组织发展是团队壮大的必由之路，在缺乏人脉关系的情况下如何吸纳优秀人才？在增员优秀人才后，如何留住他们？在面对团队危机时，怎么克服困难？针对这些问题，小编想和大家分享一些个人看法。
// 零人脉如何吸引优秀人才？
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NOCITCE
每个人都想打造高质量团队，吸收最优秀的人才。如果和优秀的人才做朋友，当然很容易增员他们。但是优秀人才不是大白菜，也不是随便就可以交上朋友的，如果没有这方面的人脉，该怎么增员他们？诀窍在以下三点。
第一，重视增员人脉，阶梯式吸纳优秀人才。由于长期从事内勤工作，我刚转代理时只能做陌生市场，不要说认识很多优秀人才了，压根就不认识几个人。初期团队的优秀人才都是通过增员人脉来解决。有个案例令我印象深刻。那是2009年6月，我增员了一位50多岁的大姐，她家庭条件不错，本人也很认可保险理念，但她患有严重的哮喘病，后来病情加重，她的先生一直反对她做保险。我和大姐的儿子同龄，她看到我就像看到自己孩子一样，一直非常支持我，却又担心因自己的身体状况而在保险行业做不长。大姐知道我刚开始创业压力大，也明白团队的发展必须要做增员，所以把自己的人脉都介绍给我。通过大姐，我认识了不少人，经过一段时间的熟悉后，我又在大姐的配合下，把她身边比较优秀的人才纳入团队。通过同样的方法，我又让增员把自己周围更优秀的人才带进团队。随着阶梯式增员发展，团队基因不断改善，优秀人才越来越多。
第二，个人的不断成长。吸收优秀人才，不能仅依靠增员人脉，团队长自己也要注重个人成长，增加人脉。让自己变优秀，就可以吸引更多人，因为优秀的人才都希望交同样优秀的朋友。一个人不需要很有钱，但是每天都在努力，每天都在上进，每天都在学习，谁不愿和这样的人做朋友呢？
第三，做好准备再去交朋友。在人际交往中，我不断接触不同圈子，认识各种不同行业的人。但是优秀的人才总是不好接触的，知识水平、个人能力都可能影响人际交往。在接触每一个优秀的人才前，我都会做好充分的准备，在见面后展现自己优秀的一面，让其他人相信我是一个值得交往的人。怀着这样的想法，我不断认识优秀人才，随着交往加深，最终，他们不是成为我的客户，就是成了我的团队伙伴。
转型十年了，我还发现具有三种特质的人更容易在这个行业取得成功。第一，他要有企图心。“想赚钱”很重要，是事业进步的基础动力。第二，他要有梦想。一个有梦想的人永远都不会停止他的脚步。第三，他要有自我管理能力。如果一个人连自己平常的言行举止都管不住，这样的人不只做不好保险，他做什么都很难。我们在寻找增员的时候，就要有意识地寻找有这些特质的人。
四招打造优质团队，留住人才●●
新人进了团队后，总是免不了流失。那么，在优秀人才进入团队后，如何留住他们，这对团队长来说是重要考验。
第一，打造家人文化。家人与家人之间相处是最和谐的，所以我用家人文化打造团队。如果新人一进入团队就得到师兄师姐的无私关照，遇到困难也会有其它团队伙伴协助解决问题，那他就会在团队中感到温暖。保险行业不同于传统行业，团队更需要爱，打造温馨的团队氛围，可以有效提高人才的留存率。
第二，开展定期培训。新人进入保险行业，专业基础很重要。我们团队非常注重新人培训，根据不同类型人群定制个性化的培训方案，快速提升新人专业知识水平，让他们有足够的专业能力在市场上生存和打拼。
第三，搭建资源共享平台。新人入行掌握的行业资源比较少，我们会根据自己掌握的资源，搭建各种不同的平台，分享给新人。
第四，建立阶梯化管理体系。由于团队成员水平参差不齐，一碗水端平的方法并不能实现最优管理效果，所以我们建立了一套阶梯化管理体系，把团队成员按照产能高低、年龄大小等标准分为不同体系分开管理。
// 统一思想，放低心态，克服困难
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NOCITCE
团队的发展过程中面对困难和挫折，团队长要想办法统一团队思想，让团队伙伴始终保持努力奋斗的心态。曾经我们团队遭遇了有史以来最大危机：由于职场搬迁，原来两三百人的团队，在职人力仅剩了三分之一，导致团队士气低落。
作为团队长，我不能退缩，必须立刻改变低落的士气，恢复团队运行。我的具体做法是：首先，统一团队思想，消除负面影响。我当机立断召集所有在职主管开会，分享2009年刚创业时的经历，“我们团队从2009年的一个人发展到几百人，用了两三年的时间。现在我们还有几十号人，有什么好害怕？哪里跌倒，就从哪里爬起来！”我号召所有团队成员要干就一起干。所有主管当场表示，要一起努力打拼，“既然选择跟我一起打拼，所有困难和问题到此为止。”通过这次会议，我成功阻止了团队士气恶化。其次，用奋斗的心态，快速恢复团队运营。由于增员流失太多，主管们几乎都成了光杆司令。我向所有人表示：“明天大家轻装上阵，把自己当成刚入职时的状态。”那段时间，团队所有人齐心协力度过瓶颈期，平均每个团队成员增员三至五个人，仅用了两三个月时间，整个团队就增员两三百人，团队迅速恢复运行，并且荣获了公司增员冠军。
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