一个好员工突然开始摆烂，无非就是这4个原因

为什么你的领导常常“分不清”好坏？无外乎这四方面原因。

01、下达目标和期望时较为模糊

同样一句话或者一个目标，不管写得多清楚，不同的人在看待时，都可能产生截然不同的理解，这就是组织需要管理的重要原因。

不成功的领导者往往陷入一个误区还不自知，那就是：“我说了，你就应该理解和我是一样的”。

并且，他们常常在跟下属“说”工作期望的时候，还用一种模糊的状态，例如：尽量、掌握、加快、全力、希望......

这些看起来充满力量的词语，在管理上却属于“负面动词”，因为它们是模糊的。

作为下属，他们除了能感受到上级的情绪之外，对要达到的工作目标所产生的期望往往与上级是有极大偏差的。

这种情况下，就有50%甚至更高概率，下属所表现出来的是糟糕的表现，例如遗漏、延误、质量不达标等。

如果要求模糊，等于没有要求，请明确无误量化结果，并聆听反馈，取得共识；如果实在难以量化的结果，则一定要有清晰的描述。

建议工具：

工作目标设定的四要素，就是工作的（ 数量 ）、（ 时间）、（ 质量 ）、（成本）或者它们的组合。

换句话说，工作目标就是根据工作职责或流程工作所设定成果的参数，是工作效率和效果的体现，最好以量化的形式表现出来。

02、存在回避问题的心理

作为领导者，如果因为情感、面子或惧怕风险等因素，而不敢于面对问题、解决问题，就容易陷入“纵容下属糟糕表现”的状况中。

这种回避问题的心理会突出表现在两个方面：

第一，继续聘用甚至是重用不合格的人。

因为管理者的个人情感和偏好，导致在选人用人上没有作出合理的决策。

而团队却感受到了不合理，最终造成团队消极、充斥不信任感的环境。

导致整个团队的价值导向、文化氛围等在这种“保护”下被伤害。

因为所有的人都会被这种行为教育，即与上级的个人关系重要性大于对组织的贡献。

第二、 绕开问题采取行动，而问题始终存在。

很多部门的负责人没有培养人的意识，更没有帮助新人熟悉环境、融入环境的意识和措施；

所以优秀的新人入职后面对压力往往无能为力，孤立无援，自然干不久。

如果不去要求用人部门改变，让他们懂得选、育、用、留，HR部门将永远陷入这种“擦屁股”的招聘行为，而且招聘成本数倍增加。

他们往往习惯于总是用招聘新人来弥补空位，却从来没有认真分析和去解决人才为什么流失的问题。

对于已发生的问题，一定要分析其根本原因，从而避免问题再次发生。

另外，问题的主体是谁，一定要找到责任人，而不能掩盖问题，不要让有些部门和有些人总是帮其他人“擦屁股”。

03、惯用“每个人都很棒”的激励方式

激励是组织管理中很重要的手段，但很少有管理者思考过，激励也不一定都能取得好的结果。

比较，是人的本性里很难消除的一个特性。

不论一个人是多么的优秀，或者相对落后，无论工资高低，他们都会在工作中产生或多或少的比较。

“不患寡而患不均”，很多领导者错误地理解了“患不均”的含义，将“均”当作了平均和一致，却由此产生了不公平性。

反正做好做坏都是大家的，让一个好员工慢慢产生了惰性，变成了老油条。

这种激励方式，对那些真正努力的人，可能是一种伤害。

领导者如果采取这种激励方式，实际就是对那些表现糟糕的人进行容忍。

04、陷入缺乏替代者的死循环

很多领导者还会很无奈地说：“没办法啊，我也知道他干得很差，但一个萝卜一个坑，没有人啊，也不好招”。

一方面抱怨某某下属太差劲，另一方面又没有采取任何行动，这就是一种管理决策纠结症。

领导者担心人员突然的变动而带来的麻烦和问题，从而陷入纠结，将自己置身于“忍受”的局面。

既抱怨又不行动，那你到底要做什么呢？

对于团队来讲，大家看到的是无能的人占据了更上层的职位，他们会觉得自己不可能在这样的组织里有提升空间。

很多时候，走出一步，总比想着终点却又原地不动要好无数倍。

领导者，如果你意识到下属在产出糟糕的表现，请立刻制止，并进行纠偏；

并且最为重要的是，思考为什么有这样的结果，往往症结在管理者本身。（来源：酒店文化）