文/肖雪
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在职场，“鸭梨山大”已成为一种普遍现象，抑郁、早衰、猝死正在向这一群体逼近，职场人士的身心健康和工作生活状态堪忧。同时，对于企业而言，如何应对及管理已成为HR必修课。
中国科学院心理研究所作为智联招聘的战略合作伙伴，与智联招聘旗下智联测评共同合作为企业提供专业、权威、便捷的人才测评产品和服务。在共同发起的《中国职场心理健康调研》中，了解职场人群的压力状况及压力来源，并进一步探讨此种压力状况对个体身心健康和工作状态的影响。本次调研在2012年12月展开，历时1个月，采取网络问卷的方式，共收取9072份数据。
本次调研主要测查躯体症状、一般心理健康、抑郁倾向、工作耗竭四个维度。
1.调查人群中，出现最多的五种躯体症状为：眼睛疲劳模糊干涩、容易感到疲劳、眩晕、记忆力下降、颈椎/腰椎疼痛；随着工作年限的增加，躯体问题愈加明显。
2.一般心理最差的是工作不满一年的新员工，新员工从校园进入职场的转型适应期比较漫长和痛苦，因此HR应该更多关注入职一年内员工的引导工作。
3.抑郁倾向和工作耗竭表现出了明显的行业差异性，房产行业、酒店旅游业、广告出版业、能源矿产等行业的问题更突出。
日常工作和生活中的诸多事件均可成为压力的来源，当压力超出个人应对能力的时候会产生不利影响。本次调研考察了职场人群的七大压力源：工作不确定性、个人发展受限、动力源匮乏、承担领导责任、社会支持缺乏、上级僵化管理、工作风险。
1.调研显示，“工作不确定性”成为目前职场人群最大的工作压力源。
2.从不同管理层级具体分析，高层管理者“承担领导责任”压力最大；中层和基层管理者需要同时考虑管理和执行的问题，因此有“承担领导责任”和“动力源匮乏”的双重压力；普通员工和技术人员则更多感受到“动力源匮乏”的压力。从压力源产生的影响来看，“个人发展受限”容易使个体产生离职意向，“动力源匮乏”容易降低工作绩效。
3.在压力应对方式上，大多数人会采用解决问题取向的策略，而非寻求社会支持的策略。
幸福感是个体基于自身设定的标准对生活质量做出的主观评价。需要补充个人幸福感和组织幸福感的定义。本次调研从员工个人层面和所属组织层面两方面考察员工的幸福感。
1.本次幸福感调查显示，员工个人幸福感和组织幸福感均处于中等水平。其中个人幸福感低于组织幸福感。个人幸福感随年龄、职位和教育程度的上升而上升，组织幸福感在26岁～30岁先下降而后逐步上升。
2.个人幸福感最高的是外资企业和合资企业职员，组织幸福感最高的是政府机关、事业单位和合资企业。
3.个人幸福感和组织幸福感最高的行业均为医药生物和医疗保健类，个人幸福感和组织幸福感最低的是非营利公益组织和科研单位。
1.离职意向
影响员工离职的主要因素依次是个人发展受限、动力源匮乏、工作耗竭、上级管理僵化、工作不确定性。心理健康程度越高、承担领导责任越多的员工离职意向越低。所以HR和企业管理者应该关注员工的心理健康，在合理的情况下赋予员工更多的领导责任。
2.工作绩效
影响员工工作绩效的主要因素依次是问题解决导向、承担领导责任、个人发展受限、心理健康。而动力源匮乏和抑郁倾向明显的员工，工作绩效较低。所以HR应协助企业管理者制定更符合员工需求的激励和晋升制度，并定期诊断员工的心理健康问题。
专家观点
由于2012年国内经济形势比2011年更加严峻，致使就业形势更加紧张，职场竞争也更为激烈。物价及房价高企，一些企业关停并转，使得员工的生活和工作压力倍增。这些现象从本次职场心理健康调研结果中都有直接反映，总体说来，2012年调查到的员工身心健康水平和工作状态水平均不如2011年。
智联测评专家建议企业人力资源部门可以从以
下方面入手，帮助员工解决身心健康问题。
首先，可以定期组织一些提升幸福力的培训来培养员工的抗压能力和心理疏导能力。
其次，可以在组织内部设置心理辅导员、开通心理咨询热线，或可引入外部EAP（员工促进计划）服务，当员工遇到问题时可以寻求专业的心理咨询帮助。
最后，定期开展全员摸底，从心理健康、工作满意度、职业倦怠等方面及时掌握员工心理动态，并有针对性地采取干预措施，如建立合适的奖励和晋升机制。
综合以上措施，可以帮助用人单位充分提升员工身心健康水平，实现员工高投入、高绩效、低离职率的组织目标，达成员工幸福、组织强健的愿景。
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