古人云：“人非圣贤，孰能无过。”在企业里，员工的失败、错误固然是不可避免的，但企业领导也不能“以成败论英雄”，给员工下“他只会犯错误”或“他根本无法办好事情”的结论都是非常错误的。
一两次的失败并不能说明什么问题，当犯了错误的员工在为自己的行为懊恼之时，你对他的斥责只能使他的信心再次遭受打击，甚至有了“破罐子破摔”的想法。也许他本来是个很有才华的人，却被你无意中的评价给伤害而无所作为了。
作为管理者，对员工的批评一定要注意“分寸”。这里要注意以下两个问题：
（1）批评应该是私下进行，要给下属留“情面”。人人都有自尊心，下属虽然犯了错误，领导一样要尊重他，应该尽量避免公开批评下属。工作之余找来下属促膝谈心，语重心长地指出问题，要比开会宣布的方式有效得多。当然，一些严重的问题就要另当别论了。
（2）批评要尽量做到“对事不对人”，也就是多从事情上找原因，少从个人身上找原因。下属做错了事应该受到批评，关键是不要把下属的失误归结为个人的原因。
很多时候，下属工作的失误并不完全是本人的因素所造成的。如果一味地把“矛头”指向个人，势必会让下属产生委屈感和不满情绪，批评的目的也就无从谈起了。
管理者在批评下属时，必须注意以下问题和技巧：
（1）批评前弄清事实。弄清事实是正确批评的基础。有些企业领导一时激动，就不分青红皂白对下属进行批评，而忽略了对客观事件本身进行全方位的调查。
（2）采用妥当的批评方式。批评的方式有很多种，这就需要领导根据具体的当事人和事件进行选择。熊老师个人号（inte6198110）比如，性格内向的人对别人的评价非常敏感，可以采用以鼓励为主、委婉的批评方式；对于生性固执或自我感觉良好的员工，可以直白地告诉他犯了什么错误，以期对他有所警醒。另外，对于严重的错误，要采取正式的、公开的批评方式；对于轻微的错误，则可以私下里点到为止。
（3）问清下属犯错原因。虽然领导可能自认为已经清楚地了解了事件的客观真相，但在批评时还是要认真地倾听下属对事件的解释。这样做有助于领导了解下属是否已经清楚了自己的错误，也有利于领导作进一步的批评。有意思的是，下属往往会告诉领导一些领导可能并不清楚的真相。如果领导没有办法证实这些问题，则应立即结束批评，再做进一步的调查了解。
（4）不要大发脾气。下属所犯的错误有可能令领导非常生气，但领导千万不要在批评时大发脾气。这样做的后果是领导会在下属面前失去自己的威信，并且给下属造成对他有成见的感觉。
（5）不要威胁下属。威胁下属容易让下属产生“仗势欺人”的感觉，同时难免会造成领导与下属的对立。这种对立会极大地损伤企业内部的团结和合作。如果下属感觉到自己的尊严和人格受到了侮辱，很难想象他能再全心全意地为企业工作。
（6）认错后切忌穷追猛打。在下属认识到自己的错误后，领导应该尽快结束批评。过多的批评会让下属感到厌烦。
中国企业的有些领导具有“痛打落水狗”的精神，员工越是认错，他咆哮得越厉害。他心里是这样想的：“我说的话，你不放在心上，出了事你倒来认错，不行，我不能放过你。”或者“我说你不对，你还不认错，现在认错也晚了！”
这样的谈话进行到后来会是什么结果呢？一种可能，是被骂之人垂头丧气，假若是女性，还可能大哭而去。另一种可能，则是被骂之人忍无可忍，勃然大怒，重新“翻案”，大闹一场而去。
犯错误是第一阶段，认错是第二阶段，改错是第三阶段。不管是经过批评后认错，还是未经批评而主动认错，都说明他已到达第二阶段，当领导的应努力帮助他迈向第三阶段。
另外，企业领导不应该经常将下属的某个错误挂在嘴边，喋喋不休地反复唠叨。
如果在批评时，下属有抵触情绪，那么在批评后的几天之内，领导应该找下属再谈谈心，消除下属可能产生的误解。如果批评后，下属还没有改正错误，企业领导就要认真地分析他继续犯错的原因，而不应盲目地再次批评。
实际上，沟通是解决问题的最佳方法。大多数的错误不是由下属主观引起的，可能是多种因素的综合结果。当领导在批评下属时，也要认真地反省自己应该承担的责任。一味地批评下属员工，而不反省自己的错误，也是许多中国企业领导的通病。
员工的失礼、失信和失误，是每一个中国企业的领导者都不希望遇到但又不能回避的问题。企业领导只有学会以积极的态度对待这些问题，才有可能使坏事变成好事。
（1）宽容对待员工的失礼。这里所讲的失礼，通常指的是员工对企业领导不讲礼节、没有礼貌的种种表现。
