不久之后将会发现，在华尔街找工作，有很多的程序计算被运用至其中，就如面试一样，将成为挑选人才的一个重要工具。
高盛集团、摩根士丹利、花旗集团和瑞银集团股份公司纷纷都在探究如何运用人工智能帮助他们挑选出具备各样特质的应聘者，包括他们的团队合作，好奇心以及勇气，这些特质往往不能在简历或面试中表现出来。
当银行面临着削减成本的压力时，都改变思路，开始使用软件了，同时他们也发现很难吸引和留住顶尖人才。业界人士称，银行高管希望通过人工智能可以帮助他们避免雇佣费用以及交易额所带来的问题。
“在此之前，科技手段只能帮助你找出最好的简历，但现在却可以成为充分了解应聘者的一种方式手段。” HireVue（HireVue: 使用人工智能筛选应聘者的一个视频面试平台）犹他州盐湖城的CEO马克·纽曼如此说道。
在普通现场面试和其他传统招聘流程中，加入人工智能软件对其招聘进行补充，该技术对于一些银行而言，还处于早期阶段。系统会对这些应聘者有一些测试，测试之后会产生许多的数据，银行就希望该技术可以通过创建这一系列数据，帮助他们预测出哪些应聘者可以胜任所提供的工作。
总部位于西雅图的科鲁招聘公司，就使用了该技术将其应聘者分门别类出来，与此同时，花旗集团和其他银行在各自的试点项目中也引进了该技术。而其余的银行只是在试用一些内部开发的软件。
科鲁开始会对应聘者进行一个测试，看看他们具备哪些“闪光点”特质，这里可以理解为企业的“雇佣原则”。然后应聘者会统一参加测评，接着该软件就可以辨别出来哪些候选人最适合这家公司。
“然而，也许摩根士丹利成功聘请的途径与高盛在此获得成功的方式有所区别，并不是一概而论的。”科鲁首席执行官克里斯汀·汉密尔顿说道。
科鲁会针对公司不同入选门槛收取一笔固定费用，还会收取一笔测试许可费用，该测试费随着参与人员的增多而增多。
应聘者还可以录制一小段视频，可以谈谈他们自身的品质以及职业规划。接着，科鲁会为他的客户们筛选这些视频，不仅仅是关注这些应聘者说了什么，更要关注他们表达的方式，包括身体语言和说话的节奏。
雇错员工会增加成本
虽然在华尔街之前，就有其他地方已经尝试使用了该技术，然而该技术并没有被广泛使用。如今银行希望该技术可以帮助他们挖到最近一批刚毕业的大学生，而不是眼睁睁看着他们被硅谷公司和对冲基金吸引过去了。
据银行高管和职员招募人员说道，这些公司也希望通过这些软件帮助他们避免雇用了不合适的人，因为那样会付出高昂的代价，并且会导致巨额的损失，甚至失去商业机遇。美国第一资本金融公司预计说，雇错一个员工所损失的成本，将会是员工一个月工资的三倍之大。
全球第一大招聘公司——怪兽（Monster Worldwide）的全球人才采购部经理马特·多赛特也说道，使用雇佣软件的目的就是为了避免人类缺陷，例如，人们可能会忽略错过那些初看并不起眼的一些“潜力股”。
“最好的销售不是很高调骄傲的那群人，而是可以冷静敏锐地坐在角落，正确提问的那些人。但是如果在面试中看到他们，通常绝不会录用他们。”多赛特坦言道。科鲁表示，该软件的使用将会减少60％的不良员工。
人为因素
一些人力资源专家说，人工智能工具和算法程序并不总是可以挖掘到可以胜任这些工作的优秀人才，有时实际上它们会延续已有的偏见。
例如，如果一个公司聘请的大多数员工都是白人，是家里的老大又是左撇子，那么算法程序就很可能预测出这样的员工都是最成功的人，人力资源行业分析师布莱恩·索默这样说道。
“有些人不在那一大框所谓的“统计数据”当中，且他们又刚好是某个职位的不二人选，然而就因为这个，他们就很可能被排除在外了。”布莱恩说到。
花旗集团一个发言人透露道，该集团正在其公司和投资银行的一小部分员工当中测试科鲁的软件。
瑞银集团也使用算法程序来查看电子简历，从而甄选出特质候选人，并让这些应聘者优先面试，一位熟悉银行招聘流程的人士说道。瑞银也在使用该技术确保人事不会忽略任何一个强劲的应聘者。
高盛集团中熟悉软件招聘的人士也在使用内部开发的软件来筛选出符合条件的简历，例如应具备团队合作、诚信、判断力等素质。
该软件也在探究性格测试，以便更好地理解成功的银行家和交易员应具备哪些特质。应聘者需要做一个20分钟的测试，估测出他们的思维方式，人际关系和情商能力。而他们的回答则要根据高盛的用人原则来判断。
作为睿域营销咨询公司（Razorfish）的人力资源副总监安东尼·王斯特，他曾做了个机器人帮助解决公司内部HR的相关问题，对此他说道，招聘软件的使用还处于初级阶段，这才刚刚开始，最终电脑、科技和人工将共同携手打造不一样的体验。
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