我也做了一个研究，我所有的研究都是来自于实践。
第一、我认为很多加薪都是固定加薪
如果员工不增加工作内容，不增加工作量，不提升工作的结果，这样的加薪一定会推高企业的人力成本，那么老板内心是不愿意的。
第二、传统的加薪是基于员工过去的表现
注意过去代表未来吗？答案是：不代表未来，一个员工在2020年表现再好，你能保证他2021年会比2020年有更好的表现吗？你拿什么来保证，,没有人可以保证，相反在新的一年当中，很多人的状态会由于各种条件环境，心态的变化而出现波动，比如我上次到上海的一家企业，就很明显的感受到有一个女孩是这家企业的销冠。
2020销售做了八百万的销售额，很厉害，非常厉害，那么2021年我问她做多少，他说老师2021年我可能做不到八百万，我说为什么？
因为我已经成家了，我刚结婚，所以在结婚的第一年，我要开始兼顾家庭，养好身体，还想生孩子，看到没有？你能保证吗？还有新的一年，很多人会因为身体的原因，家庭的各方面原因都会干扰到他的工作和他的状态的，没有人能保证。
我们的加薪如果是基于过去的表现，你就会增加未来的成本的开支，我经常说不要因为过去表现好而增加企业未来的经营成本，事实上这句话我说出来之后，很多老板没有把它提炼出来，但是在你的内心当中一定有这样的障碍。
我用原理的方式把它表达出来，大家能够看清楚为什么老板们一看到加薪心里就反感，其实背后一定是有他的道理，这个最重要的就是去年表现好，我加工资了，明年他表现不好，我能扣工资吗？我能减回来吗？我能不给他发那么多钱吗？我能不加薪吗？答案是：不能。
明年的表现越来越差了，我能说年底我给你加的那个三百五百，我不给你加了，我把它拿回来，你很难得对吧。
我觉得没有企业敢这么做或者可以这么做，几乎没有，这就是我们讲到的老板为什么不愿意主动加薪。
经常有老板问我，他说我要招一个管理岗位，老师你给我一个意见，我招一个财务总监，到底一个月给他发多少钱是合适的？
我们首先分析一下，在定薪的层面来看，一个员工我们会根据什么来给他定薪，首先会根据这个员工自身的一些条件，比如他工作时间、学历经验、阅历能力，还有他曾经过去在行业里的业绩等等，同时还会参考它整体的一些情况，参考完以后也会结合市场的工资水平，还有员工的自身的诉求，你也得参考，为什么呢？就像现在讲工资指导价，没有一个绝对额的的，都有一个幅度或者一个指导水平，比如说一个钳工工资大概五千到八千，一个人事经理工资大概在我们城市大概可能是八千到两万。
它都是一个指导价格，这里面的波动性太大了，但是大概我们会有一个锁定范围，这个人的资历阅历在目前大概是一万二到一万五之间，那么都是合理的，当然最后会参考员工自身的诉求。
刚才我讲的这些都是定性的基本要素，如果根据这些要素来确定员工的薪酬，并且按月考勤来计算和发放行不行？我认为发多少都不合适，因为在三个月，六个月以后，员工都会认为，其实我还是拿少了，我应该拿更高的工资，然后加工资总是加不够。
看到没有都不合适，所以依然会回到刚才我讲的话题，员工永远对薪酬不满意，只是更开始的那一个点上接不接受和满不满意，如果接受了或者相对满意了，他永远是一个很短暂的时间，过了这个时间，员工的心态，员工的需求就会改变。
我们中国有一个成语叫欲壑难填，这是人性所在，这是人的本能。
很多企业缺的不是人才，缺的是激活人才的薪酬机制
经常有人说员工很懒，这个我认为天下没有天生懒惰的员工，只有把员工养懒的机制。
薪酬机制不到位，员工干活不卖力或员工出工不出力，就是薪酬的价值。
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