胖东来在民间被喻为“我国最好的店”，人们对胖东来里人山人海的场景已是司空见惯。除了商场里做到极致的人性化服务之外，胖东来的职工甚至能够做到像老板一样操心，尽心尽职、兢兢业业。
“土包子”出身的胖东来，到底是怎样做到的呢？
胖东来在河南许昌，为什么要讲他呢？由于这个老板和咱们一样，起点差不多，一个农村来的孩子，16岁走向社会，做民工，盖房子，后来做小买卖，跟着他哥哥打工，然后，从1993年开始，从别人手里接下一个40平米的烟酒店，到今天，年销售额50亿以上，这个人就是于东来。
胖东来创始人于东来
于东来年龄不大，也没有什么特别资源、布景，就靠自己做出来的。他能做到50亿，这是其次。
关键是，2008年，我国零售业有一个数据显示，他的企业人效、评效在我国民营商业企业排名榜首名，也就是按人算的平均销售额或利润、按面积算的平均销售额或利润，在我国榜首名，在我国一切商业企业也在前十名之列，包括咱们所知的世界知名品牌沃尔玛、家乐福、易初莲花。
胖东来在我国知名度极高。上海连锁经营研究所所长顾国建，我国连锁协会会长郭戈平参观完胖东来，说：“这绝对是我国最好的店。”
这句话说在上海，再正常不过。关键许昌是个什么城市，在河南只能排到第5名，郑州、洛阳、开封，前面还有个新乡，还有南阳这样的重镇，以及信阳这样的城市，在河南这样一个不到100万人口的小小的许昌，就有这样一个企业，可见一斑。
而且，他在当地做生意做到什么程度，他做哪一行，其他人就很艰难。他卖手机，其他卖手机的都没法做；他卖珠宝，其他做珠宝的都在压缩；卖家电，国美、苏宁在当地都做不下去。
有人说，咋回事呢？是不是有高人，职业经理人，空降兵呢？没有，他不像其他企业，大量聘用国外空降兵。他的8个高管，几乎都是他的下岗搭档，只需一个人上过高中，其他全部是初中小学水平，于东来本人也是小学三年级文化水平。
有人说他是不是在当地熟，对，他在当地熟到什么程度？他卖什么，老百姓就认什么。我这样说，很多人不相信，从义乌、福建、广西，几十人去河南看，回来后跟我说，真棒，比你讲的还棒。
后来，胖东往来不断新乡开展。其时我想，他在许昌熟，到外地不一定行吧。新乡也是一个不大的城市，其时已经有一个台湾企业叫丹尼斯，在河南商业榜首名，销售额在百亿以上。
还有一个世纪联华，在我国商业企业也是龙头老大，还有一个沃尔玛在准备。于东来看中的方位就夹在这三者中间，简直就是十面埋伏。一切看过这个方位的人，都建议于东来枪毙，连停车位都没有，是不是脑子里进水了。
于东来力排众议，开业了。
一年不到，市场发生巨变。河南榜首品牌丹尼斯关门，搬到另一个方位，后来一个好朋友告诉我，过年前，进了丹尼斯，几乎没什么客人，客人跟营业员差不多，进了胖东来，门都进不去，好像胖东来东西不要钱一样。其时我就想，谁要是在丹尼斯买东西谁脑子里进水了，谁要是在胖东来不买东西谁脑子里进水了。
后来，又有人告诉我，世纪联华新乡店直接关门，卖给胖东来，改名胖东来百货。沃尔玛准备6年，到现在都没开业。
一个小小的草根企业家，一个小小的河南民营企业家，这么牛，是不是吹的?
