一家企业从无到有，从小到大，离不开创始人辛勤的付出和悉心的呵护。但是，王石的例子告诉我们，如果创始人不能掌控全局或者股权，下一个出局的可能就是创始人自己!
究其根本，王石之所以会出现此情况，还是股权结构的锅。万科将股权分散开来，本意是避免一家独大和维护中小股东的权益，这样也可以保持管理层的话语权和掌控能力。同时，对于资本来讲，这种股权结构在相安无事的情况下，选择共赢也可以，一旦爆发矛盾，资本可以依靠雄厚的资本来收购和拉拢其他股东来达到夺取企业控制权的目的。
那么，什么样的股权结构才是最好的呢?没有最好的股权结构，只有最为合适的股权结构!
现今，创业者都在积极拥抱资本，企业为了融资、IPO，选择不断对资本让步、让步，有的甚至让步到没有底线。但不可忽略的是，资本都是逐利的，不仅可以给创业者的企业插上翅膀，也可以贪婪成性的让创始人变成“高级打工仔”。所以，在融资的时候，创业者一定要规划好你的股权结构。
创业之初，如果是独立创业，即本人100%拥有股权。如果是2个或以上股东一起成立有限责任公司，2人持股比例尽量避免 50%：50%，3人尽量避免33%：33%：34%。2名以上股东的公司，创始人要对公司具有绝对的控制权或者依据个人贡献来分配股权，切莫采取平均分配的原则。
另外，创始人和合伙人共同创业除了明确股权外，也要设立明确的合伙人退出或者售卖股权的规范。创业初，几个人志同道合，经历了创业过程中的不断摩擦和碰撞，有人选择退出，这些股份该如何?继续保留?还是卖给某一个人?这些没有规范的规章制度都是不可取的。
创业到了一定阶段，需要资本的资金支持了，开始选择融资。融资前，必须有详细的融资规划。早期的融资，创业者对于股份的让出比例一定要谨慎。因为，早期让出过多的股份，会让创业者后期失去对企业的控制权。另外，在一轮接一轮的融资过程中，合理的退出机制是必不可少的，无论是资本还是创始人的退出都要合理安排。
融资达到一定程度，公司开始IPO、上市。上市公司就要平衡好股东、创始人和管理层三方的关系了。很多公司的管理层都拥有少部分的公司部分，三方都是股东，但是有时候也会因为决策产生利益冲突。
所以，为了平衡这三方的利益，很多上市公司采取不同的股权制度。
双层股权结构，是一种通过分离现金流和控制权而对公司实行有效控制的有效手段。区别于同股同权的制度，在双重股权结构中，股份通常被划分为高、低两种投票权。高投票权的股票拥有更多的决策权。采取这类型股权结构著名的公司有京东、谷歌和Facebook。
以Facebook为例，Facebook经过10次融资后，扎克伯格依然牢牢控制公司，以28%的股权却能掌握58.9%的投票权。这一切均源于其实行的独特双层股权结构，根据Facebook招股书中所披露，截至2011年12月31日，Facebook上市前共发行了1.17亿股A级股和17.59亿B级股(包括此前所有已发行优先股转换的B级股，这部分B级股占5.46亿股)。其中，公司创始人、董事长兼首席执行官马克·扎克伯格(Mark Zuckerberg)持有5.34亿B级股，占B级总数的28.4%。
但这个比例并不能确保扎克伯格的绝对控制权，所以Facebook在其双层股权结构的设计还加入了一个表决权代理协议。根据Facebook招股书中披露的内容，此前十轮投资Facebook的所有机构和个人投资者，都需要同Facebook签订这份表决权代理协议，同意在某些特定的需要股东投票的场合，授权扎克伯格代表股东所持股份进行表决，且这项协议在IPO完成后仍然保持效力。这部分代理投票权为30.5%，加上其本人所拥有28.4%的B级股，扎克伯格总计拥有58.9%的投票权，实现对Facebook的绝对控制权。
另外，尽管因为万科事件的发生让事业合伙人制度饱受争议，但是阿里的合伙人制度却至今未出现任何问题，尽管这和阿里的事情情况有关。阿里的合伙人制度是这样规定的，马云和蔡崇信为永久合伙人，其余合伙人在离开阿里巴巴集团公司或关联公司时，即从阿里巴巴合伙人中“退休”。每年合伙人可以提名选举新合伙人候选人，新合伙人需要满足在阿里巴巴工作或关联公司工作五年以上;对公司发展有积极的贡献;高度认同公司文化等要求。担任合伙人期间，每个合伙人都必须持有一定比例的公司股份。阿里合伙人共有28名成员，包括22名阿里巴巴集团的管理层和6名关联公司及分支机构的管理层。
在这样的董事会架构下，公司管理层直接占有董事会的9席中的5席。而管理层占有的这5席并不是依据股东投票权来定的，而是公司章程直接赋予的，而章程这样的规定是美国证券法允许的。
这个制度充分的保护了合伙人的利益，合伙人的目标是体现一大批管理层的期望，一方面使创业文化传承，另一方面保证创业者管理层能老有所依。但前提是需要股东的支持。
值得一提的是，和王石相同的是，华为的任正非同样是持股很少，但结局却截然不同。为何会这样?因为华为的股权为内部员工激励，股东基本全是内部员工持有，而并非外部资本。
1990年，华为提出内部融资、员工持股的概念。内部融资不需要支付利息，同时还可以激励员工更加努力工作。当时，华为员工参股价格为每股10元，税后利润的15%作为股权分红。2000年，遭遇泡沫经济，华为也面临困难，这时华为推出了虚拟受限股的期权改革，发行虚拟股票，员工可据此享受分红权和股价升值权。非典时期，华为号召员工中层以上员工自动提出降薪，同时进一步实施管理层收购。2008年，经济危机时，华为再次配股，几乎所有在华为工作一年以上的员工都可以参与，不同工作级别匹配不同的持股量。并且，华为通过有差别的薪酬体系、双向晋升通道，以保证股权激励机制能够在员工中产生效果。
华为的股权激烈机制，将员工的利益与公司的利益捆绑到了一起，这样的良性循环只能让员工更为努力的为公司和自己去付出。员工获得股权，参与公司分红，实现公司发展和员工个人财富的增值，同时与股权激励同步的内部融资，可以增加公司的资本比例，缓冲公司现金流紧张的局面。
当然，不同公司的情况不一，创业者还需要根据自身实际情况，妥善谨慎来安排自己企业的股权结构，否则，下一个被踢出自己公司的可能就创业者你自己。
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