在多年的领导力培训项目中，我们发现多数的管理者都挺心直口快，遇到问题稀里哗啦地乱扫射一阵，从某种角度上看，这即会降低管理的效率，又影响了团队的士气。而稍微有经验的管理者也懂得提问，但是问题非常生硬，直接让员工无法回答，场面非常尴尬。
所以优秀的管理者通常在沟通之前，先思考，后提问，再决定，这是管理情商的重要三部曲。著名的管理大师德鲁克先生的经典管理语录其一就是：未来的管理者不在于有多会说，而在于有多会问。
有哪些提问技巧很重要，却被很多管理者所忽视呢？今天南哥为您总结了以下的几个提问技巧，灵活使用必然提升你的管理情商与管理效率，当然这些技巧更可以使用在培训中，也可以使用在行动学习的促动对话中。
对于管理者而言，一定要意识到一个重要的管理原则：用协商代替命令，这往往体现在管理者的沟通技巧上。例如，作为管理者在向下属布置任务的时候，可以用这个逻辑来展开：我们需要完成的一个项目+ 有两个解决方案（方案A+方案B），你认为哪一个方案会更好，你的想法呢？这比直接命令员工去做一件事情更有效果，并且这个过程中会有机会与员工一起共创新的解决方案。
良好的沟通，往往是从打开对方的“话匣子”开始，当与员工谈论一些敏感问题，例如绩效面谈、工作反馈的时候，这个技巧非常重要，所以可以从一些非常简单的、中立的、有趣的问题开始，当然需要特别注意的是：时间不要太久。
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如果你想征求意见并获得支持，有两种语言模式：1、赞成的举手；2、反对的举手？你觉得哪种方式更容易通过呢？这就是“反对式”提问的秘密！这种方式特别适合在众口难调的问题上，例如：去哪儿旅游、吃饭、看电影、逛街等~~~。但是这种方式用的时候也要慎重，少用，因为这毕竟不是大家最真实的想法
作为管理者，有时候需要了解员工的真实想法，但是员工在回答的时候会有所顾虑，这个时候“投影式”的提问技巧，更能给双方创造安全的沟通氛围。所谓的投影式技巧，就是用 “他” 来代替“你” 。举个例子说，小明是毕业生，刚进入公司1个月，而小明相对比较内向，平时说话不多，作为小明的直接上司，你想了解他在工作上的困难，或许你可以问：“小明，你觉得大学生刚毕业，进入公司工作，哪三个方面的问题，会让他们最头疼？”
层级式提问是教练技术中重要的能力，也是行动学习中一种重要的催化手段，其核心就是你的问题是按照一定的逻辑，层层推进，让被教练者看到问题的本源。举个例子来说，管理者在辅导下属的过程中，或许可以用这种提问逻辑引导员工看到问题的本质，可以用以下的逻辑来提问或者陈述：
你的目标是？
为了达成你的目标你的行为是？
最终的结果是？
目标与结果的差异是？
行为与目标的关系是？
澄清是消除误解与误会的最有效的方法，也可以很好地避免由于双方理解不一致，当有些问题你不太确认的时候，记住了不管是对下属还是对老板，都可以养成这一良好的沟通习惯，因此以下的语句可以成为你的口头禅：
“您刚才说的意思是...?”
“我可以这样理解吗...？”
“不好意思，我不太明白你的意思，能再说一遍吗？”
良好的沟通情商体现在尊重，而尊重的行为是给对方思考的时间，不打断对方，这样会让他人很舒服，今天给大家分享两个情商原则，第一个原则是：当你听完别人讲话，给予3秒的停顿，才开始插话，这将大大降低你打断别人的概率，这个过程中你可以用点头，微笑等肢体语言互动；第二是10秒原则：就是当你提出一个有一定难度的问题的时候，至少要给对方10秒的时间思考，而不要急着去追问，这是非常重要的，特别是管理者与下属在对话一些重要、敏感话题的时候。
不管是管理者还是教练，其中一个重要的职责就是将员工的想法与建议，变成具体的工作行为，而有时候员工在大脑中形成的创意是抽象的，很难被具象，这时候，有经验的管理者或教练，往往会用一个很简单的问题，将抽象的话题具体化，这个问题就是：“能举一个例子吗？” 并且这种技巧在深挖用户需求、培训需求访谈中的应用比例是非常高的，而且效果非常理想。
在绩效面谈中，有一条重要的原则就是引导员工进行自我评价，但是管理者切记，每个人都是有心理防卫的，每个人都愿意相信美好。所以，在提问的时候也可以遵循这一原则，从美好开始提问，例如管理者可以这样开始：“小李，如果让你做一下上一个季度的工作总结，你认为表现得特别好的地方有哪些？”
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