随着中国经济增长模式由出口驱动型转为国内消费驱动型，中国企业对外国技术人员的需求飞速增长。当前，企业间吸引海外优秀人才的竞争激烈，与此同时，一些关键技能人才的短缺导致人才供求关系失衡。随着这一短缺继续扩大，聘请西方技术人员变得非常困难，对非一线城市来说尤其如此。
对中国企业而言，招聘外籍专业人才时遇到的最大困难在于，中国内外的就业市场完全不同。在中国，由于劳动力供给充裕，招聘过程完全由雇主方主宰。但是在西方，情形截然相反，雇主常常要和同行竞争，只有开出更优条件才能雇佣到最好的人才，即便最优秀的企业也概莫能外。这种雇员-雇主博弈行为上的不同给双方带来大量误解，最终可能导致大量的资源浪费。
有鉴于此，您的企业如何才能在人才竞争中取胜，从而聘用到高质量的外籍员工呢？答案很复杂，但有一点毋庸置疑，即您需要对西方就业市场和招聘周期有深刻认识并具备相应经验。我们列出以下能总体上提高招聘质量的7条建议，希望对您有所裨益。
评估需求
公司制定招聘策略时，首先应该花时间正确评估公司的人才需求，同时将财务因素纳入考虑。如果不进行国际招聘生意会受何种影响？用人不慎会造成多大损失？这位外籍候选人需要多久培训周期？以上三个问题是公司决定聘用外国员工前需要问自己的一系列问题中的一部分。事有轻重缓急，倘若岗位空缺会造成重大损失的话，则意味着您必须马上行动，并为此准备好比预期更多的投资。反之，如果预期的损失较少，您在时间和金钱方面就更有灵活性。
研究职位
在考虑聘用外国员工时，眼睛要往外看，全面研究竞争对手所在国家该职位就业市场和招聘要求必不可少。不同的就业市场，雇主和雇员对工资、资格、技术和经验有不同预期，中国企业比较看重学历和专业对口，英国和美国非常看重能力和通用技能，很大一部分工作并不要求雇员在该领域中拥有一定的学位。值得多费点笔墨的是，考察一个人是否适任，仅仅关注其所学专业并不可取，更需要将候选人个人特性、工作经验以及前任雇主等因素纳入考量。因此，招聘要求过于细化，将缩小您的选择空间，有可能妨碍您聘用到高质量的员工。
拟定广告
西方的就业市场非常成熟，对优秀人才的争夺战异常激烈，岗位标准也因此非常高。有经验的外籍专业人才会仔细研读招聘广告细节，从而对招聘企业作出判断。当前，他们处于买方市场，比中国雇员有更多的议价权。
招聘广告的内容和结构对吸引合适人才和节省双方的时间来说都很重要，劣质或无结构广告会吸引来大量不合格申请者，浪费宝贵时间和金钱。招聘者应该花时间确认招聘广告中的公司介绍、岗位说明和招聘流程清晰、有说服力且前后一致，翻译公司应该确保英文版本被正确本地化且能引起目标受众的共鸣。
优选渠道
与中国就业市场“关系”大行其道不同，西方人找工作时不找关系而找网站。招聘网站和求职搜索引擎是西方人找工作、公司找员工的两大主渠道。世界上最大的两个招聘网站是Monster.com和Indeed.com，它们有巨大的求职者数据库，为众多招聘企业和招聘代理机构所倚重。除此之外，企业人事部门还应该仔细研究一些专业性招聘网站 -- 特别是对小众市场或稀缺职位来说，因为专家型人才很少使用大型招聘类网站如：Monster.com或Indeed.com等。
重视网站
如今最常见的求职过程是，应聘者从招聘网站或社交媒体上发现工作机会，然后到公司网站了解企业的现状和优势，帮助自己评估是否适合岗位，最后通过公司网站发送求职申请。因此，企业网站上的企业介绍和求职导航，是保证良好的应聘者体验的重要环节，而没有建立企业网站或招聘页面空缺的公司，几乎不可能赢得潜在应聘者的信任。在过去几年中，由于外国求职者在中国求职过程中遭遇诈骗的丑闻多次发生，许多求职者对中国公司的合法性和真实性常常产生怀疑。当前，随着全球性的人才竞争日益激烈，中国公司也必须投资建设国际化网站，精心制作招聘页面，以避免受到外籍求职者的忽视，而流失潜在的外籍人才。
改进面试
企业正确安排面试，方能确保招聘人员为公司做出最佳选择，公司也才能从人力资源投资中得到最丰厚的回报。在应聘者主导的市场中，面试是双向选择 -- 公司判断应聘者是否适任职位，应聘者也在考量选择公司和职位是否值得。组织面试前，公司需要提前准备面试材料，以便在面试时向应聘者详细阐释公司战略及对招聘职位的预期。同时，公司也要准备一些问题来考察应聘者，以了解应聘者的履职能力和履职意愿。进行面试时，面试官不仅必须考虑语言障碍，而且还要考虑到文化差异的影响。面试官的问题必须清晰明确，以避免引起应聘者的误解，进而破坏面试效果。我们建议安排外籍员工参与面试过程，或者聘请专业顾问，以保证面试顺利而高效。
优化待遇
在西方，应聘者在成功获得工作机会的同时会得知薪资待遇。在聘用合同及此前的交流中，公司应该明确公司为成功应聘者提供的福利。公司还应该了解，有一些外籍应聘者可能对职位有某种特定预期，并且在决定是否接受聘用前常会将此预期与现任或前任雇主提供的福利进行对比。岗位薪酬待遇的合理性建立在对职位和就业市场敏锐的研究基础上，衡量标准是有竞争力同时花费最少。
在竞争激烈的就业市场中，许多公司采用形式新颖且有创造力的方式来激励应聘者为其工作。这些额外激励不仅能吸引最优秀的员工，还能激励他们在工作中加倍努力，为您的公司创造佳绩。中国企业界对此有一个常见误解，认为这种激励必须有关金钱，但事实却恰恰相反！大部分西方人，特别是80后，在选择工作时分外看重个人志趣，有趣且利于个人潜能发挥的工作比工资更高更有保障的工作更能吸引他们。因此，为外籍员工提供诸如免费中文课程、定期社交活动和新技能培训等福利能让您在招聘最优秀员工时取得优势。
优秀员工的到来会引发多米诺效应，就像老员工的工作状态会影响新员工，如若新员工工作努力，老员工也会因此得出您的人才管理战略英明的判断，更加看好公司的前景。新老全体员工对您的尊重，会直接促进生产效率的提升，此积极态度将会一直传达到产品或服务质量上，最终影响顾客对公司的态度。因此，对企业发展而言，重中之重在人才，没有比在招聘最优秀员工上投资时间和金钱更重要的事情了。
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