传统的薪酬模式中,一锤定音的定薪方法非常流行。主要体现在以下环节:
一、员工新入职:根据对员工过往的资历、学历、经验、能力评估,确定一个试用期薪酬、转正后薪酬,基本上都是比较固定的额度。
二、员工转正后:可以用八个字形容很多岗位的薪酬模式“能力定薪、考勤加薪”,有的将员工划在不同的能力区间,然后按能力定岗定薪。不过,员工即使再有能力,如果不转化为生产力、经营价值,能力再高也是枉然。
三、管理等级薪酬制:通常会从“职种、职类、职群、职等”四个维度出发,建立一套纵向为等级、横向为档位的薪酬层次,但前提是每一个点位都是固定薪酬。
四、加薪难题:
一般采用固定加薪法。常见的方式包括:考核晋级、职务提拔、年度加薪、工龄加薪、岗位变动加薪、能力加薪、特别加薪等等。由于加薪的规则和操作不够科学、规定、透明,因此尤其对管理岗位、重要岗位的加薪及薪酬,多数企业都采用保密制度。
五、高薪员工之痛:
传统薪酬模式有一个最大特点就是“刚性有余、弹性不足”,所谓刚性,即能高不能低、能加不能减、能上不能下,而且经常与个人的价值与贡献脱勾。一些拿着高薪而状态和价值却在下降的员工,形同企业的鸡肋,很让人烦恼。
六、同考核挂勾:
由于很多岗位的员工拿着固定工资,缺乏动力和压力,因此企业推行绩效考核,从工资挖一块出来做考核,也有的企业同时填进去一块,组合起来称其为所谓的“绩效工资/奖金”,实际上,这个做法基本上都达不到期望,而且容易引起员工的反感与抵触。因为员工认为加的工资是自己应得的,不接受高目标要求和扣薪的做法。而老板认为,无论是原来的工资还是加了工资进去,员工都有义务和责任达到要求、完成目标,否则就要减扣。而且,由于激励力度过小,员工感觉到只有压力,缺乏动力。
思考:
1、能力不等于价值、考勤更不是考核。
2、要想让员工比过去更努力,不是发钱,而是要懂得分钱。
3、固定工资养懒人、搞死人、埋没人。
4、企业可以给员工安定,但一定不要助长他的安逸。
5、激励到位,干活不累,浪费人效,人力很贵。
6、固定加薪,只会增加企业固定性成本。
7、员工固定薪资水平越高,创造力就会降到越低。
8、让员工为自己创造更多的奖励与福利。
9、一切不以加工资为导向的绩效考核都是失败的。
10、薪酬要实现短期化与中长期化的组合。
11、员工增收、企业添利,通过共赢实现持续。
总结:一锤子定薪、一锤子加薪,干的就是一锤子买卖!企业得不到增利,员工很难有加薪、高薪!不破不立,只有敢于突破传模式,才能迎来崭新的充满能量的未来!
本站仅提供存储服务,所有内容均由用户发布,如发现有害或侵权内容,请
点击举报。