作者简介：
恶犬Daddy 资深人力资源经理，已入坑人力资源8年有余，有幸服务过上市企业总部人力资源部，也跟创业老板为发工资愁眉苦脸过，所以这几年来人力资源的六大模块工作：规划、招聘、绩效、薪酬、培训、劳动关系都是“拳不离手”，又经过咨询公司在项目上被甲方爸爸各种“细心关照”，可谓九九八十一难也过几糟，不敢说实力强劲但踩过千坑万坎，所以偶尔写些东西慰藉下伤痕累累的小心脏~
OD是人力资源众多分支的一个岗位，或者说是人力资源领域中分化出的一个相当“高端的”岗位。OD:组织发展(Organizational Development,简称OD)，是指将行为科学知识广泛应用在根据计划发展、改进和加强那些促进组织有效性的战略、结构和过程上。这是万能的度娘上的标准答案，反正不知道你们看没看懂，反正我是没有看懂。
好吧，好在这么多年的人力资源经验混过来，我任职的的公司中只有二家有所谓的“组织发展”这个岗位，但遗憾的是所有的OD都没有像老板想象那样站在公司发展变革的风口浪尖上，指挥着他心中这艘不可沉没的巨轮驶向辉煌彼岸，而是被公司的组织架构和流程折磨的筋疲力尽后都选择归隐山林。但这也不能单方向的谴责公司或是OD总监，按笔者的理解：组织变革一直都是一个痛苦而且漫长的过程，特别是变革的成效可能要三到五年才能显现出来，这就难免与现在公司急需改变现状的现实情况发生冲突，特别那天天喊着要成为“独角兽”的老板们了。
最近人力资源圈里OD岗位的确传的很火！为啥？因为钱啊！其主要原因就是“OD岗位起薪30万，甚至有的公司已经叫到180万了！”。只要是人力资源出身的同事都在心中问了一下自己，“这个活儿我能不能干呀？”哈哈，当然我也非常的心动，然后赶快打开了招聘网站，扫了一圈~好家伙，何止起薪30万~我就没看到少于40万的。然后我在猎聘上找到一份写的相对不错的JD给大家分享一下：
OD岗位职责：1. 在集团人力资源战略规划和目标指导下，协助制定集团公司的中长期及短期组织战略和发展规划；2. 负责集团组织诊断、设计和优化以及组织架构变革工作，协助建立控股公司组织架构，积极推动实施组织发展与变革管理，包括但不限于组织架构设计、职能和岗位编制、沟通计划、战略和目标落实、人才发展；3. 协助制定集团组织发展与学习的制度与政策，积极推进落实到集团以及各子公司；4. 协助建立集团领导力素质模型，建立关键职能部门和岗位能力素质模型，专项人才培养体系及其应用体系；为招聘、培训和绩效管理工作提供专业依据；5. 协助建立和优化公司管理职业发展体系和专业序列人员职业发展体系的设计与整体管理；6. 协助建立集团人才盘点工作，确保公司人才的绩效与潜力的差异化，重点培养公司核心人才、确保公司人才后续线的充实， 包括但不限于核心人才的盘点、培养、评估、任免等工作；7. 负责建立公司中高层储备干部管理机制，包括选拔方案和人才储备机制，实现集团人才梯队建设和规范化运作。OD岗位任职要求：1. 统招硕士及以上学历，人力资源管理、工商企业管理、心理学、管理学或人力资源相关专业背景等相关专业优先；2. 有知名咨询公司合作或相关咨询公司工作经验；或大型IT相关行业组织发展相关经验；3. 对现代企业组织发展与学习管理模式有系统的了解和实践经验积累，对人才与组织发展各个职能模块均有较深入的认识，能够有效指导各个相关职能模块的工作；4. 具备现代人力资源管理理念和理论基础，有能力打破思维定势，勇于探索适合公司发展的新的管理模式，在组织架构的设计和改进方面有良好的判断力；5. 熟练掌握各种人才发展工具，对于人才评估、胜任素质模型建立、核心岗位梯队建设、管理层接班人计划等有相关方法论和实际的操作经验；6. 对于业务难题或业务机遇具有现实而宽广的视野，以此来推进商务思维，判明关键的成功因素，预见未来业务影响；
