世界上所有的校长都有一个美好的愿望：希望学校里全部都是师德高尚 业务精湛的教师。但现实却很骨感，我们看到不少老师成为了以下三种人：
1、守“望”族。教学工作不思进取，满足于守着自己的“一亩三分地”，年年同样姿态，教学“涛声依旧”。责任感低。
2、失“望”族。认为教师职业辛苦单调，与理想相距太大，业余时间就打打麻将、玩玩游戏混日子过。成就感低。
3、观“望”族。不热衷学校公益工作，事不关己高高挂起，有活动能靠边就靠边。融入感低。
教师的倦怠、迷茫、消极是影响学校发展的最大阻力，作为校长，我们揪心、痛苦、焦虑！伟大的教育家苏霍姆林斯基说过，在人的心理深处有一种根深蒂固的需要，就是希望自己是一个发现者、研究者、探索者。美国心理学家马斯洛的需求层次理论也告诉我们，人最高的需求就是自我实现的需要。没有哪个人希望自己是一名平庸的人，如何改变？关键在于引导。导师型校长的目标是努力让每位教师成为独特而优秀的自己。我们应该走进教师内心，找出问题症结，帮助教师走出发展的困局，成为最好的自己。
创生机制，让每位教师实现再成长
核心理念：要变“守望族”为“主动者”。
挪威人喜欢吃沙丁鱼，尤其是活鱼。市场上活鱼的价格要比死鱼高许多。所以渔民总是想方设法的让沙丁鱼活着回到渔港。可是虽然经过种种努力，绝大部分沙丁鱼还是在中途因窒息而死亡。但却有一条渔船总能让大部分沙丁鱼活着回到渔港。船长严格保守着秘密。直到船长去世，谜底才揭开。原来是船长在装满沙丁鱼的鱼槽里放进了一条以鱼为主要食物的鲶鱼。鲶鱼进入鱼槽后，由于环境陌生，便四处游动。沙丁鱼见了鲶鱼十分紧张，左冲右突，四处躲避，加速游动。这样沙丁鱼缺氧的问题迎刃而解了，沙丁鱼死亡率大大降低。这就是鲶鱼效应。鲶鱼在搅动小鱼生存环境的同时，也激活了小鱼的求生能力。鲶鱼效应是采取一种手段，形成动力机制，从而激活队伍。
为何我们的教师教学不思进取，因为当前职称晋升机制和奖惩机制真的很难激起教师专业发展的热情。怎么办？加鲶鱼，让教师跃动起来！
我们的鲶鱼就是“评选阳光教师”：
武师附小阳光教师评选办法
目标： 品行高尚 学识高深 气质高雅
特征： 行为阳光 心态阳光 形象阳光
要求：
1、恪守师德，自觉遵守上级各项规定。
2、爱岗敬业，服从学校工作安排，不少于一个工作量。每月开会、到岗迟到、早退、忘签次数不超过4次，请假累计不超过4天。从不无故旷工、旷会。
3、团结奉献，保持乐观心态。与同事和谐相处，与家长友善沟通，不在网络、公共平台上散发任何消极言论，不在校QQ群内对他人进行指责或人身攻击。乐于参加学校公益活动，不推诿、不敷衍。
4、智慧教学，不断提高教学技艺。认真参加学校各项教研活动（每月请假不得超过1次）。精心做好备、教、批、辅、改工作，考核在B等以上。教学质量测评合格。每学期至少撰写一篇教学文章，主讲一节研究课。
5、呵护学生，真切关心每位学生成长。安全第一，生命至上，做好安全防范工作。
6、终身学习，实现持续发展。成为阳光教师研究院或阳光教师俱乐部成员，每学期参与活动次数不少于10次，精神滋养，专业提升。
7、有下列行为之一，不得参与阳光教师评选：
a、违规补课的；
b、向学生和家长推销教辅资料的；
c、体罚和变相体罚学生，造成恶劣影响的；
d、因工作疏忽，出现严重的安全事故的。
8、不是阳光教师的不得评优评模。
