最近，重读了里德·霍夫曼的《联盟》一书。
作为领英创始人，霍夫曼对互联网时代下的劳资关系形成自己的认识，做出了一番论述，在我看来，这番表述未必适合当下的中国国情，但是对我们确实有参考和借鉴价值。
员工凭什么要对企业“忠诚”？
如今的企业生存压力巨大，所以会把与员工的关系简化为有法律约束的明确关系，且有明确的时间段。一旦企业压力过大，或者想要更多利润，那么裁员是最简单有效的方法。
但这样做也导致了忠诚员工的缺失，企业很难有未来。因为没有忠诚的员工，企业也不会考虑长远，而不考虑长远的企业没有未来。
传统的终身雇佣制已经瓦解，现在问企业和员工应该怎么办？
我的观点是，员工提供适度的忠诚，企业适当保证员工的未来。员工与企业之间是纯粹的金钱关系，能走多远，取决于自己的努力，谁也无法给谁兜底。
对于现在的员工来说，应该努力去适应雇佣方式转变带来的新形势。那该怎么去做呢？
第一，成为自由雇佣时代的自由人。
与自由雇佣相对的是终身雇佣，无论你多么渴望被终身雇佣，时代已经发生了变化，而且永远不能逆转。
既然企业已经无法提供终身雇佣的承诺，员工也不必保持一生的忠诚。你我都是在这个自由雇佣时代之下的自由人，工作只是一笔生意。
第二，认清工作不再是简单的时间换金钱。
在这之前，员工和企业的关系是简简单单的“你给我钱，买我的时间。我做的如何，你不太好控制……”不要提什么kpi、okr，员工想偷懒是非常容易做到的，老板不可能24小时不睡觉盯着所有人。
而如今，因为没有终身雇佣，所以员工和公司之间的关系都是临时的，类似于一种相对紧密的联盟关系，你让我好，我再让你好。
所以入职前，员工最应该想清楚的问题并不是你拿多少工资，而是在打工的过程之中，你在这家公司，身为员工能做出哪些承诺，以及与此相对应该期望什么。同样，企业也不必对员工说“你会成长”，太虚。老板应该明确员工的具体收益，不要再去跟员工强调“在这儿打工你会成长”，谁也不傻。
第三，公司不是你家，但你仍然要积极工作。
现代企业更像职业球队，没有任何一支球队会永远养着一个球员。但这并不妨碍球队团结一致取得胜利，而且优秀的运动员还有机会转会，去更好的球队，拿更高的薪水。
大家想想他们为何会被买走？一是因为个人能力强，二是他们帮助球队实现了成长，以及塑造了相关企业文化。要知道队里有球员会转会，实际上对俱乐部而言是脸上有光的，他们也可以借机寻找新鲜血液。
所以，员工必须要积极投入工作。如果员工无法感受到投身事业的紧迫性，那也就无法跟上公司的变化。
可能有人会觉得，“公司不是老板的吗？跟我有什么关系”，如果真的这么想，那我们可能一生都只是个普通打工者，而且是平庸的打工者。如何能在公司的发展过程之中让自己有所成长，这才是我们真正应该思考的问题。
第四，成为“优秀”的人。
作为员工，不应该只把自己当成是企业的内部资产，而应该是对外情报员，对信息的利用程度，让我们有别于人。
优秀员工与普通员工区分开来的最主要标志就是——我们能否有效利用信息，包括信息的收集、整理以及使用。在别人被信息淹没的时候，我们能让信息为自己所用，这就是优秀的人所具备的重要品质。
很可惜，不少老板认识不到这一点，总觉得给员工发了工资，员工就应该在工作时间里每时每刻都被老板看到。
认清员工的“生命周期”，是企业生存发展的重要基础
一般来说，员工进入一家公司后生命周期分为三个阶段：初期、转变期、稳定期。
初期就是刚进公司的时候，双方相互试水；转变期则有可能是员工转变，也有可能是公司转变，如果这个阶段磨合不好，那很可能散伙；而经过稳定期，雇佣双方相互了解之后，可以持续相互提供价值，这样合作才相对稳定和长久。
对于员工的“生命周期”这个问题，我们要灵活来看。比如，很多员工有可能初期之后就是稳定期，也可能是转变期之后进入稳定期，当然也存在相反的情况。
举个例子，很多公司都存在资深员工离职的现象，原因就在于稳定期后进入转变期。
即便如今早已是互联网+的时代，但雇佣关系市场依然充斥着很多虚假和混乱。
一方面很多公司想要留住关键人才，却不想付出“真心”，一旦老板觉得你没用了，会第一时间“抛弃”你，无论你在之前的面试或者考核时表现的有多么忠于工作和公司。而作为没有“安全感”的员工，应对之策只能是换工作。
员工跳槽不需要老板许可，如果公司禁止，那么员工只会做的更隐蔽。如今的员工早已不再是企业的附属品，现在公司无法为员工兜底，而且员工的个人价值极可能跟公司的企业文化不相符，这是个人和组织都需要面对的新状况。
所以，此时管理者得学大禹治水，与其堵，不如疏。
传统的终身雇佣已经瓦解不复存在，随之瓦解的还有员工的忠诚。只有建立新的劳动关系，用商业世界的策略，才能实现员工与雇主之间的相互信任、相互投资和共赢共存。
新形势下，员工与企业仍然需要培养长期型关系
以前在终身雇佣时代，毕业后找份工作，老实地干到退休就OK了。而现在，终身雇佣制瓦解了，公司不兜底，很多员工也就不再培养自己和公司之间的长期关系。
所以在新形势下，员工与企业之间要树立起顺应时代的正确的合作模式。而怎么做则成为关键所在。
首先，以有限时间框架基础讨论问题，互信是前提。
如果员工或者老板能明确合作时间，比如2年，那么在这种有限的时间框架之内，我们再去讨论得与失，反而比那些假装要干到退休的合作关系结果要好很多。
此外，相互信任是合作的大前提。
其次，实现员工与企业之间有效协调。
管理者应该明确公司的目标，而员工应该知道自己的价值观是否跟公司一致，其中肯定有些契合点，比如双方共谋发展，公司希望推陈出新、拓展市场，员工希望承担更多职责来提高能力，当然也希望赚更多的钱。
不过也不要忘记， 两者之间有时不一致，所以才需要协调。
第三，企业不必对员工无条件支持，但需要尊重。
此处所说的是公司对员工的态度，因为公司无法为员工兜底，所以提供适度的支持即可，但关键在于尊重员工。
员工也能就此做出自己的判断，从而更有利于双方合作。
西奥多·罗斯福曾经说过，“人的一生当中，有机会为值得的事情去努力，就是最好的犒赏”，回到我们每个人身上，能找到自己的兴趣，基于此做些事情，那么人生甚至可以说是幸福的。
我们再回到霍夫曼的《同盟》，书中所提到的“结盟”是否在中国有市场，我对此并不乐观。真的能结成联盟就不会有劳动纠纷了，现实骨感，理想丰满。
