文/作者：邝老师(zhhczx001) 人力资源实战专家

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导读:

绩效考核问题”是当今企业管理的热点问题，也是难点问题，素有“世界级的管理难题”之称。数据调查表明，被调查的外资公司中，90%有绩效考核系统，其中70%感觉有效；而被调查的民营企业中，只有70%有考核系统，但其中却有90%都感觉绩效考核系统难以发挥作用，甚至基本失效！

绩效管理：指标提取的8个步骤

1）明确公司战略和发展目标；

2）找出实现目标的关键成功因素KSF；

3）确定KSF与主要流程的联系；

4）确定各主要流程的关键控制点；

5）形成初步的业绩指标体系；

6）找出对企业发展起关键作用的指标；

7）确定关键业绩指标体系；

8）改进相关管理流程，重新审定公司战略。

【如何让员工欣然接纳新的薪酬制度】

1、员工加薪了；
2、加薪幅度可能比预想的还要大，虽然并非固定的额度；
3、员工有更多机会创造新收入；
4、建立弹性机制给员工一定的安全感；
5、丰富多元化激励，让员工感受到活力和动力；
6、逐步让员工自己计薪。

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有效的激励要除了要目标清晰化和短期化外，还要关注人的现实需求与心理需求，需要考虑激励的丰富和多元化，。需要从利益驱动、文化驱动、事业驱动等满足员工全方位多层次的需求，如下图，以KSF薪酬全绩效模式引领的激励系统方案：

1）PPV：二线操作类岗位是很多公司的绩效考核难点，可以通过PPV方案此方案充分调动员工积极性，主动去发掘工作产值价值点，主动多干事，通过提升个人的产值、价值增加相应的收入。适用于二线基础岗位，操作型人员，真正实现三个人干五个人的活，拿四个人的工资。

常见的PPV设计步骤：

1）确定是否易测量，取出易测量部分

2）对易测量部分进行时间、数量、价值分析

3）初定易测量部分的薪酬占比

4）对不易测量部分进行分类打包，建立相关的管控标准

5）测算对比

6）找到平衡点

7）开放更多的公共产值

8）不断修正相关标准，增减测量内容。

2）积分式管理：全面衡量员工的表现与贡献，激励努力的过程，建立积极、正面、快乐的绩效文化。关注文化层面的驱动

3）合伙人/小湿股：共享企业超额利润，激发员工的主人翁的精神，实现从打工者到经营者，逐步成为企业的所有者的一系列转变。

4)KSF:打破了传统定岗、定编、定员、定任务、定薪资等级的各种局限性,实现宽带薪酬，KSF一般设计步骤：

1）岗位价值分析

2）提取K指标

3）薪酬与K指标的融合（权重，激励方式等）

4）分析历史数据

5）选定平衡点

6）测算，套算

附：KSF案列：

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