进入工作场就像进入竞技场，是战斗而不是演练

导语：

金庸先生曾说过一句经典名言：“有人的地方就有江湖。”人来人往的职场，亦可称为“江湖”。虽然谈不上“江湖险恶”，但危机和竞争无处不在，有时甚至还会遭遇“陷阱”。所以，身在职场如走江湖，困难重重、危机四伏，说职场如战场，一点也不为过。

职场是一个看不见硝烟的战场，这句话形容得非常贴切。职场中处处充满较量，与高手较量，不留一丝痕迹，你便会输得一败涂地。职场如战场，只要你脚踏进去，别无选择，只能拼。可以说，在职场的每一天，都是在打仗，每一场战争只有生死输赢，不可能重来一遍。

在职场中，任何一位成功的管理者，无一不是将工作当作战斗的人。柳传志曾经说：“企业成功跟我有一定的关系，但不是全部。这一定的关系之中，跟我在军队里养成的性格又有一定的关系。”正是由于在军队中的熏陶，柳传志在职场中敢于打硬仗，才打造出一支敢于打硬仗的团队。

既然每个人都要生存、都要养家、都要发展，那么职场也就成了人生无法逃避的战场，只有具备顽强的毅力和高超的技巧，才能持续在职场打拼。面对职场挑战，不但要求领导敢于“亮剑”，还要求团队也充满战斗力。战斗力强的团队，会成为企业的一把利刃，使企业所向披靡，收获更丰硕的成果。那么，团队战斗力该怎样提升呢？

首先，让员工会打仗。

阶段一：告诉新员工他们是来干什么的。

让新员工有自己的工作空间，安排好相关设施。

开个新员工见面会，介绍大家认识。

单独面对新员工，让他们了解公司，同时了解他们的经历、背景、规划，告诉他们的工作内容和职责。

及时发现和纠正新员工的工作问题，做得好的地方要及时表扬。

让新员工多接触老员工，尽快熟悉和融入团队。

阶段二：告诉新员工怎样才能干好。

带领新员工到各个部门熟悉环境，并告诉他们设备怎么用、文件到哪儿找。

把新员工安排在近处，便于观察和指导。

关注新员工工作情绪和状态，帮助他们及时调整，并对他们传授经验，鼓励其参与实践。

多观察生活和工作细节，新员工进步时不要吝啬表扬，适时提出更高期望。

阶段三：告诉新员工干不好就走人。

清楚地告诉新员工工作要求和需要掌握的工作方法，说明考核要求和指标。

鼓励新员工参加公司集体活动，从中发掘其优点和特色。

给予改正错误的机会，设置必要的困难，考察其面对逆境的心态，评估培养价值；适当给予压力，如果无法独立突破，考虑是否可以调到其他部门；要讲明公司规定、成果要求和应承担的后果。

其次，激励员工爱上打仗。

阶段一：把员工成绩看在眼里，不吝赞扬。

经常关注员工的工作状态，发现做得好的地方，或是比之前有很大进步时，给予肯定和表扬，也可以给予一些奖励；最好不要过去很久才表扬，当下鼓励，才会产生最好的激励效果。

鼓励形式要多种多样，可以不隆重，但要正式，还可以制造一些惊喜。

员工获得好成绩，可以在公司里展示、宣传，也可以授予他更多自主权；但切忌只提要求、不给鼓励，只挑错处、不看优点。

阶段二：把员工需求记在心里，适时关怀。

要真心关怀员工，关注员工需求：员工因家庭、生活、工作产生迷茫、懈怠、消极等情绪，要适时给予支持和鼓励，多注重沟通，必要时为其提供帮助。

员工生日应该记住，并在生日当天组织部门集体庆祝；要记录员工或部门发展的大事，每经历一次突破和进步，就要给予肯定和鼓励；关怀不能只走形式，要走心。

阶段三：把员工成长落在实处，鼓励主动。

多组织一些“头脑风暴”式的会议，鼓励员工开动脑筋，提出自己的新想法、新意见；员工提出好点子，要认真考虑，即使建议未被采纳，也要给予肯定。

建立团队激励机制，经常搞一些讨论性活动，为团队营造积极自由的文化氛围，好的想法、经验要多交流、探讨。

给予员工充分的发言空间，鼓励员工自主发言，并理性地对待发言内容，不可独断专行。

最后，帮助员工做规划。

阶段一：赋予员工使命。

帮助员工找准自己在公司中的位置，准确定义工作价值，明确自己的工作职责，为未来的工作找到合适的目标和方向。

关注员工思想情绪的变化，要对员工状态保持敏感；如果员工出现了一些幼稚、负面的问题，就要转换工作方式，可以提出一些正面的解决方法，也可以给出一些积极的建议。

向员工强调公司的战略意图，明确工作意义和成果，将公司的共同愿景和价值理念放大；提升员工的凝聚力和职业素养，培养高效的沟通方式，聚焦绩效提升。

要与员工分享公司的重大决定，在第一时间传递振奋人心的消息；抓住一切机会，激励员工投入工作。

阶段二：培养员工情感。

通过团队活动，发掘员工特点和优势，寻找适合员工个人发展的工作规划。

不定时地和员工谈心交流，了解员工的生活和工作状态，加深员工间的情感交流。

营造良性的团队工作氛围，成员间既要相互帮助、监督，也要相互竞争。

定期组织团队成员参加集体活动，增进队员感情，形成坦诚、真挚的人际环境，进而增加团队凝聚力。

阶段三：引导员工思考。

每季度要做绩效面谈，总结工作，时间最好在1小时以上，每季度至少两次；面谈前要充分调查，谈话要有重点，有理有据。

绩效面谈的主要作用是：明确工作目的；让员工作出自我评价；总结前一段工作获得了哪些成果、存在哪些问题、该做哪些努力、和其他同事有何差距等。

领导对员工工作进行评价时，要根据真实情况，结合表现、能力和成果，肯定员工的努力，再提出存在的问题，提出问题和建议时，最好以事实案例为依据。

协助员工制定个人工作目标，激励他们敢于为更高标准做出承诺，并时时监督工作进展，帮助员工成功实现既定目标。

多和员工讨论未来的发展方向，为其提供更多发展机会，可以每 3～6个月发放一次报告，进行书面反馈。

鼓励员工多学习，为他们提供培训机会，给予合理化建议；协助员工制定阶段目标，并监督进程；少关注员工犯过的错，多探讨未来发展。

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