后来又有一个大企业——大连大商来了，接连开了两家店，结果半死不活。
2008年中旬，大连大商总裁在郑州改革开放30周年商业企业高峰论坛上说，今天我不想讲大连大商，就想讲讲胖东来现象。这么多年来，我没有见过像胖东来这么好的生意，你见过人排队吗？见过汽车排队吗？见过电动车排队吗？烈日炎炎下，妇女顶着太阳，打着遮阳伞，推着电动车排15分钟，前面出去一辆，这边才干进去一辆，方圆一公里之内都没有商店，人家就在这一棵树上吊死。
汽车也是这样，一到周末整个街都封路，不管是许昌，还是新乡。前几年如此，现在还是如此，不服不行！
进入胖东来，你看到的营业员在全国各地都很少见，全部喜笑颜开，发自内心，跟你说话没有不喊哥不喊姐的，你只需抱着孩子，提着东西，上下楼梯，立刻有人帮着你。
在生鲜区卖水果很脏的地方，我看到两个阿姨，一个跪在地板上拿着毛巾擦地，一个拿着扇子扇干，两个人说说笑笑、高高兴兴。
我就问是老板要求你们跪在地板上擦地的吗？他们回答说不是。那是为什么呢？他们说这样擦得干净。回答得太自然了。我在咱们企业也要求职工这样做，可咱们的职工是咬着牙干的。请问什么人会跪在地板上擦地板？家人，只需擦自己家地板才这样啊。
我在全国做了一个试验，问保安购物券在哪里买，好一点的告诉我在8楼，差一点的说问总台，最差的说不知道。
看看胖东来的保安怎样说，胖东来保安说，哥你要买购物券吗，说完拉着我就走，一直拉到8楼总台。说，姐，他要买购物券。我本来就是问一问，被人家的服务热情所打动，实在是不好意思，最后买了500块的购物券。
什么人会像胖东来保安一样？自己家里人。
所以说，管理的榜首要义就是复制出像自己一样操心的人。人为什么会操心，由于这件事和他有关系。
胖东来为什么这样做呢？大连大商总裁也不理解。我就问大连大商总经理年薪多少钱，他说28万，一年最高收入不到50万。
我就说你猜胖东来店长年薪多少？100万！
再看看其他人，副总、总监级别——50万～80万；处长，生鲜处、百货处、收购处等——30万～50万；课长，管5～20个人——10万～30万，换一句话说，胖东来有几十个拿着像大连大商总经理薪酬一样的人在操心。
你知道胖东来保安和打扫卫生的女工一个月薪酬多少钱吗?2200元，三险一金。这个薪酬在上海估量是毛毛雨，在河南可是不得了。
河南打扫卫生女工薪酬普遍在600～800元，最高档小区保卫月薪1100元，工作12小时。一个女工两年前拿到2000块钱，她心里会怎样想，她一定想，我要好好干，千万别把工作丢了。
职工什么时分不走？他在这里干的时分，多少人排着队要进公司的时分。胖东来招50个女工，报名5000个，人家怎样就没有用工荒。
胖东来中高层干部会想什么，他们会跟其他人一样也去创业吗?一个高管十年就是一个千万富翁。胖东来待遇是一人一辆车，一人一栋别墅。
你说他还想什么，大树底下好乘凉，跟着于东来走吧。底下处长、课长，两年三年就是百万富翁，处长助理以上全部配有汽车。
我总结了一个薪酬操作中心如下：
A、满足基层职工的根本物质需求，免去他们的后顾之忧，让他们能够体面生活，他们就不再把心思放在找工作上了，就会安心，这就是安心机制
B、让一部分先富起来，把中心层变成小老板，其他人舍不得走，他们就不再把心思放在找工作上了，放在创业上了，就会安心，操心，这就是操心机制；胖东来规定一切中高层干部，每周只许工作40小时，相当于每天工作8小时，商业企业最忙是晚上和周末，还有节假日，他偏偏反其道而行之。
他又规定，下班6点有必要离开企业，谁要是出现，抓住一次罚款5000，在此期间有必要关闭手机，接通一次，罚款200。
而咱们的企业规定只需手机24小时不开，无法接通，一次罚款50。他还规定，每周有必要跟父母吃一次饭，每月有必要带着家人出去旅游一次，每年强制休假20天。
老板能做到这样吗？简直比老板还老板。所以说，薪酬就是这样发的。把职工变成小老板，这就是一个中心点。
有人说这个道理我也懂，重赏之下必有勇夫，可惜我开不起这个钱，我要像胖东来一样有钱，早就开了，可我一开就赔。
我以前也这么以为，胖东来高薪酬高成本风险太大，适合他，不适合别人。胖东来新乡店开业，我就说，这下东来一定死得很难看，结果开业榜首年4个亿，到7个亿、12个亿、17个亿，生意越来越好，把我的脸都打肿了，我真是百思不得其解。
河南洛阳、南阳、信阳有三家企业，和胖东来形成我国零售业四业连锁组织，这三家企业老板也想跟于东来学习，就是不敢跟他的薪酬制度接轨，都害怕赔钱。结果后来差距越来越大，这几个老板沉不住气，就跟于东来商议说，你得帮帮我。
于东来说，帮助可以，有必要答应我两个条件：
1、我给你们每一个企业代管一年，我要当董事长兼总经理，你们全都退位，我制定的任何管理规章制度都不许改
2、假如这一年出现亏损，亏多少钱，我赔多少钱。
