前言:关于加班,曾有一个调查,当时某机构调查了20000位职场人,结果显示:96%的人都加班,经常加班的职场人占三分之一,很显然加班已是常态。
96%的人都加班,经常加班的职场人占三分之一
之前看到一个关于加班的帖子,很有意思:加班似乎已经成为当今企业发展的常态,很多企业甚至都有自己的加班文化。
小王在一家小公司工作,小王的老板经常给员工灌鸡汤,总是跟员工说工作不是为了公司,是为了自己,是为了更好的将来,但是说的好听,从来不给加工资,而且加班还不给加班费。
后来有一个辞职很久的老员工,突然找到小王,原来这个老员工自己开了一个公司,也是做这个行业,业务也算不错,但是就是缺人手,所以希望小王可以跳槽过去,小王很是心动,但是还是跟对方说先考虑一下!
之后不久,老板又开始要求员工加班,说加班工作就是为了更好的明天,但是不少员工都拒绝加班,因为员工心里的积怨已经非常深了,大家心里很明白,加班也是白加,又没有加班费,所以死活都不愿意加班,到了下班时间,所有员工都直接下班了。
当天晚上,老板在微信群里发了个消息,其实就是在批评员工不加班的举动,有个员工看不过去,直接怒怼老板。
因为这件事情两人吵得不可开交,员工们看到老板说的话也十分气愤,结果大家一商量,打算一起辞职,一起跳槽到老员工的公司,就这样,第二天老板桌上就出现不少辞职信,办公室也空了。
事实上,加班只是一种工作方式,没有绝对好坏,只能说有没有必要。
在业务高峰期,工作忙不完时,加一下班无可否非。
如果企业要求员工把加班当做一种常态义务,只能说公司人效太低,这种“被加班”是吗没必要的,甚至会起到反作用,导致员工产生负面情绪。
“被加班”浪费企业资源
员工其实懂得察言观色,老板看到员工加班,以为自己长久以来“灌迷魂汤”终有成效,但员工在假装努力,可能在给老板“反向灌迷魂汤”。
虽然马云曾经表示自己没有时间给大家提供福利,而且最重要的是一个连房子都搞不定的人,怎么能是阿里需要的人才。
但事实上,阿里的员工福利绝不会少。
这是一张此前流出的薪酬表,在阿里巴巴分技术岗和管理岗,对应P代表的是技术职级,M代表的是管理职级。
关于幸福感,马云在演讲时说:我们说90%的幸福跟钱没有关系,但是90%的不幸福跟钱是有关系的。
忠诚=工龄?在同一家企业工作时间越长,是否代表着忠诚度越高?
这要看这些老员工是因为什么留在企业,如果是贪图安逸、稳定,不想改变、害怕挑战,这是不是真正的忠诚,而是顺从、跟随、依赖。真正的忠诚是什么?忠诚于共同的事业、职业、目标,推动企业稳健发展,不断贡献自己的价值、追求增值。
为了购买“忠诚”和留住员工,现在很多企业都采用的方法:
1)工龄工资:每个月100-200元不等。这是变相加薪的一种方式。
2)双薪、年终奖、年度福利:让员工熬到年底再说。
3)送房、集资建房:签订服务年限的死约,把老员工绑住。
4)年终干股分红:让员工参与剩余价值再分享。
5)赠送股权或股份:让员工分享企业发展成果,长期留住人才。
6)承诺达到服务期限后的一次性报酬:就是为了中长期留人。
7)企业年金:激励长期化,提高员工中途的离职成本。
重点:在选用留人策略时,一定要从以下三个维度进行深入分析:
1、这是激励,还是福利。一般来说,激励都是面向未来,福利通常是面向过去;激励是变动费用,福利偏固定成本。
2、这是投入,还是支出。投入是为了更高的产出,支出只是为了单纯解决公平分配问题;投入是资本运作考量,支出纯属企业管理成本。
3、留人成本高还是低。通常符合“面向过去、没有体现价值与增值、无法衡量关键贡献、不能激发员工更强的创造力”等特点的留人方式,基本上都是比较高的成本。
企业需要员工的忠诚,但一定要认清忠诚的真相和本质:
1、没能力的人更加忠诚,有能力的更多想法。
2、职场上没有永远的忠诚,只有永远的利益和依赖。
3、员工之所以忠诚,是因为外面没有足够的诱惑和背叛的机会。
4、面对过去的忠诚是成本,面对未来的忠诚才是激励。
5、留人却不激励人,企业就要为这样的忠诚付出高昂的代价。
情感性薪酬是分配的最低层次!
三种低层次的平衡:
1、将感情、事情与利益纠缠不清的平衡。
2、低价值的忠诚与情感性利益分配的平衡。
3、以感情为基础、按资排辈的世俗观念平衡。
值得我们深度思考的三个问题,这是构建高价值动态平衡的关键:
1)如何让老员工保持激情和活力,持续创造与高收入匹配的高价值。
2)如何建立以绩效为核心、以增值为导向的科学分配机制。
3)如何倡导、沉淀正确的团队价值观。
国内最适合中小企业的薪酬绩效激励模式,打破老板和员工长久以来的对立面关系,寻找一种老板和员工合作共赢、利益趋同、思维统一的薪酬全绩效模式。
多家落地过的企业,统计发现:这套独自研发的创新薪酬绩效模式能而让员工工资上涨30%-50%的同时,企业利润仍然增涨30%以上。可点击下方链接进行购买学习:
对此,我们也整理了一些激励性薪酬绩效资料和视频,如有需要可购书后,加吴老师(jxhn222)领取:
1、激励员工的108种方法
2、18种加薪方法(图解)
3、老板和员工利益趋同、思维统一的自动化运营机制(视频)
1、数据说话:一定要有数据的支撑,没有数据的绩效方案是不足以让员工认同的。
2、结果导向:所用指标的选择一定是要冲着企业要的结果或存在的问题去的。
3、效果付费:所有为企业带来更多利益的部分(增量分配)都是应该得到肯定的。
岗位价值分析
这个岗位有核心工作,直接为企业带来效益的?
提取指标(中层管理人员6-8)
有哪些可量化的指标是企业所需要的,急需改善的?比如营业额、毛利率、员工流失率、主推产品销量、员工培训时间等。
指标与薪酬融合(设置好权重与激励方式)
分析历史数据
过去一年里,营业额是多少?每月营业额?平均营业额,利润额?毛利率多少?成本费用率?转化率?培训时长。
选定平衡点
企业和员工最能接受的平衡点,要以历史数据作为参考。
测算、套算
依据历史数据,选取好平衡点,讲选取好的指标,各分配不同比例的工资额。
公开透明的加薪方法,没有员工会产生不满;
企业的成本不会增加,相反,员工薪资越高,企业利润越高;
员工在别的地方不可能会有如此大的加薪空间,可以有效避免人才流失。
员工加薪没有上限,拿多少薪水完全取决于自己本身,极大的激发了员工工作的积极性;
对企业来说,员工拿的越多,意味着他做出了更好的结果,员工收入越高,企业效益越好。
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