让笔者感受颇深的是，有许多HR小伙伴对于病假员工的管理存在很多疑惑、不解、甚至是误区，在管理过程中出现了各种各样的问题，以至于最终演化成劳资双方的冲突、对抗、纠纷。
结合劳达laboroot的咨询经验，可从以下方面认识、理解病假，有助于帮助HR发现、解决病假管理中出现的问题，从而让员工关系更美好！
实践中，病假的情形千差万别，患病员工的情况也各不相同。对于病假的管理若想做到有的放矢，就需要区分各种情况进行管理，这也是HR在进行病假管理的过程中首选需要考虑的问题。
我们认为病假可分为三大类型：
1）客观病假
俗话说，人吃五谷杂粮，难免一病。对于我们常说的“员工真的生病了”这类客观病假，企业应当具有容忍度，这也是绝大多数企业都能接受的。
基于劳动关系的存在，这是员工依法享受的权利，也是企业获取员工的劳动力之后需要支付的对价之一。对于这类病假，无论休假时间的长与短，企业都应当接受，这是法律对企业最基本的要求，更是企业的应有之义。
2）虚假病假
实践中，有些劳动者抱有占便宜、侥幸心理，通过互联网、关系等购买虚假的病假单及相关资料，这类虚假病假是任何企业都不能接受的，同时也存在违法、甚至犯罪的可能。
这样的劳动者或者买卖病假资料者，人人喊打，需要追究肇事者的责任。对于这类病假，企业应当保持零容忍，按照企业依法制定的劳动规章制度及时给予惩处。
（3）小病大养
这是实务中，最让HR头痛一类病假，也是劳动双方冲突、纠纷的焦点问题。这类病假是绝大多数企业不能容忍的，但是在法律的范畴之内又不得不接受的。
典型的场景是：企业方面认为劳动者不需要病休，劳动者认为需要病休并主动向医生要求开具病休证明。接到写有“高血压、颈椎病、腰椎间盘突出、精神抑郁”等字样的病假单，多数HR都会禁不住虎躯一震，想三分钟走人。
这类病假最为考验企业的病假管理水平，HR的能力和智慧。
我们认为，“法”是病假管理的“内核”，这里的“法”是指病假管理应当遵守国家的法律法规政策，应当遵循企业依法制定的劳动规章制度，这是企业进行病假管理的起始点。
1）医疗期与延长医疗期
医疗期，是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。
这里的“停止工作治病休息”以医疗机构的诊断建议为准，专业的人做专业的事，专业的医疗机构负责证明员工是否需要“停止工作治病休息”，企业则负责审核医疗机构证明文件的真实性。
这里的“不得解除劳动合同”并非是“护身符”，也不是绝对不能解除或终止劳动合同，当员工出现《劳动合同法》第39条情形时，企业仍然可以解除劳动合同；当企业破产、解散等情形时仍然可依法终止劳动合同。
医疗期的期限，目前主要有两种模式：上海模式，全国模式。
医疗期
按照劳动者在本用人单位的工作年限设置。劳动者在本单位工作第1年，医疗期为3个月；以后工作每满1年，医疗期增加1个月，但不超过24个月。
延长医疗期
劳动者经劳动能力鉴定委员会鉴定为完全丧失劳动能力但不符合退休、退职条件的，应当延长医疗期。延长的医疗期由用人单位与劳动者具体约定，但约定延长的医疗期与前条规定的医疗期合计不得低于24个月。
注意事项
上海规定累计计算医疗期，仅依据劳动者在本单位的工作年限计算，不受本单位外工作年限的影响，自入职后的病假天数累计计算，也不存在周期内循环计算问题，满20.83天为医疗期满一个月，连续休假期内含有休息日、节假日的应予剔除。
医疗期
企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予3个月到24个月的医疗期。
