连续几周，先是上海，再是深圳广州，出差在外，除了加速爱贝睿科学早教业务全国落地之外，顺便就是招人。的确捡了不少优秀人才回来。此文说说我倾向招募的高潜力人才。
上周周四，一位媒体记者来办公室做专访。以我的习惯，对媒体敬而远之。偏偏这本刊物是为数不多，我帮同事们付费订阅，值得阅读的一本商业周刊。因此当同事提及采访事宜时，立即答应。因为是以创业者身份被采访，记者少不了问一个问题：你招募人才时最看重什么？
我没有任何犹豫，立即回答：内在动机 基础技能 价值观。 所有与安人心智小伙伴们共事过的，都明显感觉到这个团队气场不一样。一位同事在 Github 上共享的安人公司工作经验谈（https://github.com/OpenMindClub/Share）都有二百多人 Fork 。我曾开玩笑，任何一个非辞退的同事，可以在任意一个一线互联网公司找到一份不错的工作，薪资上涨至少百分之三十。连实习生也这样，近期几位实习生写的工作总结文章，也被刷屏了。似乎有某种味道，能明显地让外人嗅出在安人心智工作过的那些小伙伴。
一个团队，要有那么股劲。不熟悉开智公司组织架构的小伙伴们，自发地将这股劲称之为「开智元范」（OpenMind Style）。其实，开智公司只是安人心智集团旗下一个独立子公司，安人心智集团包括爱贝睿、开智等多个独立子公司。更准确地称呼是「安人元范」（ AnRen Style ）。
先说说内在动机。招募团队小伙伴，我最看重的是内在动机。依据内在动机不同，可以将职业人士分为三类：
初阶职场人士：比机器人先进一点，多发点薪资多干一点，多给点指令干得好一点；
中阶职场人士：初步摆脱了植入脑海中的各类文化模因；
高阶职场人士：具备往别人脑海植入文化模因的能力，也学会创造与传播自己的文化模因。
在一个新职业新行业层出不穷的时代，我更乐意与内在动机强、自我驱动的小伙伴共事，而不是将时间耗费在与外在动机驱使的机器人上。内在动机怎么强调都不过分。那些跟我团队近距离接触的小伙伴们，常常感慨，老阳，你的团队小伙伴们是自带 「发动机」（内在动机）与「防水服」（抗高压）。
接着说说基础技能。光有内在动机，但基础技能不硬，那么就容易被事缠住。如果自身基础技能过硬，那么就不会被事驱动走，而是自己驱动事走。
最重要的基础技能无非是听说读写。用作品说话，用阅读量说话。而非用你的学历、工作过的公司说话。尤其是 30 岁以上的人才，如果你还始终用平台帮自己背书，而非通过清晰表达、逻辑说服强的沟通来证明自己，那太没劲了。好友丁健老师在微博上如是感言：
认知能力真的很容易测试出来，不需要先进的认知神经设备。因为和大陆有时差，我很少与大陆的朋友语音聊天。偶尔聊几次，要求对方事后写备忘录发回来。对比几个人，一下子就看得很清楚了。只要写一份备忘录，就知道能力深浅。
写备忘录，需要倾听、阅读、写作与逻辑推理等多方面能力。它是个能较好评估基础技能的指标。我培养助手的前三周都是反复训练对方写备忘录的章法。如果毕业多年，还写不好一份备忘录，往往意味着基础技能不好。同样，如果面试团队运营类岗位，会让候选人写一份沟通备忘录，基础技能是好是坏，一目了然。那么，如何写好备忘录呢？请参考我的这篇文章：专业主义，从备忘录开始
再说说价值观。23岁第一次办公司时，我还以为，价值观不合适，但对方能力没问题，也能长期共事。伴随年岁增长，已经越来越不相信，价值观不合的人能友好相处。如今我不相信，一位坚信血型/星座/塔罗/⼋字手相/家庭排列/灵修/九型人格/MBTI/神经语言学/中医的小伙伴能在我的团队与其他同事长期友好相处。
这些是团队价值观抵触的，不明白为什么不要相信它们的人，偶尔会混入几个到团队中，但多半会自然离职。所有团队到最后，都是拼价值观。推崇证据，相信理性就是团队倡导的价值观。具体来说，是流传在外的「安人五品」：勤奋、专注、持久、善良与创意。
我讨厌加班。当看到有同事在加班时，我往往会问：是不是没找到批量解决问题的思路？是不是还没学会剥削机器人？是不是给自己或者给同事挖坑了，不得不加班来补？
所谓读书，心到眼到手到。同样，多数初阶人才之所以工作多年还是初阶人才，往往是因为工作时习惯心不在焉，从不察言观色，执行总是慢半拍。所谓勤奋，一定不是像机器人一样勤奋，而是勤奋到点子上，有全局意识，且心细。中高阶人才，就是比别人懂得了更多细节，同时能轻易预判未来，复盘更好。
那么，怎么让自己变得更心细呢？多写清单。每次将自己的清单从原来的粗略四项整理为二十小项甚至四十小项。如此一来，一个清单又一个清单变为内隐知识，从此能力开始提高。事前写下预判，事后及时复盘，执行之中时不断对照清单，循环以往，往往就会得到合作者夸赞：靠谱！
再说说专注。人生可以区分为懒洋洋模式与战斗模式。个人平时懒洋洋，躲避庸人对自己的干扰，反正我是个懒鬼，你有什么权力说我？反正我跟你这样的傻蛋说太多，你也听不多，那还开什么会，大家走着瞧即可。但一旦关键时刻来临，全神贯注压上，取得非常漂亮的业绩。
