​老板我想辞职，你给的提成太低了

★导读：

曾几何时，提成是激励公司销售人员拼命往前冲的好机制；同样是提成也让很多公司的员工与老板分道扬镳；提成变成让老板又爱又恨的头疼机制。

现在，只有底薪+提成的机制已经过时了。

曾经我一个客户和我说：“老师，我们同行的提成点都是40%。我这30%是不是太低了？我担心员工因为别人的高提成而离职，而且已经有过案例了。”

“不要只看提成，看他们整体的薪酬结构是怎么样的？和你们的有什么差异点？”

在他的介绍下，通过对比发现，两套机制下来，大家平均拿得差不多。

当然，这里只是平均数。如果一个人业绩很高的时候，提成点高是很吸引性。但可惜他们是一个充分竞争的行业，市场蛋糕很大，但分蛋糕的人也多。真正的销售高手永远只是那小部分，大部分还是平均水平。

所以，提成只是薪酬中的一部分，不是薪酬的全部。但现在销售人员往往眼中只看到眼前提成的高低，很少看长期综合收入的高低。这就是人性。高提成是能让人充满想象，在业绩好的时候拿到高回报。但同时反过来，为什么公司愿意给这么高的提成，说明这个行业竞争很激烈。

一

底薪+提成的弊端

1、如果还维持这种模式，想给员工加薪很难下手。加底薪，过高会员工创造力下降；加提点，有效期可能只2-3个月，之后就打回原样，对公司而言，利润率相对下降。而且后期一降提点，员工直接走一大半。

2、简单提成机制，员工只关注销售额，而相关费用成本往往会忽略。不难发现，经常销售部大量招人、大量投入广告宣传，销售额是上去了，但公司利润却没多少，甚至还倒贴。销售员是赚到了，但公司亏了。形同杀鸡取卵，不是长久计。

3、永远只有少部分人能拿到高提成，大部分员工只能拿较低薪酬。

4、结构单一，只要其他地方的提成点高，员工就跳槽。

5、甚至有的企业是无底薪高提成，有能力的员工常常做段时间后，就成为你的竞争对手。

二

建议方案

1、思维统一，方能共进退

企业是一个平台，企业与员工是相互依存的。不能企业业绩在不断上升，而员工工资却不涨；也不能员工工资不断往上涨，而企业业绩不涨甚至下降。这都是不符合共赢的原则，最好的是员工是员工薪酬与企业业绩两条平行线。不要只关注一个点的高低，要关注综合收入。

2、结构多样化，激励叠加

在员工薪酬结构设计上，要改变只有底薪酬+提成的模式，可以更丰富。

例如：

1）KSF方案：让员工不只关注销售额，还要关注毛利、费用、新老客户、新产品的推广，也能通过这些获得增值激励。

2）单项激励：根据企业重点、痛点、战略需求，针对性单项激励。

3）合伙人：让员工关注个人业绩同时，也致力于做大团队、公司业绩。

4）积分：对过程进行管理、要求，并给予及时激励，打造快乐、认可的文化。

当然，根据企业的情况，还可以设计更丰富来实现共创共赢。

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