谷歌一直在试图寻找组建完美团队的万能公式，这个项目被命名为“亚里士多德计划（Project Aristotle）”。这些年该计划对公司内超过100个活跃团队和数百名员工进行追访和分析，发现想要总结规律去组建高效工作团队并非易事，现实的复 杂情况很难给优秀团队定义出几个特点，如果非要找一个贴合的次来形容的还大概就是“友善”。
通过对采集的数据进行分析后谷歌发现，那些优秀的团队都会彼此尊重情绪、拥有平等发言的谈话氛围。团队内有哪些成员很重要，但更重要的是成员享受着什么样的群体文化。
这 个发现并不是最新的，目前很多企业家都已经意识到人文环境、办公氛围对团队发挥效率的影响。此外，美国著名管理大师史蒂芬·柯维（Stephen Covey）曾经出版的《高效能人士的七个习惯》（The 7 Habits of Highly Effective People）中也表达了类似的看法。柯维指出，在高效的工作团队内，每位成员都在努力理解彼此，成员总是主动寻找方法与其他人建立联系，同时也不断尝试 让自己的想法、立场甚至是个性被他人所理解。
实际上这些理都可以最终总结为个人对“心理安全”的重视。所谓心理安全是针对个体创造 性人格的发展所必需的条件表达出他的理解。简单讲，就是在现实里团队中的成员可以冒风险去分享和表达自身意见。这要让成员相信自己不会被其他人羞辱讽刺， 即使所表达的看法是错误的也不会被他人轻视。
哈佛商学院教授艾米·埃德蒙森（Amy Edmondson），在1999年的一项研究中，探讨了这方面的概念，得出了心理安全提高了在团队的表现的结论。目前，谷歌将心理安全视为构建一个成功团队的最重要的因素。简而言之，就是友善对待团队成员。
保 证团队成员拥有发挥实力的环境，与保证成员个体足够优秀一样重要。2008年至2009年通用申请破产保护，新任CEO玛丽·巴拉（Mary Barra）首先要处理的是将近五年存在安全隐患的车辆召回。于此同时，她发现早在2003年就有一些员工察觉到了生产缺陷，但是鉴于公司“和气融融”的 基调，这些人保留异议，选择了沉默。没有人愿意承担压力冒着风险对固有文化体系提出质疑。
为此巴拉反复告诉员工：“如果你的工作中存在什么障碍，那你最好能来我的办公室争论到上蹿下跳。”她还用自己的社交媒体表达自己的友好态度，创造一个安全的环境鼓励员工表达自己的真实想法。
与 巴拉一样，FaceBook首席运营官雪莉·桑德伯格（Sheryl Sandberg）鼓励自己的团队成员发表意见并提出质疑；雅虎CEO玛丽莎·梅耶尔（Marissa Mayer）在谷歌的时候就欢迎每个谷歌人走进她的办公室，向她提问或者就某个项目相互讨论。这些领导者都努力向自己的团队释放友好的信号，鼓励成员表达 自己真实想法。
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