（文爱 湖北大学商学院人力资源管理）
摘 要 培训本身是一种投资行为，然而投资是需要讲究回报的，即通过培训不仅使员工的自觉性、积极性、创造性提高而增加企业的产出效率和价值增值使企业受益，而且使得员工本人在素质上有所增强。本文通过对脱产培训（Off the Job Training）的方案陈述，试探究其在人力资源开发过程中的应用，使得企业在不影响生产任务的前提下，合理选择培训模式，有效的控制培训过程和及时的反馈培训效果，以提高员工素质、改善企业生产经营状况为目的，做好员工的培训工作。
【关键词】培训模式 脱产培训 人力资源开发 培训评估
概 述
世界经济己经从工业经济时代向知识经济时代转变，企业生产经营的内、外部环境也在发生着巨大的变化。而培训作为提高企业人力资本含量的重要手段，同外资企业相比，我国其他各类企业的培训力度远远不够，即便企业开展培训活动，大多情况却是一种有名无实的过场，没有完整的培训体系、计划；没有实际的进行需求调查；没有严谨的评估系统；没有有效的反馈机制等等使得培训达不到预期的效果。
同时由于参与培训的人员，大多是在职培训，在繁重的工作压力下短期的培训无法使员工获得良好的效果，有些技能的培训是需要花费大量的时间和精力，全身心的投入才会产生效果，比如外语、计算机、成人教育、继续深造以及系统理论学习等等，这就要求企业通过脱产对员工进行培训。本文正是基于以上两点，即脱产培训的必要性和脱产培训的不完善，以培训和人力资源开发流程模型（如图一所示）为思路, 探讨员工脱产培训的具体方案，为企业对在职员工脱产培训的实施提供参考。
分析 设计 实施 评估
图一：培训和人力资源开发流程模型【
[1]】
1.脱产培训含义及其目的
员工需要培训、企业需要培训员工这已成为大多数企业的共识，培训的方式也是多种多样，如在职培训，脱产培训，综合培训等。然而脱产培训作为一种高成本培训模式，越来越成为人们争议的焦点，即企业在开展员工培训中 ,把培训时间安排为半脱产或全脱产培训,是耽误生产还是以人为本。
1.1脱产培训的概念
所谓脱产培训，又叫脱产教育培训。就是员工暂时脱离工作岗位，在企业外部参加的培训。这种培训需要专门安排时间，对正常工作会有一定的影响，为保证达到预期的培训目标和效果，在策划和组织脱产培训时，要耗费较多的培训经费和资源。通常脱产培训分为三大类：分阶层脱产培训，分专业脱产培训，分等级脱产培训。
1.2脱产培训的目的
企业的培训是建立在企业愿景，企业使命，企业价值观的基础之上。通过一定的投入，对员工的服务意识，服务规范，服务技巧以及技术等进行培训，加深对企业文化理念的理解并逐步全面认同和接受，确保企业人才素质的提高，使之成为促进企业发展的强大动力；同时脱产培训体现了“以人为本”用人观，符合员工生理、心理发展需求，有助于提高员工的自觉性，积极性和创造性。
2.培训准备阶段
培训前的准备阶段是一个有效培训活动的首要环节，由于脱产培训的成本较高，在培训前首先应该明确培训必要性，培训什么内容；然后才确定如何培训，制定培训计划；再根据计划有序的开展培训工作。
2.1培训需求分析
在评估企业现状的基础之上，根据企业现存的问题，员工的反馈以及领导的要求，及时有效的进行培训需求分析，发现需要培训的内容，培训需求分析具有很强的指导性，是确定培训目标、制定培训计划、有效实施培训的前提。因此要不要进行培训，如何进行培训，在决定之前，管理者需要对：组织的目标是什么？如何工作才能达成这一目标?什么样的行为能完成这工作?这种行为缺乏的原因是什么?是技术、态度、价值观还是环境等因素?等问题做出明确的回答，以便确定培训的方向。
2.2培训方案设计
培训方案的设计就是在培训需求分析的基础上，将整个培训的计划、流程落款成文，形成一个完整的，系统的实施方案。培训方案要具体可行，具体内容包括：培训的目的，培训的内容，培训的对象，培训者，培训的时间，培训的形式方法，培训的考核标准以及培训教材、场地、经费安排等。
2.3培训形式选择
脱产培训的形式是指培训的方法，它包括采取什么样的形式进行员工培训，是课堂还是模拟，是亲临现场还是网络参与等各种内容。根据具体培训的需要可以粗略的分为以下五大类：
课堂教学—在课堂内由教师讲授，适合于培训服务意思，工作态度以及灌输理念等培训。
模拟演练—要求被培训者现场执行或操作，或直接在服务中进行，或设置工作中易出现的问题让学员在执行中解决等。
情景教学—即有培训者现场讲授指导，用于各种技能培训。
现场观摩—由学员在观摩别人的实践中获取相关技能。
会议讨论—通过对某一问题进行讨论，得出解决问题的方法。