有人可能会问：会不会有老师不在乎能不能评上阳光教师。告诉你们，的确有。但是，很少，很少。这也是人的心理决定的。原来评模范教师，少数人才可以评上，没有评上无所谓，反正和我一样的人多着呢。而现在呢，因为这些标准是底线，大部分都可以评上，少数人没有评上，就会觉得很没有面子。在其他人看来，他就是不合格的教师。他自然而然地也要去达标。阳光教师评选就是学校给教师的刚性要求，是底线。
学校有教导室，设阳光教师研究院宗旨是什么？转变行政安排为按需推进，促进教师分层发展、整体提升。乔布斯给人的最大启示是：企业不仅要满足消费者的需求，更要创造需求。阳光教师研究院就是创造教师的需求，让他们过一种有价值的专业生活。
青蓝工程，教学新秀入格过程----以学习常规、适应教学为主线
学校聘请35位教学经验丰富的教师为教学导师。每人带一位潜能教师。每周五上午第二节课，潜能教师上汇报课或者由导师上示范课。通过一对一的帮扶，让教学新秀很快脱颖而出。为什么要确定统一的时间，便于学校督查，同时也便于其他老师可以到这些班学习。每周，老时间老地方见!如何让有经验的老师争当教学导师，我们给了他们三项特权。第一，诚信备课权，备简案，然后在书上批画圈点即可，让他们腾出时间用在帮助年轻教师；第二，学习优先权。青蓝工程的教师优先外出学习；第三，成果共享权。辅导潜能教师所获得的教学成果，导师也有相应的奖励。变教导室的个别领导的关注，为35名教师的一对一个性化培养，使一大批潜能教师迅速成长起来。
风采工程，教学骨干升格过程----以全面发展、培养特色为目标
每位教师每个学期在校内、校外至少讲三节公开课，参与一项课题研究，当一次学习首席官。通过高压密集培养方式，促进教学骨干成长。心理学有一种霍桑效应。当人们意识到自己正在被关注或者观察的时候，会刻意去改变一些行为或者是言语表达。我们就是要把风采教师“亮”出来，把他们不断推介到分校、帮扶学校的讲台上，使他们成为大家关注的焦点，让他们按照“专家”的要求自觉改变自己的课堂和研究状态。
名师工程，教学精英风格过程----以反思体悟、帮带引领为准则
名师是学校最宝贵的资源，如何培养名师，我们采取三大策略。
策略1：推介特色教学，形成个性化高效课堂范式。通过新课堂节，我们已经推出了13种高效课堂范式，实现各美其美，美美与共。导师张远英是一位43岁的语文教师。她的《小莲藕学作文》在线授课，在全国很有影响力。在四年前，她就是一个满足教好一个班的语文教师。自从学校聘请她为教学导师后，她开始认真思考：怎样使自己有高招，好去辅导潜能教师？她敏锐地感觉到信息技术与学科教学深度融合的重要性。提出了“互联网+作文”的教学理念，改变了传统的作文教学模式。她还开辟了远远近近的微信公众号，定期隆重发布孩子们的作文，倍受家长关注和孩子们喜欢。
策略2：编印教育文集，培养一批研究型教师。为鼓励教师们不断反思和总结自己的教育教学成果，我们实施了两大保障机制：第一，资金扶持，所有教育文集的编印费由学校负责；第二，强力推介，通过附小教学质量提升大讲堂和教学导师经验交流会推介骨干教师的教学经验，使这些老师自觉提炼体系。如今，我校已有36位教师编印了自己的教育文集。
策略3：组建工作室，使之成为青年教师成长的孵化器。我的工作室现在本市有35位教师，外县市有60位教师。三年来，我们工作室的足迹先后抵达13个县市，在武穴进行了30多次原汁数学课堂展示活动。为了让这些青年教师得到实质性的成长，我对工作室的成员提出了“个、十、百、千、万”的三年成长规划：每位工作室成员三年内完成一本个人教育文集，十篇有价值的研究案例，百篇博客，千日阅读，万字教育教学论文，并以专业九段的方式促进他们完成规划。中国教师报进行了整版宣传，我们工作室的研究成果《让你脑洞大开的原汁数学课》九月份就可以正式出版。
