任正非：“以前华为末尾淘汰的全是员工，每个月把员工开掉10%，后来我发现根本没用，真正该淘汰的是干部，于是我每年干掉10%干部！”
董明珠赞同：“如果开掉10个不合格员工，那你一定要先开出他们背后不合格的领导！杀掉一个高管，比杀掉100个员工更管用！”
 
干部是团队火车头，决定了团队的行动效率、行动方向！那么老板应该怎样培养优秀干部班底？怎样让高管既有压力，也有动力？怎样保证高管不敢偷懒、不愿懈怠？
 
只有激发人性、满足人欲的机制，才能真正激活人心！好的机制让坏人变好，坏的机制让好人变坏。
给大家讲四个高管薪酬的设计机制：（干货满满，建议转发收藏）
 
一、较低薪酬 多维收入
用多维度收入结构，改变高管收入方式，真正把高管变成事业共同体：
高管薪酬=基本工资 绩效工资 考核工资 管理提成 分红奖金
这样的收入结构，可以通过每一笔回报撬动高管的执行力。例如：绩效工资可以撬动他积极管理团队，保证团队不亏损；考核工资可以撬动他落地价值行为，保证团队在做有价值的事。
 
二、创新高管职级晋升的考核制度
很多老板总觉得自己的高管没法晋升，再晋升就该顶替自己了。其实老板想错了，高管的职位无法晋升时，我们可以给他晋升职级。
例如，把公司副总按照技术能力水平、团队管理建设等标准，分成五个星级。从一星副总到五星副总，级别越高，对应工资、奖金越高。
当高管晋升到五星，就可以考虑给予一定的期权激励或股权激励，把员工变成股东。让高管也有晋升通道，保证他们不会安于现状、偷懒享乐，而是当了高管依然拼命干。
 
三、设计让高管变股东的期权激励制度
腾讯有五虎上将，阿里有十八罗汉，小米有八大金刚，没有哪个公司是靠老板一人单打独斗能做大的。
所以一定要让高管有变成股东的机会，例如高管通过三年分红考核之后，分红奖金变成公司期权。
 
四、高管带头接受考核，推动企业考核文化落地
将帅无能，累死三军，很多公司养着一群不用接受考核的高管，总拿员工开刀，把员工换了一批又一批，老板人都老了，企业也长不大。
有一个好干部，才会有一个好团队，考核高管的重点不在业绩，而在于他的价值行为。高管绝对不能只顾自己干活，而是要去激活团队的动力和热情。
 
好的机制，能让每一个员工都像老板一样去操心公司客户怎么维护、业绩怎么增长、规模怎么扩大。解决了这些，老板还需要累死自己吗？
 
那么绩效工资、考核工资如何设计？管理提成如何分配？期权激励有哪些操作细则？高管评估考核从哪些维度进行？
 
这些问题在我们最新爆品《总裁利润六大系统》中，都会结合具体案例，为大家一一详解。
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