如果再将以上培训形式具体化，从不同的特点、培训的方式以及使用范围划分，可以分为十二种方式，具体如表1所示：
表1：脱产培训方法
方法
方法特点
培训方式
适用范围
1
课
堂
讲
授
1. 形式简单、快捷有效
2. 一对多的方式
3. 成本低
1. 课堂讲述、讲解
2. 讲演课堂讲授
1.理念性知识的培训，向群体学员介绍或授某个单一课题的内容
2
多
媒
体
培
训
1.培训的内容丰富
2.培训的形式多样
3.将视觉与听觉结合起来，有助于加深记忆、理解，增强培训效果
1.电视机、录像机、幻
灯机、电影放映等
2.收录机、视听教学设备等
1.学员自我学习
2.用于新进员工培训介绍企业概况、传授技能和知识的培训等
3
暗
示
培
训
1.对教学环境要求高
2.培训过程轻松愉快
3.能有效开发学员的潜力 力
1.心理暗示
2.联想
3.练习和音乐
1.适用于各种人员的培训
4
情
景
化
培
训
1.对教学设置要求高
2.参与性强
1.设置情境，提出悬念
1.该方法适用于新知识的学习，尤其是某些情境或事件的处理办法与技能等。
5
抛
锚
式
培
训【
[2]】
1.以完整的真实事实为基础
2.有助于培养学员的提问意识
1.嵌套式学习.智能模拟
2.合作学习.自主学习
3.搭建脚手架
5.探索问题的多种可能解答
1.适用于适应日常生活，学会独立识别问题、提出问题、解决真实问题的一个十分重要的途径
6
经
营
模
拟
1.持续时间长
2.以结果为向导，评判简单明确
3.有助于培养学员的综合素质
1.模拟经营竞争
1.培训管理层员工对
公司的策略及实际
管理兴趣
2.用于员工调任的职
前训练。
7
实
战
模
拟
1.针对性强
2.及时有效
1.以小组形式，扮演相应的角色
1.刚走上工作岗位而缺乏经验的新手
2.对新任务缺乏能力的在职人员
8
沙
盘
模
拟【
[3]】
1.内容直观清晰
2.参与性强
3.有助于掌握企业运作的综合知识
1.公司经营模拟
1.适用于企业的中层管理者、高层决策者
2.财务及非财务从业人员
9
参
观
访
问
1.内容丰富、直观
2.方式灵活
3.有助于开阔视野
1.实地考察
1.适用于某些无法或不易于在课堂上讲述的议题。
10
团
体
培
训
1.采用的方式灵活
2.成本低
3.耗时短
1.合作解决问题
1. 适用于人际关系和
领导技能的培训
11
游
戏
培
训
1.真实性、趣味性强
2.参与性强
3.形式丰富
1.模拟情景进行竞争和对抗
1.企业中较高层次的
管理人员
2.企业的员工培训
12
野
外
拓
展
1.形式灵活，丰富
2.综合性强
3.挑战性强
4.高峰体验
1.信任背摔、空中单杠、空中断桥、竞技攀岩、高空速、盲人方阵等
1.适用各种团体人员培训
3.培训内容的实施
培训内容的实施，就是根据已确定的教育培训计划和企业的突发性培训需求，着手课程的设计、培训讲师的确定、培训场地的准备、相关辅助材料及组织开课等工作。具体相关工作如下：
3.1培训前期准备工作
①. 确定并通知参加的学员；确认培训的时间；
②. 培训后勤准备；相关资料的准备；
③. 依既定要求条件，接洽适任讲师或延聘讲师。
3.2培训实施阶段
①. 课前准备。准备茶水，播放音乐；学员报到；课程讲师介绍等；
②. 培训开始介绍。培训主题；培训师自我介绍；后勤安排以及管理规则；破冰活动等；
③. 培训器材的维护。
3.3知识技能的传授阶段
①. 注意观察讲师的表现，学员的课堂反映，及时与培训师沟通、协调；
②. 协助上课、休息时间的控制；
③. 做好课堂记录，摄影，录像等。
3.4对学习进行回顾和评估。
3.5培训后的工作。
①. 向培训师致谢；颁发结业证书；
②. 问卷调查；清理现场等。
4.培训效果的评估
在培训体系的PDCA【
[4]】循环中，培训评估环节(CHECK)是提高培训体系有效性的基础工作。一方面培训评估的结果是公司判断该培训是否成功的一个重要的依据，通过确认结果对现实问题的分析，让公司管理层和业务管理者认识到培训能帮助业务部门产生绩效，是培训获得重视、认可、支持的重要方式；另一方面科学的培训评估能够明确投资效果，界定培训对组织的贡献，证明员工培训所做出的成绩，同时判断培训是否达到预期的效果，发现其中存在的不足，为完善以后的培训提供依据。由于脱产培训大多是在企业外面进行的，那么跟踪评估培训过程、效果就显得更为关键。
4.1培训评估的内容
培训效果的评估，主要包括四个层面：
第一、反应(Reaction)，它是最基础的评估，是对学员对课程的满意程度。比如培训的整体安排、课程内容、讲师的满意度等进行评估。