提高课堂效率，培优帮差很关键，对于教师成长而言，同样如此。阳光教师研究院的分层培养就是为了找准教师的最近发展区，实现青年教师成长最优化，骨干教师成长最快化，教学精英辐射最大化。
名誉督学----学校的管理我有权
我们有没有发现，学校里那种事不关己高高挂起的教师往往就是那些学校管理的边缘人，总觉得领导对他们的要求，是挑他们的刺儿，跟他们过不去。既然这样，我们何不让所有的人都成为学校管理者。于是，我们聘请73位不是班主任也不是领导的教师成为名誉督学。每人在校长办公室上班一天，除开自己正常的教育教学工作外，另完成三件事：第一，巡视校园一周，检查课堂纪律和卫生情况；第二，记录学校存在的问题，发现好的典型；第三，站在校长角度，为学校发展提出一个合理化方案。学校管理不是捂住问题，而是让所有的教师参与进来，发现问题，解决问题。我们对领导履职尽责考核的重要一条是：名誉督学提出的问题，整改了多少。
轮流让教师站在校长的位置做管理，增强教师们的主人翁意识，努力实现管理的民主化、开放化和透明化。同时对每一位上岗的名誉督学而言也是一次全方位的培训过程，因为审视他人的过程中，知道如何做更好的自己。我们学校有位女老师在办公室里摆个躺椅，不上课的时候，时不时搞个葛优躺。原来领导提醒她，她还说领导不近人情，不让她劳逸结合。后来她自己当了督学，悄悄收起了躺椅。她对同班老师说：“我巡视的时候，看到有老师把水果皮扔在地上，就觉得很刺眼。上班时候，在办公室里躺着休息，真的是不雅观。”这就是我们的初衷：在换位管理中，产生同理心。
总结分享会：学校的荣誉我有份
我认为形成向心力一个很重要的举措就是要经常分享教师们的教育成果。要让他们感受到学校发展的“蛋糕”里，有你的面、有我的糖，饱含着你的创造、他的坎坷、我的辛劳。
所以，工作再怎么忙，期末的时候，我们学校三级分享会一次都不会少。第一，班主任和教研组长工作分享会，重在分享工作经验。第二，校级领导工作总结分享会。重在分享高效举措。并且请老师代表进行管理质效评价，促进学校领导不断改进工作方法，拿出新办法、新举措，让工作更完善。第三，期末总结会上的分享会，重在分享感人的和事。这是最隆重的，最令人激动的精神大餐。每个组长都要交流，所以每位教师的笑脸和成绩都会呈现。在这样的幸福时刻，老师们的归属感油然而生。
怎样使每一个人都感受到自己的重要，其实，方法并不是最重要的，重要的是要用心去做，从心里感激每一位用心工作、用力工作的人。他们的潜能就会勃发，智慧就会流淌，他们的梦想就会与学校的梦想一起飞翔。
我们附小的阳光教师建设受到了各级领导和媒体的高度关注。去年美国纽约州立大学教授戴耘来到我校，在全国教育行走会上做报告。他说：附小能够为老师搭建这么多发展的平台，这在国内外是不多见的。附小的魅力，在于处处都能够感受到一股生长力。2016年《湖北教育》第五期以寻找最美的行走方式为主题，用16个页码推介我校阳光教师建设。
什么是管理？是帮助、是吸引、是影响。什么是成长，是向上，是舒展，是簇拥。我们的管理不需要另起炉灶，翻天覆地，只需要做一些微改变，一样可以带来新面貌、新作风、新思路，关键是我们要懂得，促进教师发展，用薪，更要用“心”。
联系客服