老虎平时无精打采，捕食那一阵子精神才来。最怕平时勤奋，关键时刻掉链子。正如古尔德所言，战士的生活就是长期的无聊和突然的短暂激战。
如果将心理健康想象为钢铁，不仅需要注重强度，更需注意的是韧性。人们普遍容易一时鸡血，但难以忍受长期无聊。最终错失大时间周期刻意练习带来的复利优势。因此我喜欢与有耐心，善良的人共事。
抛开媒体的虚构故事不论，创业普遍存在一个「四年定律」，前两年死亡率极高，然后第三年开始稳定，第四年迎来爆炸性增长。三年、六年、九年往往是创业的重要门槛。迈过门槛，容易迎来指数增长。按照贝叶斯定律来说，对于创业者来说，第四年是个富有纪念意义的年份。然而，多数人却没耐心坚持到这一天。
在企业中，制定战略与执行战略，不要是同一批人。但是早期创业公司，人手紧张。同时科技创业企业往往学习硅谷风格，管理风格扁平。这样会导致一个问题，部分早期同事会参与到战略制定过程中。而这些同事还要同时负责战略执行。
这样会导致极大的心理冲突。战略是看未来；而执行是当下。人很难同时协调好两件事情。最终就容易产生行为瘫痪。在科技创业公司，员工流失最快时也是战略摇摆时。创业九败一胜，可以败在产品；但不要败在人品，因此与善良的人持久地专注一些事情变得如此重要。
创业的本质是什么？我们可以谨慎遵从Paul Graham的方法论。将创业理解为创造新财富，关键点在于两点：1）可测量。创业公司人数普遍比大公司少，这样每个人的工作绩效可以客观看到。在大团队，你做得好做得坏，无法直观感受。只有当整个诺基亚、整个摩托罗拉没了，那些当年在外企混日子的人，才朦朦胧胧意识到自己，是不是做错了什么？在创业团队，你的绩效好坏表现非常猛烈且直接。这样就带来了创造财富的第一个要素：可测量。
2）可放大。产品经理有两类。一类是事务型产品经理，承担的是上级具体部署的事情；一类是创意型产品经理，自己主动去思考。前者，社会为你的付出回报的是薪资；后者，社会为你的付出回报的是股份。多数人不明白这个道理。既然我的工作没有问题，那我怎么难以成为千万、亿万富翁……
这是因为在科技创业公司中表现优秀的人其工作不仅「可测量」，同时「可放大」。互联网创业的本质是用人员的线性增长获得用户的指数增长。表现差的人其工作，甚至连「可测量」都做不到，不清楚自己负责的指标，也从来达不到自己应该承担的指标底线，更不用说借助数字技术放大它。
真正地创造财富，意味着你能够顺应人性，创造与市场匹配地产品，巧妙击中时代脉动。人性 技术 资本 …… ， 最终才能使得放大团队输出。
当然，这位记者朋友还问了一个问题，你为什么要创业？我同样没有任何犹豫，立即回答道——内在动机。
去创业或者说加盟早期创业公司，不少时候是高风险低回报。那么，为什么我还喜欢走这条路呢？ 23 岁第一次创业； 34 岁第二次创业。此时，有请诗歌上场。
我们读诗、写诗并不是因为它们好玩，而是因为我们是人类的一分子，而人类是充满激情的。没错，医学、法律、商业、工程，这些都是崇高的追求，足以支撑人的一生。但诗歌、美丽、浪漫、爱情，这些才是我们活着的意义。
同样，我们创业，我们加盟创业公司并不是因为它们好玩，而是因为「创造」才是人类活着的意义。相对抑郁自杀的罗宾·威廉姆斯来说，马奇老爷子通透多了。为什么人类喜欢做高风险、低回报的事情呢？马奇的答案简单，因为人类智慧诞生于愚蠢。那些几乎总是失败的智慧（如乌托邦智慧）与那些明显成功的智慧（如常规智慧）总是捆绑在一起。
人类是通过进化的「搭乘」机制来获取智慧与成功。所以愚蠢不是聪明的反义词，而是一种真正的聪明。人类社会，是那些狂妄自信的愚者在推动，进化没有目标，智慧伴随愚蠢而行；狂妄自信改变历史。因此，我喜欢与自信的人共事。每个人，都是世界上独一无二的人。你就是你，不是公司这个组织中的工具或者说螺丝钉，入职的第一天，我就希望你忘掉组织吧！
今年团队各项输出不错，关键原因在于，不少三年前培养的团队同事成长起来了。看着年轻小朋友，从新手到老手，极有成就感。
因为自行创业太早了，毕业没多久，就当老大。多年来总结的经验教训是，团队价值观不是可有可无，而是一切。所有符合团队价值观的小伙伴成长最快。当价值观一致后，剩下的就简单了：内在动机 基础技能外加试错机会、人际网络决定了一位年轻人的成长速度。
当我碰到内在动机 基础技能 价值观均符合，且自信的人才时，是一定要第一时间给 offer ，并且尽量提供力所能及的试错机会、人际网络。反之，那些低潜力年轻人，除了价值观与不够自信之外，多数都是卡在工作态度不好工作习惯差。所谓工作态度：主动勤奋、大局观；所谓工作习惯：细节、输出与创造力。
阳志平
2018-8-9
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