暴化的表现，短期内似乎有效，用的很爽，殊不知危机正在悄悄累积，一旦爆发就是灭顶之灾。很多人以为富士康就是军事化，简单粗暴的管理典型，其实以我在富士康的经历，很多上司也是花费大量时间与下属做交流的。
@一阳智造: 人不是机器人，是有感情有思想的，哪里是靠几本书几套制度就能管好的？日本企业的文化就是下班后上司下属一起去喝酒玩乐，不去还不行，这就是一种人际关系维护和人际沟通交流的手段。
@一阳智造: 与员工谈话，也不一定非由直接上司去谈，有时委托给其他员工去谈效果更好，我尝试过找已经离职的员工去与在职员工交流，效果很好。谈话本身也未必能解决具体问题，但起码让员工感受到公司是关注他、尊重他的，这会减少很多抱怨和无事生非。
@一阳智造: 以我的体验，中年人更喜欢八卦以舒缓生活压力，更关注他人尤其是上司对自己的看法，因为涉及自身利益。另一方面，中年人更敏感，更在乎面子和自尊心，沟通的重要作用除了建立信任，还有满足员工面子和被尊重的需要，这是其他手段很难替代的。
出了沟通交流，还有一些其他方法，网上有个“六招缓解中年员工危机”：
一是定期的轮岗机制：跨职能轮换，既可让员工现有的技巧、经验及人际圈子一直在组织内保持优势，又为员工提供了新的、极具挑战性的工作机会。
职业转变：企业可以提倡内部的职业改变，增加留住核心人才的机会。这样，员工就有机会培养一个新的职业，从新的工作机会向一个新的职业角色转变。
推行导师制度：将有经验的员工放在导师、指导或其他知识分享的角色，对中年员工有一个双重的获益：既让中年员工重新获得成就感，也推动他们的专业经验传递给那些缺少经验的员工。
提供最新的培训课程：包括一些新技能、新理念或对他们的视野有扩展作用的课程等，没有引发他们学习更多知识的兴趣。
周期性休息：使中年员工恢复活力的一个最好方式，是让他们从日常的工作中解脱出来，不再将大量的时间投入到工作中去。而从周期性休假回来后的员工，往往会比以往更为忠诚：对企业提供的这个机会非常感激。
发展领导力：一个极具讽刺意义的现实是，中年的管理人员频频遭到缺乏晋升机会的打击，企业的高管则担心找不到合适的候选人接班。解决方案其实很简单：拓宽领导力发展课程的通道，让中年的管理人员有机会参与，重新焕发活力。
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