第二、学习(Learning)，这个层面的评估就进入评估的实质性阶段，从学习的收获入手，考察学员掌握了哪些知识技能。
第三、行为(Behavior)，主要是指培训后学员的行为改变。
第四、结果(Results )，主要是指培训后学员的绩效有没有带来变化。
4.2评估的方式
根据评估的内容，不同层面的内容应该采用相应的评估方法进行评估。通常各自采用的方式有：
第一、学习层面主要通过卷面测试、演示、讲演、讨论、角色扮演等多种方式评估。
第二、反应层面则适合问卷、面谈、座谈、电话调查等方式评估。
第三、行为层面主要有观察、主管的评价、客户的评价、同事的评价等方式评估。
第四、效果层面适合采用诸如质量、数量、安全、销售额、成本、利润、投资回报率等，与培训前进行对照进行评估。
4.3培训评估的流程
1．成绩资料建档。统计出席人员及缺席的原因，分析参加者的成绩并通知其主管，对完成课程学员建资料档案。
2．分析课程评估表。对讲师及学员的评估意见加以分析，一方面给予讲师回馈建议，另一方面作为课程设计的改进参考。
3．撰写课程实施报告。对于课程的规划、执行方面所发生的状况，进行整合性的分析与检讨，提出综合报告。
4．训练后访查学员。在训练结束后二周内，抽样访查参加学员，追踪其对参加训练的印象及可应用程度。
5．在训练后一周内，整理出课程重要梗概，并回馈给各学员的直属主管，以利于主管对学员受训后的应用跟踪。
6．召开课程检讨会议。针对课程规划、执行及追踪相关人员的意见统计做全盘检讨，以利于行动展开及往后改善。
5.培训工作总结
培训结束后，能否将培训的结果跟企业内的领导、员工进行沟通也至关重要。应以适当的方式让企业中的管理层、人力资源开发者、员工的直接上司和员工本人了解到培训评估的结果。通过了解培训评估结果，管理层有针对性地对培训项目中的存在的问题进行重新设计或调整，同时使员工了解到自己的不足后，改善自己的缺点，积极的工作。
通过不断的总结经验，完善企业的培训制度，在企业内部逐步建立起培训、考核、实用、待遇一体化制度，通过外在的强化条件鼓励受训者将培训的知识和技能运用到实际工作中去，以改善工作绩效。
参考文献
[1]员工培训该不该全脱产？,谷文生 晓燕,工人日报/2010 年/5月/27日/第007版政工视界
[2]中小企业培训中常见问题及对策探析,魏国华 , 内蒙古科技与经济,第18期总第220期No.18,the 220th issue2010年9 月
[3]日本企业培训特点对我国小家电代理商培训工作的启示，卢美丽，学术论丛 2009年第 14期 (总第 525期 )
[4]如何开展拓展培训， 温宗和，河南职业技术学院
[5]优化企业员工培训研究，祁小虎，吉林大学硕士研究生论文，2005 年 11 月
[6]人力资源开发（第四版），乔恩·M·沃纳（Jon M.Werner） 兰迪· L·德西蒙（Rand L.Desimone）著，徐芳 董天斐译，中国人民出版社 2008年
[7]企业人力资源管理师（第二版），中国就业培训技术指导中心组织编著中国劳动社会保障部出版社，2007年
[8]脱产培训有困难 流动授课也“解馋”，记者 唐红 通讯员 肖贤辉，中国石化报/2009 年/6 月/24 日/第003 版
[9] “带薪脱产培训”提升教师素质,王汉长 薛亚明, 科技·人力, KANZHONGKAN 刊中刊
[10]提高教育质量，突出脱产培训方式，夏水响 刘俊平，继续教育1999年第4期
【[1]】资料来源于：人力资源开发（第四版），乔恩·M·沃纳（Jon M.Werner） 兰迪·L·德西蒙（Rand L.Desimone）著，徐芳 董天斐译，中国人民出版社 P167
【[2]】约翰·布朗斯福特(John Brantford)是理论的主要代表人物，对抛锚式教学的理论和研究作出了贡献。
【[3]】沙盘模拟，是针对代表先进的现代企业经营与管理技术—ERP（企业资源计划系统），设计的角色体验的实验平台。模拟沙盘教具主要包括：6张沙盘盘面，代表六个相互竞争的模拟企业。模拟沙盘按照制造企业的职能部门划分了职能中心，包括营销与规划中心，生产中心、物流中心和财务中心，各职能中心涵盖了企业运营的所有关键环节。通过模拟企业的经营，来培养团队精神，全面提升管理能力。
【[4]】PDCA是Plan 、Do、Chech、Act的简称。PDCA循环又叫戴明环，是美国质量管理专家戴明博士提出的，它是全面质量管理所应遵循的科学程序。全面质量管理活动的全部过程，就是质量计划的制订和组织实现的过程，这个过程就是按照PDCA循环，不停顿地周而复始地运转的。