医疗期3个月的，按6个月内累计病休时间计算
6个月的，按12个月内累计病休时间计算
九个月的按十五个月内累计病休时间计算
十二个月的按十八个月内累计病休时间计算
十八个月的按二十四个月内累计病休时间计算
二十四个月的按三十个月内累计病休时间计算
延长医疗期
劳动部关于贯彻《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》的通知第二条规定：“根据目前的实际情况，对某些患特殊疾病（如癌症、精神病、瘫痪等）的职工，在24个月内尚不能痊愈的，经企业和劳动主管部门批准，可以适当延长医疗期。”
注意事项
医疗期计算应从病休第1天开始，累计计算；
员工享受资格医疗期并不是一次性全部享受，而是在一定时间内累计计算；
医疗期中“月”的天数，按原劳动部规定是按30天核算；
医疗期满后，继续留用，或计算周期结束医疗期未满的，自下一次病休起可重新核定医疗期。
2）医疗期与病假
医疗期是法律概念，强调的是劳动关系存续保护；病假是生理概念，强调的是员工身体健康情况。
病假是员工享有医疗期待遇的基础，员工医疗期期满之后，企业可以按照医疗期期满不能从事原工作，也不能从事企业另行安排的工作，来解除双方的劳动合同；若企业未选择解除双方的劳动合同，员工依法享有休病假的权利。
故此，对企业而言，员工医疗期满时，企业可选择依法解除双方的劳动关系；企业也可以选择继续保留劳动关系，同时劳动者享受休病假的权利。
3）医疗期与劳动合同
医疗期与劳动合同之间的关系，可区分为以下几类情形：
① 劳动合同期限已满，医疗期未满。
此时劳动合同期限续延至相应的情形消失为止，这里的“相应的情形消失”是指医疗期期满或者员工无法提供病休证明文件。
② 劳动合同期限未满，医疗期已满。
此时，企业可以按照《劳动合同法》第40条第1项规定处理双方的劳动合同关系。
③ 劳动合同期限已满，医疗期已满。
此时，公司可以按照有关劳动合同终止的程序操作。
④ 医疗期未满，劳动者或企业存在《劳动合同法》第39条、44条规定的情形。
可依法解除、终止劳动合同，不受医疗期的限制。
4）病假与病假工资
目前，有关病假工资的计算在各省市存比较大的差异。比如：
上海规定：根据病假时间、计发病假工资或疾病救济费；病假工资的计算基数为劳动者所在岗位相对应的正常出勤月工资确定，不包括年终奖，上下班交通补贴、工作餐补贴、住房补贴，中夜班津贴、夏季高温津贴、加班工资等特殊情况下支付的工资。
北京规定：有约定从约定，无约定，按照制度或集体合同确定；未做任何形式的约定，计算方式同上海。故此，对于HR而言在计算病假工资之前，需要了解用工所在地的病假工资支付政策。
5）病假管理制度
俗话说，无规矩不成方圆，在当前的社会环境之下，构建规范的病假管理制度，是企业进行病假管理的核心要义。
有关病假管理制度，可从以下方面进行完善：
① 设置紧急请假、代请假制度
示例：员工患病需要休假的，应当在上班前30分钟或上班后30分钟之内，以电话、微信、邮件、口头等形式向主管进行请假，并且在返岗后2个工作日之内按照公司要求补办休假手续。员工本人无法请假的，可委托亲属或同事等代为请假。
② 续假制度
示例：休假期满之后，员工仍然需要休假的，应当办理续假手续，续假手续应当在休假期间之前完成。
③ 病假复核制度
示例：根据员工身体的恢复情况，公司可安排员工到专业的医疗机构进行复查，并由公司承担交通、复查费用。
④ 请假手续
示例：员工连续或累计病休10天以上的，申请病假时应当提供病假单、诊疗证明、挂号单、用药清单、发票、主治医生联系方式、X片等资料。
