作者简介：
蔡飞律师，广州金鹏律师事务所合伙人、广州市劳动人事争议仲裁委员会仲裁员、广州市律师协会劳动与社会保障法律专业委员会副主任。
邓姗律师，广州金鹏律师事务所专职律师，广州市律师协会首届、第二届辩论赛冠军、十佳辩手，广州市首届检察官与律师控辩大赛冠军。
法务之家版权作品，转载请页头注明来源和作者
请看一则案例：
某基金公司一女员工，上班时着装尺度太大、太开放，经公司提醒后，并未改正，公司以影响男员工正常工作、影响公司形象为由，开除了这名女员工。
请问，公司开除行为是否违法?
法务之家特邀蔡飞律师和邓姗律师为朋友们详细分析解读，请看下文：
据称在英国，每当经济不景气的时候，领带的销售不降反增，原因是员工怕因穿着不当而遭解聘。可见衣着对于职场的重要性。
至于本文的条件下，关于是否可以开除的争议(当然，我们说的是普通的岗位上的普通女职工穿着暴露的情形)，观点自然两种：
观点一，不可以开除。原因是衡量一个人是否适合工作岗位的唯一标准应该是他的工作能力和工作态度，只要不是特定的行业，穿着性感，对于自身的工作并无任何的影响。
观点二，可以开除。原因是当一位女性穿着暴露、性感时，这可是意味着这位女性释放出强烈的性暗示的讯息，明显影响周围其他人的集中精力工作，不管是男性或是女性，至于理由，你懂的。尤其是还会影响单位的形象。
开除职工，当然要有法律依据，那么开除员工的法律依据在哪里呢?其规定不外乎两个，一是《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项，员工严重违反用人单位的规章制度的;二是《中华人民共和国劳动法》第二十五条第二项，员工严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的。根据上述规定可知，用人单位要解除劳动合同，只能是在员工违反劳动纪律或严重违反用人单位规章制度的情形下。而穿着再暴露，也很难说严重违反劳动纪律。那么只能看是否构成“严重违反用人单位的规章制度”了，如以此为由解除劳动合同，必须满足解聘程序上的合法性以及制度上的合理性。
一、先说程序上的合理性。解聘合法，需先完全符合如下的步骤要素：
1、用人单位初定制度，制度中有衣着过于暴露或类似情形的可解除劳动关系的内容;
2、制度经职工代表大会或者全体职工讨论(如果是职代会，还需要先选举出代表，这个程序其实有点啰嗦，以后再说)，提出方案和意见;
3、与工会或者职工代表平等协商确定制度(实践中还是用人单位的自主权，大家不用担心协商不下导致确定不了制度，这个也以后再说);
4、制度经公告程序或告知该职工;
5、将解聘理由通知工会(如有工会。不过《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》又规定“未按照劳动合同法第四十三条规定事先通知工会”，起诉前补正也是可以的。此规定让人想不通，根据《工会法》及《劳动法》的规定，解除前“事先”将理由通知工会，目的是为了让工会对解除的合理性进行研究，对不适当解除的情形与企业进行沟通，以保护员工的合法权益，但都开除了，仲裁程序都完成了，还将理由通知工会，还有任何的意义吗?);
6、研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会(当然，虽然《劳动合同法》规定要这样做，但根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》的规定，其实处理结果不告知，也不构成违法解除，其要求补正的是解除理由的告知);
7、向员工送达解聘通知。
上述1、4、5、7是必须的步骤，当然，有些裁判者认为，除了第六个步骤外，少一个都是违法解除。
有一个合格的HR或劳动法律师作顾问的企业，都能完成这种程序的要素。
二、再说制度的合理性。
如果我们的制度中规定“工作场所内衣着过于暴露，属于严重违反用人单位制度，可予以解除劳动合同”，在我看来，单位基本是要承担违法解除的法律后果的。首先是对于所谓的“暴露”，没有进行明确的说明，难以定性。其实，即便是认定暴露了，那么这种情形也不能立即解除，因为严重的合理定性，应与行为的恶劣性质及行为的严重后果相结合，假如一名员工对其他同事及客户均不友善，非常没有礼貌，这种人比起衣着暴露者，对单位及同事的影响更不好，但也不太可能就此解除劳动关系，举重以明轻，从行为性质上看，穿着暴露无论如何也不能构成严重。而从行为后果上来看，穿着暴露也不可能会造成严重后果，所以这个规定是不合理的，既然规定不合理，则不能作为裁判的依据。
三、那么是否就无法处理了呢?
当然不是，可以将这种行为规定为警告或记过的行为，并规定一定次数后即可解除劳动合同，问题就解决了。
归根到底，还是制度合理性的问题！因此，假如没有制度的合理性和程序的合法性，女员工因穿着太开放被开除，涉嫌违法开除，用人单位要承担违法解除劳动合同的法律后果。
联系客服
