企业制度是基础,如何用制度管理好员工?关键是企业制度建设的科学性、合理性。我经常在企业里面跟老板沟通的时候,很多老板会讲,“我们企业里面真的不缺少流程制度,但是又没有流程制度”,这句看似很矛盾的话语确是我们很多企业里的真实写照。我们不缺制度是因为我们很多企业的确做了很多制度,但是这些制度很多是依据ISO文件抄变而来的;有些企业内部的文件是职能部门“闭门造车”写出来的。
所以,要实现制度管人的前提是你的制度是合理的、有效的,要能够被执行的。
所以我在给企业做管理咨询辅导的时候,我们老师前期会做大量的《流程卡》而不是做很多的程序文件,有一个一个具体的执行动作才有利于做检查,只有检查了才能够将执行力进行量化,才能一步一步提升执行率,最终确保流程制度切实可用。
《流程卡》就是将企业里各项流程里面的关键节点抽取出来,通过这些关键节点的控制保障整体流程的运行。
怎么样制定我们的流程卡?我总结了流程卡制定的“四个反制、五个关键、六个要素、七个步骤”。
反制领导、反制职能、反制规范、反制习惯。
1、流程规范必须以奋斗者为本
2、流程必须整体设计,局部入手
3、流程链接的是岗位而不是部门
4、流程规范的目的是服务而不是管控
5、流程规范必须以责任为中心而不是以权力为中心
标准、制约、责任、责任主体、工作时效、具体动作
1、流程分析:从问题和效率出发;全价值链思考;细化、优化、简化。
2、确定主导人
3、调研制定
4、研讨确认
5、流程文件的确认及会签
6、改善执行
7、优化改善
KSF是一种能体现管理者和企业共赢的模式,它一般会给管理者开拓6-8个绩效激励渠道,并在每一个渠道上找到平衡点,超出平衡点即做出分配细节,这个模式分配的不是企业既有的利润,而是一种超价值的分配,要求管理者拿出好的结果、效果与企业进行价值交易,企业赢得的是高绩效、管理者员工赢得的是高收入。
KSF全绩效模式,给员工提供了没有上限的加薪模式,员工可以凭借自己的努力,创造更好的结果,为自己加薪。
一种员工和企业共赢的薪酬分配模式
KSF模式的激励性体现在:
1. 员工有6-8个加薪渠道,薪资弹性大
2. 只要员工自己干的好,就能自己为自己加薪
3. 员工与企业利益趋同,员工获得高薪的同时,企业获得高利润
4. 员工成为企业的经营者,不会轻易离开公司,和老板一起共同经营公司
这种情况下,我们采用KSF模式,将他的薪酬分为8个部分。并且这些都是与公司利益密切相关的,作为生产经理也有能力去改进的。
1、产量每增加x元,奖励y元,每减少x元,少发y元;
2、辅料成本率每降u,奖励v元,每升u,少发v元;
3、产品性能合格率,每上升m%,奖励n,每下降m%,少发n元;
4、及时交货率,每上升a%,奖励b元,每少a%,少发b元;
5、员工流失率,没流失,奖励200元,每流失1人,少发100;
KSF增值加薪法,给员工提供了没有上限的加薪模式,员工可以凭借自己的努力,创造更好的结果,为自己加薪。对企业来说,员工拿的越多,赚得越多,且不增加成本。
KSF增值加薪法,给员工提供了没有上限的加薪模式,员工可以凭借自己的努力,创造更好的结果,为自己加薪。对企业来说,员工拿的越多,赚得越多,且不增加成本。
1)入职3个月以上,培训成长期:业绩平衡点为低值(如10万/月),主要关注过程性指标(如:跟踪量、询盘量、电话量、考核分值等),奖励力度为小值。把一些过程性工作给他做,一方面熟悉业务流程,另一方面增加自己产值收入,达到激励和留住新员工。
2)入职6个月以上:业绩平衡点为中值(如20万/月),主要关注效果性指标(如:毛利额、回款率、培训考核等),奖励力度为中值。
3)入职1年以上:业绩平衡点为常规值(如30万/月),主要关注效果性指标(如:毛利额、回款率、培训考核等),奖励力度为常规值。
4)高级业务员:1年平均业绩达500万以上,次年自动升级为高级业务员,KSF薪酬增长20%-30%,奖励力度为高值。
KSF增值加薪法,给员工提供了没有上限的加薪模式,员工可以凭借自己的努力,创造更好的结果,为自己加薪。对企业来说,员工拿的越多,赚得越多,且不增加成本
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