文/作者：王老师zhhczx002专注企业激励机制、创新薪酬绩效模式、股权、合伙人模式落地的薪酬绩效咨询师。
曾经有专家曾经说过，忠诚胜于能力，一个缺乏忠诚的员工，无论其个人作战能力多么强，都只能算是散兵游勇，无法形成团队作战和协同作战优势。
可见，任何一家企业都很重视员工的忠诚度。
但是，到底什么样的员工才是对企业忠诚的员工呢？
对于员工忠诚度，企业又是如何为员工的忠诚度买单的呢？
今天，我们就来聊聊：“企业值不值得为员工的忠诚度支付高薪？”的话题。
老张，是一家传统制造业的老板，经营已经有12个年头了，公司主要生产瓦楞纸板。
一天老张找到我，说自己的公司今年了很难盈利。
后来，在和老张的交流中得知，造成老张公司难盈利的主要有两方面：
1、最年来国家对各个企业的环保要求越来越高，整个纸品行业也受到了很大的冲击，老张的公司在这场环保站中艰难的活了下来，但是也导致企业的利润在急剧的下降。
2、老张公司的员工，从生产车间的工人到中高层的管理人员，很多都在公司刚成立的时候就跟随着老张的。这本来没什么毛病，但是老张公司用的是传统固定薪酬，而且每年加一次薪、入职满一年加100元的工龄工资。固定薪酬虽然方便，简单，但是也为企业带来很大的人力固定成本。
其实老张的公司，除了市场环境带来的影响以外，最大的问题就是他的薪酬模式，老张认为，愿意留在公司就是对公司忠诚的表现，于是每年为员工加工龄工资。但是，这真的就是对企业的忠诚吗？
忠诚=工龄？
在同一家企业工作时间越长，是否代表着忠诚度越高？
我们先来捋捋清楚，些老员工是因为什么留在企业：如果是贪图安逸、稳定，不想改变、害怕挑战，这是不是真正的忠诚，而是顺从、跟随、依赖。
那真正的忠诚是什么？
忠诚于共同的事业、职业、目标，推动企业稳健发展，不断贡献自己的价值、追求增值。
为了购买“忠诚”和留住员工，现在很多企业都采用的方法：
1）工龄工资：每个月100-200元不等。这是变相加薪的一种方式。
2）双薪、年终奖、年度福利：让员工熬到年底再说。
3）送房、集资建房：签订服务年限的死约，把老员工绑住。
4）年终干股分红：让员工参与剩余价值再分享。
5）赠送股权或股份：让员工分享企业发展成果，长期留住人才。
6）承诺达到服务期限后的一次性报酬：就是为了中长期留人。
7）企业年金：激励长期化，提高员工中途的离职成本。
这些方法，你是不是也用过，或者真在使用？但是结果怎么样？你一定比我还清楚！
现在众多企业的薪酬只是在购买员工的时间、体力，并没有购买到价值。员工每月的收入和他的付出并不对等。
1、固定薪酬在支出预算上，就已经是一种固定预算，比如说，你有100名员工，平均工资6000元，每月固定工资出支就是60万元，哪怕企业一天都没生产、没有什么收入，这笔工资费用还是要支付的。
2、使用固定薪酬的岗位，通常加薪也是固定加薪。比如说，你有一个生产经理，去年月薪1万元，今年要求加薪，你为他加到1.1万元。即使今年公司销售下降了、成本上升了，这笔加薪或多或少都要付出去的。
3、如果你不愿意为员工加薪，管理层就会要求增加人员、增加其他投入及各种工作性奖励或福利，哪怕企业没有什么增长，但是员工人数、工资总额、人力开支还是上去了。
4、为了应付人力成本上升的压力，很多企业开始着手减员增效加薪，但由于采用的是固定薪酬模式，岗位与人员减少后，直接影响销售、服务、运营，损失了业绩、客户价值、内部管控等，反而得不偿失。
那如何才能让每月付给员工的薪酬，实现价值最大化呢？让员工的收入和付出对等呢？
人性是自私的，只有当人为自己而做的时候，战斗力才是最强的。为什么老板可以不舍昼夜，忘我地工作，而员工只想早早地下班，朝九晚五。因为企业是老板的，老板是企业经营结果的受益者，所以老板可以毫无怨言地工作，但是普通员工再努力，又有多大的好处？付出和收益不匹配。
所以说，做任何方案，必须从人性角度出发。基于人性设计的薪酬绩效方案，才真正地驱动员工！所以说，好薪酬方案，必须遵循几个原则：
1、让员工收入有持续增加的机会，员工清晰知道如何为自己加薪！
2、让员工的加薪，来自于他创造的结果，让企业和员工利益趋同，加薪不加企业成本。
3、当员工收入越高，企业效益越好。
所以，我为该公司的管理层人员（销售部经理、财务经理、人事经理、生产经理、技术主管、品控经理、班组组长）7个岗位导入KSF薪酬模式。
KSF是一种能让管理者和企业共赢的薪酬模式，它一般会给管理者开拓6-8个绩效激励渠道，并在每一个渠道上找到平衡点，超出平衡点即做出分配，这个模式分配的不是企业既有的利润，而是一种超价值的分配，要求管理者拿出好的结果、效果与企业进行价值交易，企业赢得的是高绩效、管理者员工赢得的是高收入。
这里就拿生产部经理作为例子说明一下吧：
在过去，生产经理拿的是固定工资，每个月收入不会有太大变动，他也没什么积极性做更多的事情。他只要保证不出什么大问题就行了。至于费用率，成本，员工流失率，利润率，和他没关系，他也不会在意。
但是，老板肯定希望管理者像老板一样的思维来经营工厂，这才是最好的方式，想想老板开工厂最终想要的结果是什么？
答案是——利润！
利润=销售-成本-费用，很多人以为有了销售就有了利润，其实这是不靠谱的，实质企业在经营管理中要的不仅仅是销售额，或者生产量，还要管控成本、费用，人创绩效等。
让员工重视起来最好的方法就是让关键指标和他的收入挂钩，但是我们不倡导KPI的考核思维，因为在压力驱使下，员工会非常排斥被考核。员工要的是激励，而不是考核！所以薪酬变革的方向是：
只要你做得好，我就给你加薪！而不是你做的不好，我就扣你工资！两者思维是截然不同的！
在KSF薪酬模式，他的固定薪酬，会拿出一部分比例做宽带薪酬，他会有6-8个加工资的渠道，在原有平衡点上：
毛利润每增加10000元，奖励31元，每减少10000元，少发25元；
总产值每多3000元，奖励5.3元，每少3000，少发4元；
报废率，每降0.05%，奖励2.5，每上升0.05%，少发2元；
及时交货率，每上升0.05%,奖励2元，每少0.05%，少发2元；
员工流失率，没流失，奖励50元，每流失1人，少发250；
KSF增值加薪法，给员工提供了没有上限的加薪模式，员工可以凭借自己的努力，创造更好的结果，为自己加薪。
对企业来说，员工拿的越多，意味着他做出了更好的结果，员工收入越高，企业效益越好！这是一种双赢的局面。
企业的经营是为了利润，如果一个员工在企业待了十年、八年，但是却没有为企业带来任何价值，那么无疑是企业的成本，企业的高工资是付给那些真正能为企业带来经营价值的，创造利润的人，如果你不是这样的人，在企业工作在长时间，有什么意义呢？
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