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作者：努力的罐头
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C先生是公司的一名主管，不过他在公司里可不是很受欢迎，员工一见到他就恨不得立即躲开，因为一旦有一些小动作被他注意到，那位员工就得花上一段时间向他说明自己做的每一项工作。
例如，有一天他看到财务部老员工在在对新员工进行工作指导，他就会上前询问指导，然后自己也加入对该新员工的工作指导。“你的主要任务是做好公司账目余额的核对，对公司财务情况进行监督，以确保公司的预算和支出不会超标。比如当你看到这一栏数字超过13万元或郅一栏数字超过27万元或者当这两部分加起来超过这个数字时……”
噼里啪啦说了2个小时，C先生跟这个员工解释了《财务收支平衡表》中的每一栏数据，详细地讲解了这一栏是用来衡量什么的，需要找出什么，或者哪一栏容易忽略掉什么以及谁将用到这条数字信息，推导出某个数字要用哪个公式，等等。有些明明是大家都知道的常识，C先生还要向新员工解释一堆。
“你都清楚了吗？”最后这名员工只是一脸懵逼、应付式地跟他点了点头，其实是完全不清楚的。
C先生浪费了2个小时干预老员工的培训，显然就是对老员工能力的不信任；而将本来不难理解的报表解释得罗里吧嗦，最后反而把新员工搞糊涂了，这也是对新员工能力的不信任。结果可想而知，在员工心目中，这位领导的形象和威望又减分了。
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作为老板或管理者，常常都不太放心把权力交给员工，主要是出于“谁也不会像我自己做得这么好”的思想，或者是害怕员工会滥用职权。但无论如何，从实质上来说，其实这就是不信任员工。
许多管理者习惯于相信自己，对所有人都不放心，经常不礼貌地干预别人的工作过程，这可能是所有拙劣管理者的通病。而这种通病总是会形成一个怪圈：管理者喜欢从头管到脚，每件事情都要亲自过问，独断专行，疑神疑鬼，下属员工会觉得越来越束手束脚，养成依赖、从众和封闭的习惯，把自身最宝贵的主动性和创造性丢得一干二净。
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什么事都去过问，事必躬亲不是很好吗？是很好，但前提是你要有超出常人的精力和时间。诸葛亮是怎么死的，累死的。为什么？对于军中小到杖责10棍都要过问，他不累死才怪。
宋太祖赵匡胤本来是武将世家出身。在为大周朝服务时趁周室日渐衰微，他发动了陈桥兵变，从此黄袍加身，建立大宋朝。因为赵匡胤得这个王位是靠武力篡权夺来的，来得名不正言不顺。所以宗太祖一直都很怕其他武将效仿他兵变夺权，后来就有了很著名的“杯酒释兵权”事件。
严重不信任武将的宋太祖还设立了一系列防范制度：
1、重文轻武，军事人才的培养几乎没有。
2、平时让武将和士兵分开，打仗时在一起出征，造成兵不识将，将不识兵，完全杜绝武将率兵造反的可能性。
3、大将被启用前，皇帝把其家人扣为人质，说是替将领好好照顾家人。
4、用文臣压制武将。
可想而知，多少优秀的员工都被这样的老板害死了！
这种重文轻武，自废武功的制度为宋朝300多年的历史埋下了致命的祸根，期间不断遭受辽、西夏、金、元的劫掠，更酿成了岳飞、韩世忠等武将的悲剧和宋朝的灭亡。
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要知道，不被信任，会让员工感到不自信，而不自信是员工产生被轻视、愤怒、厌烦等不良抵触情绪的根源，这对员工工作积极性的影响是非常大的。
相反，在信任中授权，并适时能给员工一些引导，这对员工来说是一件非常快乐而富有吸引力的事，它能够极大地满足员工内心对成功的渴望，从而让员工在被信任中产生自信，挖掘潜能，进发灵感，工作积极性也会骤增。
因此，管理者在管理员工的过程中，要充分表明自己对员工的信任和重视，具体可以参考以下几种做法：
1、为员工提供平台
管理者要搭好台，让合适的人到合适的岗位做事，发挥每一位员工自身的价值。
2、大胆让员工发挥
管理者要对下属有信心，大胆地放手，让员工用自己的方式工作，不要怕员工犯错误，相信他们的能力。
3、赞美和激励员工
要维系和谐融洽的感情纽带，赞美和激励是不二法门。赞美和激励也是管理者对员工信任的一种表现
4、多用问句引导
当员工对工作陷入迷茫、消极状态时，作为管理者，你的引导会让员工倍感信任和启发。具体怎么做？在黄启团导师的《NLP教练式管理》课程中提到了一个方法非常实用——
第一步、接纳。当某人做某件事时，给足够的空间，把他接纳过来。接纳他当时的情绪与动机，像镜子般反馈给他。接纳的是情绪，对于事件与行为视情况接受或者不接受。
第二步、调焦。少问为什么，多问怎么办。调整他的关注点，引导问题框架转向效果框架，引导向解决问题的方法。
第三步、选择。通过提问，让他说出足够多的方案，对于天马行空的方案也要做到接纳他的情绪和动机。并在众多方法中与他一起选择最可行的方法。
第四步、行动与承诺。一起制定行动大纲，落实到具体的行为，定下目标和承诺。
5、勇于承担风险和责任
如果员工把事情办砸了，管理者应勇于为其承当责任，而不要推诿。员工的错误就是你的错误，员工的缺陷就是你的缺陷，员工的失败就是你的失败，作为管理者，应当为员工撑起一片天，信任员工，也让员工能够真诚地信任自己。
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