怎样做到高效阅读、高效输出？

凤凰FM·管理一点通

怎样做到高效阅读、高效输出？

很多人看过不少书，但真正用的时候或向他人表达的时候，大脑就变的一片空白？怎样才能做到高效阅读，并且把知识变成自己的东西呢？《每周新书盘点》主理人陈章鱼说，想要系统、高效率地输出，你需要在三个方面下功夫。

第一个方面是高效率的输入，也就是大量的阅读。比如陈章鱼本人，一周要读六到七本书。他认为，高效率输出前提一定是高效率的输入。

第二个方面是要建立一个意识，那就是你想清楚了，并不代表你就能说明白。著名的心理学家、语言学家、科普作家史蒂芬·平克写过一本写作指导书叫《风格感觉》。那本书里面有一句至理名言，他说：“写作之难，在于把网状的思考，用树状的结构，体现在线性展开的语句里。”这句话厉害在哪儿呢？这句话概括了我们从输入到输出的三种思维状态，从碎片化的网状思维，到逻辑化的树状思维，再到用来沟通的线性思维。你会发现，想清楚和说明白，完全是两回事。对于大多数人来说，你认为的把书读明白的状态，其实仅仅是网状的思维，而你要表达给别人的是线性的思维。你有了这样的意识，接下来你才能有意识地打磨自己，提升从网状到树状的逻辑能力，和从树状到线性的表达能力。

第三个方面是找到热情。不管是坚持不断的阅读，还是坚持不断的表达，背后都是不灭的热情。如何找到热情呢？陈章鱼的建议是你要不断去尝试，尝试不同方向的表达。

如何识别他人的强项

我们都知道，在职场中发挥自己的长处很重要。但在惠特尼·约翰逊看来，要做到这一点很难。惠特尼·约翰逊是一名领导力教练，同时也是两本畅销书的作者。她在《哈佛商业评论》的一篇文章中提出，人们很难发挥出自己的强项，不是因为不知道自己擅长什么，而是因为低估了那些凭借本能就能做得很好的事情。

惠特尼·约翰逊认为，所谓“超能力”，其实就是一些人们可以毫不费力、几乎反射性地做到的事。当管理者发现员工的天赋，要求员工做一些需要用到“超能力”的任务时，员工可能会觉得：“这太容易了，一点都不难。”员工会觉得老板不信任自己，所以不把有挑战性的任务分配给自己，或者也可以说老板压根不重视自己。员工会产生这种想法，是因为和天赋相比，人们更重视自己通过努力而获得的技能。惠特尼·约翰逊建议领导者，不仅要找到人才，还要说服他们，让他们相信你重视他们的才华，同时他们也应该重视自己的才华。只有这样，才能建立一支超能力团队。

怎么发现别人的天赋呢？惠特尼·约翰逊分享了自己的做法，她通常会问对方以下几个问题：

第一，什么事会让你觉得恼怒？你很擅长的某个技能，有的人可能完全不会，因此，当别人做不到时你会感到很生气；

第二，什么样的赞赏会让你不当一回事？“当我们天生擅长某件事的时候，我们往往对此不以为意”，不过，这件事也许对另一个人有意义，这也是他们致谢的原因。惠特尼说，当这种事发生时，你就要注意：你所低估的强项，对别人却是有价值的；

第三，当你不需要思考的时候，你的大脑会想什么？如果你反复琢磨某件事，意味着这件事对你很重要，你的大脑会忍不住反复去想。假如它对你如此重要，或许你就会擅长这件事；

第四，惠特尼还会去问一些人，为什么要聘用某位员工，这个人的才华是什么？

惠特尼说，发现每个人的天赋后，最好还要确保他们都能记得自己的强项，然后当他们提出新想法时，你可以问问他们：这个想法会不会利用你所擅长的？你从事的工作是否有利用你的强项？我们执行的项目有没有充分利用你的强项？

投资人：领导力的第一法则

在很多人看来，领导力是比较虚的东西，但越是在危机中，领导力强的CEO更能带领公司渡过危机。本·霍洛维兹和马克·萨斯特是两位知名的投资人。在一篇文章中，他们两人从不同的角度，分享了对领导力的观点和看法。公众号“阿尔法公社”做了整理。

本·霍洛维兹说，领导力的第一原则是：保持本色，做自己。“如果你尝试伪装，成为另一个人，不仅会导致领导力下降，还会让跟随你的人感到无所适从。”

比如，经验不足的领导者通常会模仿其他成功领导者的做法，但这个成功领导者其实并不是你，你没有内化他的思想，他的那些做法可能也不一定适合你的公司。

本·霍洛维兹在文中举了一个具体的例子，一位CEO读到杰克·韦尔奇的末位淘汰法，杰克·韦尔奇将通用电气员工的绩效进行排名，并淘汰掉表现最差的员工。这位CEO认为自己也该在公司进行同样的操作，但他并没有对此进行深入的思考，也没有考虑到这在自己的公司适不适用。因此，他直接对自己的中层管理们说了这个事，其中一位中层的经理表示：“我们是一个精英型的公司，招聘标准非常严格，团队成员都是最顶尖的人才，即便是那些绩效相对靠后的成员，实际也非常优秀。”这位CEO马上就陷入了窘境，他是应该坚持现在的观点，还是当场反悔？

可以看到，这位CEO试图成为杰克·韦尔奇，而不是做自己，这让他陷入到一个圈套之中。如果你自己不保持自己的本色，那么自己也就不会相信自己，也就不会有领导力。

另一位知名投资人马克·萨斯特，谈到了领导力与管理的区别。

萨斯特认为，管理的本质是监督一群人完成一个共同目标，管理者必须确定这个目标，然后把它分解成任务，并把任务分配到每一位团队成员身上，同时还要衡量每个人和整个团队的工作进度，确保整个目标能够完成。如果没有一个好的管理者，那么公司的各项业务可能都无法推进，整个公司就无法运转和增长；或者管理过度，造成团队成员不堪重负，中途退出，导致某些项目失败。

萨斯特还指出，只有少部分优秀的管理者可以成为出色的领导者，但这个比例很低。管理者并不需要同时成为领导者就可以很好的开展工作，对于一个公司来说，正确的做法是把优秀的管理者与出色的领导者配对。

而领导者需要确定一个大的方向，我们把这个大的方向叫做“愿景”。领导者首先要界定什么是重要的，什么是正确的。这样公司才可能确保自己走在正确的方向，公司的成员也才知道自己是不是正在做正确的事。

另外，优秀的领导者能够认识到领导和管理之间的区别，他们知道，现实中很少有人能在这两方面都有出色表现。所以无论是一个公司，还是一个业务部门的团队，优秀的领导者都需要与优秀的管理者配合。