作者：李正治；DTRS绩效管理思想原创者，全国多家企事业单位绩效薪酬项目咨询师，擅长激励、管理等领域。喜马拉雅FM：李正治讲绩效。
导读：
目标分类的关系：财务方面的指标关注的是公司收益；其成功取决于能否为顾客创造价值，从而使顾客满意与否成为财务成功的前提条件，为客户创造价值还必须是持久的，提出关注内部关键流程，为企业创造长期的成长和改善就必须建立的学习与成长的基础框架。
整理自丨李正治文章
上一篇主要与大家分享了：任务设计划分的三大原则以及目标的种类，感兴趣的伙伴可以点击链接直达该文章：好目标的分解方法与判断标准（优秀企业家必备） 上
根据任务设计划分的三个原则，我们把可以把一个员工的任务分为三个来源：
一是由战略体系分解而来战略任务，主要来自公司战略分配下来了工作任务；
二是职能任务，也成为岗位任务，是由岗位责任单元承接而来的任务；
三是协作任务，由上司临时指派或协助单位提出，由企业价值流动而来的任务。
战略任务（指向绩效、关键性任务）
企业的战略任务通过规定企业的业务活动领域和经营范围表现出来；
一是服务方面，即为哪些购买者服务；
二是产品结构，包括质量结构、品种结构，档次结构，即拿什么样的产品来为购买者服务；
三是服务项目，即为购买者提供哪些方面服务；
四是市场范围，即企业服务的市场有多大。
那如何将宏大的企业战略目标转化为细小的战略任务（员工绩效考核指标）呢？
企业战略目标分解一般是按照层级步骤进行划分。企业是由组织内各个职能部门组成，通过分析组织的战略目标，明确各部门的需要达成的使命,根据使命确定本部门的绩效目标。然后对部门内部的岗位进行层级划分(一般都可以分为高层、中层、基层三种岗位类型)，并针对不同层次岗位的工作职责确定需要完成的目标。
例如，一般部门岗位结构是由部门经理一业务主管一业务员三级构成，部门经理的主要工作职责是整个部门的管理，协调部间关系，体现部门价值；业务主管的职责是要传递领导工作，起到上行下达的作用，并且做好具体业务，体现专业价值；业务员就是做好执行工作，及时反馈信息，以具体完成工作为主要职责。
根据战略目标分解的结果，我们可以将企业绩效管理分为部门绩效、员工绩效和整体流程绩效三个层面。针对三个层面不同的侧重点要求，绩效指标制定环节所注意的要点也有所差异。
部门绩效是衡量部门完成企业任务和目标的指标，具体而言一般可以使用达到企业的使命要向外部客户提供一定的产品或者服务的数量、质量、 时间和成本这样一些词汇来制定绩效指标。例如:部门年销售环比增长、市场占有率、生产成本指标等部门宏观指标。
员工绩效的目的主要体现在怎样促使员工努力工作以达到其工作岗位的要求，因此在员工层级的绩效指标制定过程中，需要明确对岗位评价的指标维度有哪些，比如,业绩、能力、态度等等，再基于工作职责制定考核指标。
流程绩效与部门绩效、员工绩效的作用有些区别，前两个部分更多的是倾向于评价与考核,而流程绩效管理的任务更多的是倾向于考察组织工作流程中哪里出现了问题或什么地方需要改进，通过优化工作来满足企业的战略要求。主要是关于流程绩效如何优化的问题。
岗位任务
岗位任务，指一个岗位所需要去完成的工作内容以及应当承担的责任范围，无论兼任还是兼管均指不同职务之间，岗位职责是一个具象化的工作描述，可将其归类于不同职位类型范畴。
岗位是组织为完成某项任务而确立的，由工种、职务、职称和等级等性质所组成，必须归属于一个人。职责是职务与责任的统一，由授权范围和相应的责任两部分组成。
岗位上的任务是由分工所获得的，也可以说是工作岗位的要求，是需要员工自动自发去完成的。岗位上的任务是否清晰明确，体现出企业规范管理的水平。
上司分配/协作工作任务
为完成组织任务，每个岗位都有可能接受，上级领导分配的阶段性任务或者是临时性的任务。同时也可能会接受其他部门或其他部门需要协作的工作。上司在布置工作任务时，应把握以下原则：
（1）按职按岗分配，确保各司其职，勿要强人所难。
（2）分配的时候一定要确保下属已经确认任务目标和完成标准，确保任务能够高效率高质量完成。
（3）分配任务的时候一定要确保下属是否需要提供支持和帮助，要把准备工作提前做好。
（4）分配的时候要了解下属完成任务是否有难度，以免耽误任务的进程。
（5）如果有投票表决的必要，尽可能客观公正。
领导者在分配任务的时候要做到客观公正不偏不倚，并确保任务的顺利完成，任何使团队高效完成任务，也是考验领导力的一种方式。
DTRS分类法
DTRS分类法，是一种适合中国企业的任务分配方法，也是一种绩效考核方法，他把战略任务，上司下达的临时任务以及协作的任务分成一个类别。
最重要的是，他把岗位职责进行事项化划分，并根据这些事项对当期业绩的影响以及对规范管理的影响，再进行分类管理，让员工在工作中能够抓住重点，并让他的工作重点始终与公司上司保持一致，这样就极大的提高了执行力与自觉性。
DTRS绩效分类法，把战略目标与岗位目标任务结合起来了。让员工自己清楚自己职责的同时，还清楚组织战略目标任务与自身岗位的目标任务。这大大提升了员工对绩效工作的认同，减轻了人力资源部和一线经理在绩效管理中压力。
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