我们一听，坚决同意。于东来就上任了，榜首站，到了河南南阳王献忠的万德隆。王献忠有20家店，销售额1.5亿~2亿，利润800万。很多老板处在这个瓶颈上，不开展等死，往上走找死。
于东来来了，先是轰走王献忠，然后举行中高层会议，我们充满期盼，不想于东来穿着大裤衩、大汗衫来了，榜首句话就是，你们老王让我给我们涨薪酬来了。我们看看怎样涨的：
理货员：700~1200，涨幅70%
中层干部：2000~5000，涨幅150%
20个店长：5000~年薪20万，涨幅200%
别的，于东来自己带着一张200万支票，给20个店长一人买了一辆车，规定，榜首，只需干过6年，6年今后走人可以把车带走，6年以内走人，车留下。第二，取消万德隆一切罚款制度。最后宣布闭会。
职工听了这个结果什么感觉，那是相当兴奋，职工都疯了，结果有两个人真疯了，王献忠的妹妹财务总监，她其时就懵了，说真埋怨东来，你们这样做显得很有爱心，也得先跟咱们经营班子商议商议，我大概算了算，今年得亏1000万。
王献忠听说也疯了，几分钟说不出话来，突然想起于东来说的，亏多少，赔多少，反正他有钱，让他去折腾吧。
结果是，企业当月销售提升40%，你能想象职工中蕴藏多大力量，那一年下来，不仅没有亏一千万，反而挣了1000万，这个1000万比上一年800万，不止增加200万，一正一负将近2000万，谁也没有想到这个结果。
上一年8月，我国零售业民营企业总裁研讨会在广西举行，王献忠在会上发言，我现在有23个店，销售额8个亿，他说我以前对涨薪酬也信，可是半信半疑，我也想涨但就怕赔，我想慢慢来，假如一步接上于东来，说不定瞬间赔钱，这一次完全是被涨薪酬，于东来一来，没打招呼，突然把薪酬涨上去了，没想到，就这么好效果。现在回头看怎样涨怎样赔，向前看就不会赔。
杰克·韦尔奇说，薪酬最高的时分成本最低。为什么这么说呢?由于咱们只考虑到管帐成本，没有考虑到时机成本，没有考虑到人的成本。
比如说，胖东来一个店1000平方米，100职工，商品品种10000种，销售额2000万，假如店长年薪6万，在河南南阳算高薪酬，他一定会认认真真履行职责，踏实工作，按时按量，让老板找不到毛病，团队带得好，产品经营得好，可是，他心里会不会很甘心，会不会有自己创业的打算。
假如这个时分，有人跟他谈判，给他8万，他动不动心，他不一定立刻走，由于老板培养他，有恩于他，但他心里会想着这件事，总会找到一个时机，突然对老板说，别看我水平不怎样样，有人拿8万来挖我哩。
老板说，不可能，胡扯。他心里心里咯噔一下，其实你不懂我啊。时间长，他也会灰心：老板怎样一点表示也没有啊。
假如那个人开10万，他心里一定是一阵狂跳，他就跟老板说这阵子太辛苦了，身体不好，孩子学习有问题，想休息一段。老板没有听出中心，说休息吧。结果他前门出去，后门就去试用了。
经过半个月试用，他可能发现这个企业不行，去了也没用，半个月后又回来了。也有可能觉得不错，半个月后辞职了。职工就是这么走的。假如开到12万，估量当场就跟老板说拜拜，直接走人。
现在，于东来给他开20万，他心里就想，老板这样待我，我还想什么，就当自己店去经营了。一个全力以赴的人跟一个认真工作的人能比吗？
他就会潜心研究这100人的需求，怎样调动他们的积极性，就会研究10000个产品一切的销售，就会研究A类产品的缺货、补货，促销等，他的状况就不一样了。
状况决定结果。他的销售额会不会变成3000万，这不都是企业的利润嘛？他会不会操心降低企业的报损率？假如报损率降到2%，降下来的不都是利润嘛，羊毛出在羊身上。所以说薪酬最高的时分成本最低。
我国企业的老板就是永远不懂这个道理，永远只在乎客户价值而不在乎职工价值，殊不知，职工价值都没有了，谁去帮你在乎客户价值？
可谓是“成也萧何败也萧何”，高薪酬让胖东来一度成为同行业的典范，但也成为其后来失利的一大原因。
胖东来一直想建立的是一种高付出高回报的薪酬形式，他们以为高薪能激励职工拼命工作，为公司创造更多的价值，从而实现职工和企业的双赢。
这种出发点是好的，逻辑也没错。但问题在于，人性是最无法预测的东西，他们只需双赢的抱负，却没有保证双赢的管理手段。他们无法保证职工在拿到高薪之后一直给企业创造高价值。
职工的高收入一旦没有与职工的付出紧密相关，那就意味着职工不付出也能拿到这么多钱。所以，在刚开始的时分职工在高薪的动力下拼命干，可是一段时间之后，他会觉得这种高薪是理所应当的。而且人都是有惰性的，既然我不付出都能取得高回报，那我为什么不坐享其成呢？
所以说，企业要取得长远开展，一定要给职工高薪，一起将高薪与职工的付出紧密融合：
1、给职工更多加薪的渠道和时机，只需在高薪的激励下，职工才愿意拼命干。
2、将职工的价值与薪酬融合起来，职工要取得高薪，有必要拿同等的价值交流，避免让高薪成为企业的成本。
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