第30天
2019年6月13日-刻意练习案例：
公司现状：
公司名不见经传，经历N年的低潮期迎来风口，依靠自己的技术专利在市场上赢得一席之地并迅速扩展业务，由于技术的特殊性，对专业和学历要求都很高，对象为土木工程本科以上学历，倾向于校招。
领导目标：
人事提供大批量名校学生（至少211级别）供他面试删选。
执行结果：
零星推荐几个本地二本院校学生面试，并且愿意留下来的不多。
市场现状：
土木工程专业本科以上名校应届生为稀缺资源，而中建市政等大型国企以及知名房地产公司对该专业学生需求量也很大，相对而言学生更喜欢选择这类企业。
有什么特殊手段可以在这场人才大战中争得一席之地？
我的分享：
公司处于快速发展期，应制定适合本时期的战略规划、人才策略，配套的制度也要跟上，HR学习提升自己，短时间内恐难有成效，可以咨询相关专家。
对于这个目标，我特别想说的是，公司好不容易熬过低潮，有自己专利了，领导却有点儿飘了。领导的目标没有结合内外实际，也不清楚自己企业在同行业中的位置，只凭自己主观判定，具有片面性。HR可以搜集相关信息，制作报告，让领导了解当前行业现状、人才现状及企业定位，促进领导转变观念，结合企业发展状况，适当转变对人才的要求。公司的员工不一定都是牛人，但一定是适合的，学历只是考量的一个方面，应该更注重实际能力和潜力；另外，比较本企业和同行业其他企业的优势和劣势，清楚企业的定位，外界客观环境难以改变，就从自身可控因素入手进行改善，提高认识，也要学会客观和全面的分析问题。
HR有没有去收集整理候选人不愿留下和愿意留下的原因？有没有计划去改善劣势，挖掘优势？就福利来说，任何企业都应该有长远的规划，但制定的措施要符合企业自身发展状况，尤其要强化那些大多数候选人难以抗拒的诱惑。举个例子：现今社会，房子是一个最大的社会、家庭问题。两年前，格力集团的董明珠表示通过几年的努力，要让所有员工享受到两房一厅的待遇，并且退休后房子送给员工。这样的福利一出，是不是人才都抢着去呢？格力集团是一个发展相对成熟的企业，有魄力，也有实力这样做，福利虽好，但考虑到成本，就不一定适合所有的企业了。
名校应届生相关专业人才稀缺，公司和诸多大企业抢人才不占优势，HR有没有和老板沟通过这个问题呢？另外，公司倾向于校招的考量点是什么，是应届生成本相对较低，还是容易培养塑造？快速发展期需要的是开疆扩土的人才，应届生虽然有冲劲儿，有干劲儿，比较好塑造，但经验是相对缺乏的，不确定性相对较强，也有培养成本，建议重点考虑有相关经验的人才，市场上的往届生也比应届生多得多哦！
想不出什么特殊手段，我就想说企业什么情况，领导心里没数吗？实力不具备，要求还挺多，等你拥有绝对实力后，再尽情享受你的话语权吧。
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