[红顺视点]:关于对民办学校中层考核的思考

当前多数民办学校管理一个盲区是缺少对学校内部副校长、教务主任、政教主任、年级长、教研组长考核，多采用的是固定的岗位绩效工资，甚至拿固定工资。仍然是干好、干坏一个样，干多、干少一个样，是学校管理出现肠梗阻现象。另外，中层缺少一个职级晋升级制，中层内驱主动发展、躺平、佛系较多，尤其是立新功意识也不强。

如何破解这一管理问题，现提出如下六条对策:

厘清中层岗位职能，实行目标责任制

首先制定学校副校长、主任、年级长、教研组长岗位责任，尤其是每周、月、期可量化管理工作，鉴定目标责任书。(如有需要可索取《民校中层岗位职责》)。

推出并实施中层管理台帐

变学校以月为单位行事历为细化到周的工作台历，要求中层分管工作思规定的常规工作，自己主动思考创新的工作，以管理行为月台帐呈现。(《可索取学校年度工作台历、台帐》模板)

如政教（德育）主任的考核目标：以行为习惯养成教育为抓手，注重学生良好习惯的养成，学生违纪、违规事件，如旷课、打架、斗殴事件的发生次数控制在次以内。抓好学校治安及师生的安全教育工作，安全事故的发生次数控制在次。失窃事件的发生次数控制在次以内，确保师生无重大安全事故发生。

校长在设定中高层干部的关键业绩指标的时候，一定要和中层进行协商，不能把指标强加在中层头上，要让他们跳一跳能够摘到桃子，否则，指标设计得太高，超出了他们的能力范围；或者指标设计得太低，他们轻易能够得手，会造成不公平竞争。

原则上固定岗位工资占40%，绩效考核占60%。岗位工资较高、中层积极性较高、刚开始实施比例可动态调整。

比如第一年当教研组长与当五年、八年教研组长定的岗位工资不同；又比如年度考核优秀的下学期领的同层级岗位工资也不同。

满意度过高如100%及满意度过低，如低于60%皆不正常，要进行深度谈话。每学期要让中层思考本期所分管工作坚持什么、优化什么、创新什么的行动清单。

本站仅提供存储服务，所有内容均由用户发布，如发现有害或侵权内容，请点击举报。