⑤ 休假管理
示例：员工病休期间，不能从事第二职业，包括不限于开网店、代购、兼职、开公司等任何形式的第二职业。
⑥ 休假待遇
对于休假待遇，企业可以根据病休的天数进行分类管理，我们理解病假待遇除了病假工资之外，还应当与奖金、岗位、晋升、福利等相关联。从目前的环境来看，薪酬待遇是激励员工、引导员工的重要“支点”，也是企业撬动劳资关系的核心方式。
⑦ 惩戒制度
示例：未按照公司制度要求履行请假手续、续假的给予X处分；病休期间从事第二职业给予X处分；提供的请假资料不符合公司制度要求的给予X处分；提供的资料存在虚假、欺瞒等不诚信行为的给予解除劳动合同；骗取病假待遇的给予解除劳动合同，同时依法追讨病假待遇，构成犯罪的移送司法机关处理。
⑧ 预警制度
风起于青萍之末，浪成于微澜之间。预警制度是病假管理制度的重要组成部分，可根据员工的日常工作表现、绩效、病情等因素综合判断员工病假的类型，事前介入防控的效果往往要优于事中或事后的解决。
⑨ 关怀制度
从劳动者个体的角度来看，患病并非是单纯的身体损伤恢复问题，背后还涉及到家庭背景、经济情况等因素，给员工的身心都造成很大的压力。员工心理帮扶、经济帮扶、关怀慰问等都是企业在病假管理过程中需要重点考虑的问题。
“法”是病假管理的“内核”
“情”和“理”则是病假管理的“两翼”
从我们提供的咨询服务结果来看，在有关病假的纠纷之中，若按照百分比来区分的话，大约20%是法律问题，80%是管理的问题。
人力资源管理工作的魅力在于，这是一份与人打交道的工作，尤其是病假的管理，不仅需要依托“内核”同时也需要依托“两翼”。
病假管理涉及的“法”的问题比较容易理清和掌握，对于“情”和“理”则比较难把握。我们认为在病假管理过程中，可从以下几方面进行把握。
1）HR应当避免先入为主
从实务中来看，问题、纠纷的发生往往是多重因素综合作用的结果，这里面既有劳动者方面的因素，也有企业管理方面的因素。HR应当尽量避免先入为主的看待问题、纠纷，这样不利于查明、全面了解事情的来龙去脉，也不利于找到问题的症结所在。
在这样的背景之下，去解决问题往往很难做到合乎情理，甚至有时候也不做到符合法律规定。
故此，HR应当尽量做到避免先入为主，尽量秉承客观公正的态度去调查、了解问题。
2）维持双向的沟通
这里的“沟通”不等于“传话”，沟通目的在于发现问题、症结所在，从而进一步去化解、解决问题、症结。
我们认为，HR在病假管理过程中，对于遇到的问题，需要与劳动者保持沟通，同时需要与企业保持沟通，两种沟通缺一不可，这样才有利于促进问题的解决。
如何去做沟通，这里涉及到当事人的沟通能力、工作经验等等这里不做赘述，若以解决企业和劳动者之间的问题为导向，这样去做沟通则更加容易达成目的。
3）我们可以为员工些什么？
从我们提供咨询服务的案件来看，病假管理中出现的各种各样的问题，背后往往隐藏着更加深层次的问题。比如，管理人员存在不当行为，劳动者对薪资待遇及晋升的不满，管理人员与劳动者之间性格冲突，劳动者生活中实际存在的困难或者家庭遇到了重大变故等等。
对于这些背后问题的挖掘，需要HR尽量持有客观公正的立场去调查、了解事情的来龙去脉。在此基础上，抱着“我们可以为员工做些什么”的心态，去设计解决问题的方案，尝试帮助劳动者去解决遇到的实际问题，这样有利于促进事情的解决。
需要注意的是，这样不是无底线的妥协，而是在法律、制度允许的范围之内找到平衡点，寻找劳动者和企业都能接受、认可的解决问题方案。
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