例如，有的员工在企业领导作报告时，一边听一边交头接耳，该鼓掌时不鼓掌，不该鼓掌时乱鼓掌。有些员工在公开场合故意与领导“顶牛”、“较劲”，你指东，他偏向西。有些员工喜欢在背后给领导编造和传播一些小道消息，甚至搞点恶作剧。
面对员工的失礼，作为企业领导，首先要有“宰相肚里能撑船，将军额头能跑马”的气量，不能因员工对自己不尊重就耿耿于怀，更不能寻机报复、给员工“小鞋”穿。
其次应该认真分析员工对自己失礼的原因，看是员工对自己抱有个人成见，还是员工个性怪僻所致；是员工恃才傲物、心智不成熟，还是自己在工作中没有坚持原则或领导无方造成的。
如果是因为员工无理取闹导致的失礼，应尽可能给员工以宽容，淡然处之；如果是因为自己方面的原因而使员工失礼，就应主动向员工赔礼道歉，说明情况，并加以改正，重新赢得员工的好感与尊重。
（2）谨慎对待员工的失信。这里所说的失信，指的是员工在工作上不守诺言、言而无信的种种表现。例如，有些员工对当着领导或大家表了态的事情，过后不承认；有些员工对领导者交代要按时办好的事，到时却忘得一干二净。
面对员工的失信，作为企业领导，既不能采用强硬的态度批评指责一通，也不能采取迁就的方式不了了之。
首先，应该仔细分析一下员工失信的原因所在，是员工言行不一的工作习惯使然，还是因为自己对员工的要求太高，员工能力达不到所造成的。
其次，如果是因为员工的原因而导致失信，最好采取单独或私下交谈的方式，对员工进行批评教育，引导员工明晓事理，懂得若经常失信于大家尤其是领导，就会成为不被别人信任的人。在此基础上，要求该员工在今后的工作中，一定要做到言必信，行必果。这样做既保住了员工的面子，避免他的不良情绪上升，又能使员工感觉到失信的严重性和解决这一问题的必要性。
如果是企业领导对员工的工作要求太高而使员工失信，领导应当众向员工和大家做好解释工作，不要让员工背负“失信”的坏名声。
（3）正确对待员工的失误。这里所谈的失误，指的是员工在工作中出现的各种差错。例如，有些员工因不熟悉业务、能力不强或习惯于丢三落四，以致工作上错误不断；有些员工不履行工作职责或乱履行工作职责，致使自己完不成工作任务或造成经济损失；有些员工为了捞取个人利益，百般刁难，甚至行贿受贿，出现经济犯罪。
面对员工的失误，中国式领导首先要冷静对待，既不要大惊小怪，也不要视而不见，更不能曲意包庇，而要尽快采取有效措施进行补救，使损失降到最低限度。
其次要认真分析造成员工失误的原因。有些是因为员工的经验不足，工作方法简单，能力欠缺，或是员工的疏忽大意、思想认识有问题等主观因素造成的；有些是因环境条件的限制，企业领导不支持、乱决策或无法预测的天灾人祸等客观因素造成的；有些则是主客观因素兼而有之。领导者一定要分清原因，不可轻易对员工的工作全盘否定。
再次要区别对待，分别处置。对出现失误的员工，一方面要讲原因，另一方面又要讲感情，要针对他们造成失误的原因，认真对他们进行批评教育，对造成重大损失的，要严肃查处直至绳之以法，使其他员工能以此为鉴。
人们常说，一个失败者的出路有两条，一是成为更辉煌的成功者，二是成为出色的批评家。不可否认，失败是教训的拥有者，你若能给他们一个成功的机会，他们就会将这些教训转化为成功的财富。
中国企业的领导一定要消除心中的成见，别再对下属的几次失败耿耿于怀，再给他们一次机会。坐下来，与他们恳谈，帮助他们分析犯错误的原因，找到症结，恢复他们的自信心，在你的言谈举止中充分表现出对他们的信赖。只要他们走出消极的误区，一样能为企业创造佳绩。
在企业管理实践中，中国企业的一些领导在员工出现了过失以后，常常会产生一些不良心理，譬如说不信任、失望，甚至导致与对方的距离感。这些心理的产生虽然有其客观原因，但作为领导者却不应放任其存在，以致影响正常评价犯有过错的员工曾作出的贡献。
那么，管理者应该怎样正确对待犯了错误的员工呢？
（1）敢于起用犯过错误的员工。任何一个领导者都应当给予员工犯错误的权力，对于犯错误的员工要会用、敢用。提拔人才应当不拘一格，不能因为一个人有这样或那样的缺点就将其忽略，打入冷宫。是金子就该让它发光，是人才就该才尽其用，这是一条最起码的用人原则。
对于那些犯错误的员工，提拔他们会产生很大的积极影响。首先，这样做给了他们信任，使他们更加热心工作。他们会认识到，自己的领导者不是一个心存偏见、喜欢公报私仇的人。其次，这样做给他们提供了唯才是举的竞争环境。这两个方面是做好管理工作的基础。
