“以前华为都是末位淘汰制度，后来发现，末位淘汰的全是员工，每个月把员工干掉10%，根本没起到什么作用，真正要淘汰的应该是干部，后来华为每个月淘汰10%不合格的干部”！
这么做之后，效果显著，整个团队的氛围都发生了巨大的变化。
董明珠也曾说过：“杀掉一个高管，比干掉100个员工更加管用”。
因为干部是摸具，员工是样品，如果一个干部每天都低沉，沮丧，充满怨气，对手底下员工挑三拣四，那么他带出来的团队怎么可能会有狼性？
因此，老板一定要把团队改革的焦点从员工身上转移到干部身上来，尤其是公司里有这8类的高管一定要干掉！
1事事过问——事事都管。
2工作出错——全怪员工。
3工作不顺——加大考核。
4有功必抢——有过必推。
5只会下达——不会上传。
6只讲个例——不讲比例。
7只提要求——不讲责任。
8主观意识——胡说八道。
那么老板要如何培养出好干部？如何让企业高管既有压力，又有动力呢？
设计拒绝让高管旱涝保收的高固定薪酬
某公司招了一个营销总监，对方开价月薪20万，有的老板可能会直接给，但是万一是个水货，那钱岂不是打水漂了
正确的设计方法：
把20万分成固定工资8万，效益工资12万
再把固定工资的8万分成考勤工资3万，绩效工资5万
重点设计效益工资的12万与4个指标挂钩：
1、完成业绩100万，每增加2万奖2000，少2万减1000
2、开发新市场5家，加1个奖1000，少1个减500
3、培养人才4名，加1名奖励3000，少1名减1500
4、员工流失率，没流失奖2000，流失1名减4000
需要说明：每个企业业务板块不同，考核的指标不同，所以需要结合自己企业的考核指标设定。
其次，在业务员的薪酬上，杜绝“底薪+提成”模式。
错误模式：
公司业务员底薪3000，提成8%❌，这样新员工进不来，老员工毫无积极性。
正确模式：提成不变，将月薪提升到5000，分无责底薪2000和有责底薪3000。
无责底薪2000，人人可拿。（保障员工基本生活）
有责底薪3000，和业绩挂钩→ 业绩分为：周业绩，上下旬业绩，月业绩。
完成周业绩：拿250×4
完成上下旬业绩：拿500×2
完成月业绩：拿1000
没有完成的阶段就没有，让员工随时保持危机感。
想让员工状态好，先让员工赚到钱。
很多老板抱怨员工总跳槽留不住，一下班就跑不肯加班，没干劲整天混日子，其实真不是员工的问题，而是你公司的机制太糟糕。
很多企业，有战略，有资源，但却推行不下去，是因为公司的组织管理薪酬系统跟不上新模式，新业务。所以，连马云也说：“组织跟不上，千万不要开展新业务。”
能者管人，智者管事，
企业管理，系统先行。
以上全套设计资料都放在下方链接的《薪酬设计和阿米巴管理》里了，涉及各行各业，各大部门，所有岗位，打开就能用。
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