执行力是评价员工的重要指标，从这个维度很好切入，员工执行力强不强可以作为薪酬、职级的重要评价条件，为执行力打分，与薪酬提升挂钩，可以作为分配机制不健全企业的切入点。
执行力分为三个等级。
第一级：下定任务、目标后，打折完成；常见的情况是，干活时上级需要叮嘱、辅助、追踪，牵扯团队多人精力，消耗了额外资源。工作成果完成后，通常只能维持在60~70分。
第二级：下定任务、目标后，能够按要求全部完成；这种员工能够自主完成上级交办的任务，常见的情况是交待什么，基本能够完成什么。但问题会出现在，当工作条件或其他外界需求改变时，那么可能还要重新布置任务，任务应变调整能力较差。工作成果可以达到70~80分。
第三级：根据现有任务目标，能够完成的基础上，根据边界条件进行自主调整。上级不必过多干预，就是通常说的把这事交给他，把心放在肚子里面，上级和团队不会消耗额外经历，就能达成工作效果。这种人工作成果可以达到80分以上。
北京十一学校李希贵校长曾说过：评价什么，就会得到什么。很多国企刚刚经历一波事转企的转型，评价机制尚未建立，薪酬体系大锅饭，没有一个评价机制去区分员工之间的差别，通常是上级根据个人日常情况去评价，有的上级不深入考虑这个问题，就会造成“差不多得了”，这种心态对整个企业是一种致命伤。
区分员工差别只是手段，目的不是要真正的区分，要让员工看到个人的差距与提升空间，通过评价，提升员工能力，最终提升企业的整体效率。
目前，国有体制下，企业的工资额有上限，但每年也有上涨的空间，通常人的心理也只是也一个比较，只要差距在，也同样能起到激励用作；最重要的，要告诉收入低、增长低的员工，每个人都可以、都有机会提高自己的收入，只要大家做到就可以。
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