我们来看一下，抛开那些不重要的公文行文，OD岗位主要职责：组织架构、定岗、定编、定责、人才盘点、员工素质模型、人才梯队建设。而且OD岗位的定位不低：
第一学历高要求统招硕士以上；
第二眼光要高要求能够推动组织发展；
第三综合能力高要求可以说调动集团内资源。
所以，如果我来招聘这个岗位的话，我应该着眼于大型人力资源咨询公司的合伙人群体，同时PASS掉大部分的人力资源经理。
那个看到这里大家可能已经认识到了，其实一般在集团内部OD部门和人力资源部门可能不属于一个部门，但二个部门的工作关系相对就非常紧密了，那么传统的人力资源部与OD部门有什么区别呢？一句话
“人力资源部更关注人的发展，OD更关注的是组织的发展”。听着这么像废话呢~
那么如何成为一个合格的OD？
1、强大的理论知识
这从OD的任职条件要求学历背景就看得到，这个岗位有相当的“智力”需求，所以全面的理论必不可少，系统性的学习人力资源知识、企业管理知识、组织变革知识等都是必不可少的。这里强调的是“系统性”，因为这些知识大家在工作中肯定都是接触过的，但都是即用主义和不少还是现学现卖比如俺，那么这些知识往往不够系统性，不能支撑组织发展的全面落地，因为你往往会受到各方的质疑，作为OD必须有足够的底蕴来反击质疑，否则你还没有开始工作就已经被打上“注定失败的标签了”，然后一大堆家伙会等着看你笑话。
2、丰富的行业经验
我们先来看看OD岗位多出现在哪些企业：互联网公司、金融企业、房地产企业、外资公司，而且通常这些公司基本都是规模巨大甚至行业龙头企业。想要在一个大的集团中坐稳OD的岗位，没点行业地位那真是难如登天，凭什么你一个传统汽车行业出身的来指挥我们电商集团？要不然你总会听到这种声音，虽然人力资源工作无“国界”但对于行业趋势的把控力肯定是一个优势OD必不可少的能力。
3、超强的沟通能力
沟通能力，自然不必多说在座的各位肯定都是个中好手，不会“见说人话，见鬼说鬼话”是不可能在人力资源这个圈子里混的。但是，我要说的是“超强”的沟通能力！其一，搞定老板无往不利，组织变革必定是一次集团内部利益的再分配过程，那么一定会动了某些人的奶酪，而且我敢确定的是你肯定搞不定这些人，所以老板的ALL IN支持必不可少，记住是ALL IN支持，不是口头支持不然这组织发展不做也罢，受不起那360°的夹板气；其二，搞定管理层，更重要的是搞定财务部和业务部门的老大，中后台部门的“老实人”多咱们不怕，咳。核心就是“高效 高效 再高效”，要不然你发现工作计划已经排到春节后了。
4、超前的思维模式
组织发展最难的是实现最终目标：组织绩效提升，政策是经常变的，市场是不可控的，跨行打击是经常有的。真正的OD岗位是如同老板一样思考的，像老板一样分析行业、公司，像老板一样盼望着这个公司能够慢慢长大、成家立业的，就如同自己的孩子一般那样日夜思念着的。
5、恐怖的输出能力
上文说到大部分企业希望OD岗位希望具备咨询公司背景，笔者也有幸任职过咨询公司的项目经理并服务过数家世界500强企业。以笔者的经验举例，做咨询工作和组织发展工作一样，你不能光靠嘴说，且是要全方位的输出咨询结果，所以我在项目上时如果晚上12点前能睡觉会觉得今天真是幸福的一天呀，经常会有晚上12点小组碰头会议、2点项目组会议、3点安排好工作、4点接着写报告……早餐时间到。一般来讲，一周至少输出二~三份书面报告（基本每份5K字以上），PPT二~三份，这还是要交给客户的，回公司还要写项目总结、项目亮点、项目分享……让我哭会。所以，我用了恐怖的输出能力，都不说战略方向啥的，OD把集团所有的岗位分析、梳理一遍够你玩1个月了。
综合上所述，为什么OD（组织发展）岗位这样的稀缺，能够让市场给出如此诱人的薪酬，主要原因就是：能当OD的人才完全可以去创业当老板了，做个毛线OD岗位。今天的吐槽到底结束，感谢来喷。
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