虽然被提拔的人才一时还不能做得令大家满意，但不必过于着急，是金子终归有一天会发光，这只是迟早的事情。
（2）尊敬和信任犯过错误的员工。一般而言，员工的错误行为都不是故意造成的。在这种情况下，他们会有一种不安，特别是那些平常兢兢业业工作的人，在无意中犯了错误，其本身甚至可能会产生一种自卑感和犯罪感。如果再因此而失去领导者及周围人的尊重和信任，自尊心就会受到伤害并产生孤独感和冷落感，进而造成工作没干劲，生活无热情，甚至本能地产生离心力和强烈的情绪冲动，朝着错误的道路越走越远。
在这种情况下，企业领导者要特别注意尊重和信任员工，为他创造一个温暖的环境，要比平时更主动、更热情地接近他、关心他，使他坚定改正错误的决心和信心。同时，还要做好他周围员工的工作，让大家主动接近他，对他加以安慰、勉励。领导这样做，员工就会努力改正错误，继续创造优秀的业绩。
（3）对犯错误的员工的价值给予肯定。一个人会有过错，但同样也有其价值。也就是说，这个人有缺点，但同时也会有优点，尤其是具备与众不同的长处的人。如果领导者能把他一时的过错与对他本人的全面评价严格区分开来，并对其优点给予充分肯定，就会促使其冷静地反省自己的缺点或过错，并以积极的态度改正。相反，如果因员工的某种缺点或过错而全盘否定他本身的价值，则会使其在感情方面难以接受，甚至会引起他强烈的不满和反抗。
（4）护短也是可采用的方法。员工虽有缺点，但确实已尽了自己的能力，对于这种员工，企业领导要尽量保护他，使他感受到你的支持。
当员工偶犯过失、懊悔莫及，已经悄悄采取了补救措施时，只要这种过失尚未造成重大后果，性质也不甚严重，领导者就应该佯作“不知”，不予过问，以避免损伤其自尊心。
在即将交给员工一件事关全局的重要任务之前，为了让员工放下包袱、轻装上阵，领导者不要急于“结算”他过去的过失，可以采取暂不追究的方式，再给他一次将功补过的机会，甚至视具体情节的轻重，干脆宣布“减”、“免”他的处分。
护短之前，不必大肆声张；护短之后，也无须用语言来点破；更不要主动找员工谈话，让员工感激自己……唯有一切照旧，若无其事，方能收到最佳效果。
当员工在工作中犯了“合理错误”，受到大家的责难，处于十分难堪的境地时，作为领导者，你不应落井下石，更不要抓替罪羊，而应勇敢地站出来，实事求是地为员工辩护，主动分担责任。这样做，不仅拯救了一个员工，而且将赢得更多员工的心。
关键时刻护短一次，胜过平时护短百次。当员工处于即将提拔、晋级的前夕，往往会招致众多的挑剔、苛求和非议。这时候，作为一个真正的领导者，就应该站在公正的立场上，奋力挫败嫉贤妒能、压制冒尖的歪风邪气，勇敢保护那些稍有瑕疵的优秀人才。
（5）严肃与宽容并举。人是不可能不犯错误的。领导者要在体察犯错误之人的所作所为的基础上，做到大事清楚、小事糊涂；既要严肃，又要宽容。要按照允许犯错误、更允许改正错误的原则办事，在不违背原则的前提下对犯错误的人采取宽容的态度，多记善事，不念旧恶，把大多数人团结起来一道工作。
如果偶有失误就受到领导的严厉斥责，或者降职开除，员工就会失去锐气，不敢再露头角，变成谨小慎微、不求有功但求无过的人。宽容是帮助的前提，不懂得宽容就谈不到如何帮助。但是，宽容也不是无原则的迁就，而是在企业制度规定允许的范围内，尽量做到宽大为怀。
（6）合理使用犯错误的员工。一般来讲，要区分两种员工，然后予以合理的使用：一种是有缺点而又顽固不化的员工，使用这样的员工应谨慎；另一种是知错能改的员工，这种人应当放手使用。事实上，放手使用痛改前非的员工不仅仅是为你增加了一份力量，且会收到一石三鸟的功效：一能使其感受到领导的爱护和信任；二能促使其痛改前非；三能激励其将功补过，积极工作。
实践证明，有过错的人往往比有功劳的人更容易接受艰巨的任务。对有过错的人来说，使用本身就是一种强大的激励力量，足以使其一跃而起，创造出令人刮目相看的成绩。特别是当他们犯了错误而受到别人的歧视和冷落之后，其最大愿望往往就是恢复自己的价值和尊严。领导者一旦为其提供了这种机会，他们便会迸发出超乎常人的热情和干劲，完成常人难以完成的任务。
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