1、不重视数据：大部分中小企业根本没有数据管理的概念，公司管理报表只是简单的记账方式。数据是能说话的！没有对数据做内部管理，做经营分析。扎头猛干，最后发现企业经营的一塌糊涂，甚至有老板连自己的利润多少都全无概念！
2、团队不稳定：中国已不再是人利时代，员工找工作更加自由，企业招聘员工却越来越难！团队的不稳定，直接导致了企业绩效运行的持续性！
3、缺乏专业人士：大部分企业高管，都是因为多年的工作经验，升级到某个管理层。然而在绩效管理的推动，不仅需要管理经验，更需要专业方法。引进不了专业人员，那就要想办法让管理层接触更多学习，增强专业能力！
4、认知与设计偏差：管理思维旧化，对绩效认知不够，导致方案设计不能接地气！
5、目标方向不明：企业定位不清晰，经营问题不梳理，员工价值未分析，导致方案设计混乱！
1、怕麻烦：改变是痛苦的，不改变就更加痛苦！安于现状，不做改革，如何能够突破？
2、担心反效果：方案还未执行，便开始担心各种问题！只有行动了，问题终将可以解决！
3、未知的压力与恐惧：企业没底气，便惧怕改革！很多企业不是被市场淘汰，而是自己淘汰了自己！
4、共赢思维缺失：老板格局小，企业重考核，员工的抵触一定越大！想要挣钱，老板首先得有分钱思维！
5、创新动力不足：沉浸在固有模式，只能过一天，算一天！
某制造型企业的一位厂长，年底向老板提出加工资的要求，原来他年薪30万元，每月拿到手的固定工资2万元，在行业及该地区算是中等偏上的薪酬水平。管理者想加工资是很正常的事情，一年加薪一次也不过分，老板当初想的是他的工资水平已经不低了，最多加个20%左右吧，没想到厂长咬定必须加薪50%，他说的好象也很有道理：一是自己的工作经验很丰富，二是经常要加班加点，三是有其他的工厂给他开出年薪50万元。
其实，对于员工来说，工资没有很高，只有更高。没有多少人会满意自己的薪酬。即使老板认为自己不值那么多工资，那也不是自己的问题，毕竟自己的能力、经验及市场价格就摆在那里。
对于老板而言，面对厂长的大幅加薪要求，内心是十分矛盾的，因为公司不光厂长一个管理者，还有副总、部门经理、副厂长、主管等几十个管理者，如果个个都要求这么加薪的话，公司肯定赚不到钱了。但是，如果不加薪，看起来这位厂长必然会提出离职，公司若对外重新招一名厂长，可能付出的薪酬也不会低，而且还需要大半年的磨合。如果对内选拔，由于中小企业没有足够的人才储备，暂时并没有适合的人选。
老板当初也考虑过采用保密的办法，就是只给厂长一个人加这么多工资，并且让他严格保密。但是因为工资是每个月都要发的，是长期的事情，过去老板也有过类似的做法，没过多久还是泄密了，引起其他管理者极大的不满，最后老板逐个安抚，普调工资后才平息了事件。
面对两难的选择，老板没有退路必须做出抉择。如果象过去采用每月固定工资的做法，老板根本没有办法解决这个问题，最后他选择了KSF薪酬全绩效模式，具体设计详见以下图表：
1、从思维的层面来看，KSF强调的是利益平衡、打造利益共同体，将老板要的绩效与员工要的薪酬进行融合和平衡。没有利益趋同，就不可能达成思维的统一。
2、从理念的层面来看，KSF强调激励重于考核，考核是为激励服务的，因为员工更需要激励、不喜欢考核，这是人性所在。当然，如果光有激励没有考核，激励也行不通。因此，必须将激励与考核进行全面的融合，成为一个整体。
3、从设计的层面来看，KSF做的是加法模式、动力系统，当前在员工与老板的市场地位愈加均衡的大环境下，只给压力、做减法的模式是得不到员工认可的。
4、KSF将员工的人性与老板的需求进行了高度的整合，将薪酬与绩效融合成为一个系统，引导员工一边努力给自己加工资，一边为企业创造价值与增值。老板要先懂得利他，员工要学会共赢。让员工赚到钱了，企业才能赚到更高的利润！
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