一、【课程总结】
1、思维法则-黄金圈法则：why、how、what。核心why 突出，并站在员工角度思考这几项。
2、日报的价值：
管理者层面：日报是事前管理的最好抓手，可了解团队气氛和状态，是管理者管理力的体现。；
员工层面：沉淀经验和方法论、反馈问题得到帮助、相互看见、彼此赋能。
另外应该重点关注几种日报（团队新进员工、当天问题员工、目标不清晰员工）
3、日事日毕，日清日高。总结今天的工作，收获经验，反思不足，再在明天的工作中加以改进，循环往复，不断提高。
4、落实好日报的四大保障
角色保障：确定日报负责人，清晰责任；
制度保障：明确日报制度，制定标准；
激励保障：确定好正向激励，随时表扬；
结果保障：落地日报有结果，树立标杆；
5、员工的行为底线就是管理者的管理底线，团队的执行能力就是管理者的执行能力。
二、【问题分析】
落实日报的最大挑战有三。
1、 公司没有整体的日报氛围。一个公司需要有日报文化，日报制度，以及良好的机制，在全员的参与下，形成整体的日报氛围。试想，如果公司没有日报的文化，就一个部门写日报，其他部门都不写，久而久之，这个部门也不会再坚持，这就叫劣币驱逐良币。有制度的约束，优秀者得到奖励，落后者得到惩罚，形成良好的日报机制，就可以形成一个良好的日报氛围。在这一氛围的熏陶下，也有助于统一认识，让员工发自内心真正理解why，并向优秀的人看齐，人人争优，进而有助于强化日报氛围，形成良性循环。
2、 领导不带头写日报，如何告诉员工why？日报写不好，责任不在员工，而在领导。领导要求下面的员工写日报，那领导自己写不写？不写为什么要求员工写？告诉员工写日报的好处，告诉员工有助于管理能力的提升，有助于沉淀经验和方法论，有助于反馈问题、得到帮助等等，但自己不写，why？所以，大道理很多，我们也都能讲的头头是道，但是自己不写日报，或者写不出高质量的日报，讲出来的再美的道理又如何让员工们认同呢？所以，领导应当带头写日报，并写出高质量的日报。
3、 领导的执行不够坚决。一般而言，人们不会相信他看不见的东西，日报对于员工成长性的提升不可能在短期内立竿见影，而是需要一个较长的，潜移默化的过程。因此，员工的认知会受制于短期效果的不明显而对日报制度产生怀疑，这也是许多员工写着写着就没了的原因。要把写日报的道理给员工全讲透不容易，所以需要较强的落地执行力，鞭策员工坚持下去，奖惩都要坚决，以制度和考核来强化执行，这样才能在一个长时期内让员工保持较高的日报水准，那么随着时间的推移，日报带来的效果才会体现。
三、【落地机制】
1、日报制度（篇幅所限，只谈思路）：
1）适用范围：全员，最好是上至董事长，下至普通员工，全员写日报。如做不到，也应设定较高层级。
2）日报目标：提升工作效率，促使员工进步，促进公司发展。
3）机制：
日报分享机制：所有人的日报都要分享出来（保密信息可以隐去）。
日报评级机制：日报的优劣分为ABCD四个等级，A为优秀，B为良好，C为合格，D为不合格。该评级机制要有可量化的标准，标准要从时间维度、内容维度去设置，重点看是否有心得与体会的提炼，经验与教训的总结等等，要做到公平、公正。另外，为强化执行，不按时交日报直接评为D。
表扬与分享机制：将得A的日报刊登出来，进行表扬和宣传。并定期召开分享会，将日报写的好的员工推上台去分享经验，领导表扬
奖惩机制：与每月业绩挂钩。奖励可以适当设置高门槛，惩罚可以设置低门槛以促进员工提高日报编写质量。例如：假设每月22个工作日，则每月的日报得18个（随便拍脑袋的）以上A的，当月绩效翻倍；反过来，得3个D的，扣除全部绩效。优秀的（A类）和极差的（D类）总是较少的，多数人应当处于B和C的区间。
领导责任机制：各层级领导对所管理的人员（包括次一级领导以及员工）的日报成绩承担责任。下属及团队的日报直接与领导业绩挂钩。
2、日报模版
部门：
姓名：
日期：
直属领导：
周计划
事项
预计进度
当前进度
未完成原因
改进措施
需要协助请@对方1、xxxx
2、xxxx
3、xxxx
今日工作
1、xxxx
2、xxxx
3、xxxx
4、xx
明日计划
1、xxxx
2、xxxx
3、xxxx
4、xx
经验与收获
1、xxxx
2、xxxx
3、xxxx
4、xx
不足与反思
1、xxxx
2、xxxx
3、xxxx
4、xx
评价（A/B/C/D）：
人力资源部（签字）：
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