我们所说的背景调查是调查求职者的个性品质以及雇佣的经历，尤其是想要从后者了解求职者的工作表现和能力。但是，对于全雇主的评价是否客观还需要认真、详细的鉴别。
上海A公司人力资源部当他看到与公司失之交臂的求职者在竞争对手那里表现良好时，“我们意识到可以通过背景调查找到最合适的候选人，但由于背景调查，最合适的人已经被淘汰了。”
条件绝佳的候选人
上海A公司拥有近千名员工，主要是以加工化工产品以出口为主。去年年底，该公司的高层会议决定高薪聘请一个市场总监，负责推广公司的整体营销策略和产品推广。出于对成本的考虑，人力资源部门决定自己招募，并没有委托猎头。
一个多月后，HR筛选出了7位条件比较优越的候选人来参加面试，其中一位候选人小陈吸引了高管以及HR的关注。
小陈本科毕业以后在国企工作了有5年的时间，其中担任了3年的市场部经理，之后又到一个化工行业的民营企业做了2年的市场部经理，刚从那离职。不管事学历还是工作履历，完全符合公司的招聘要求。
不管是行业分析、市场推广方案，还是情境面试、无领导小组面试等等，小陈过五关、斩六将，在综合评价中遥遥领先。
“当时，我们对于小陈的表现非常欣喜，都在为公司可以有机会录用到如此优秀的人才而感到高兴。”周回忆说：“最后我们还是非常坚持的提出，在录用之前，还需要做最后一件事：背景调查。只要过了这一关，就可以录用了。”
背景调查的重任，由周亲自担当。
调查结果要黑白分明
周把需要做背景调查的信息告诉了小陈，取得了本人的签字认可后，联系了小陈前雇主单位的HR以及上司和同事，得到的评价是：有较强的营销策略以及品牌规划能力，拥有良好的客户资源，有着超强的创新能力;具有出色的人际交往以及沟通能力和团队协作的精神，品行与职业道德俱优。
收到这样的反馈，周非常开心。接着委托一家背调公司了解小陈在某国有企业供职期间的详细情况。
但是从背调公司反馈回来的信息让周大吃一惊，他们调查了小陈在任职期间的HR以及上司，他们都表示陈在供职期间的业绩一般，尽管公司将其作为重点培养对象，但是他缺乏积极性和上进心。周表示，让我们更为意外的是，他们对陈的评价是严重违反职业道德，在离职时带走了公司的资源，导致公司一些客户的流失。
最让周沮丧的是“违反职业道德”这几个字，对于一个总监级别的职位脸，职业道德犹如一道不可逾越的障碍，任何公司都不能接受带走客户资源的做法。
这时的周，用她的话形容就是感觉“被人狠狠扇了一记耳光”。
不甘心的周再次与小陈刚离职的民营企业的人力资源部经理谈了一个多小时，得到的答复是，雇佣期并没有像报告所说的那么糟糕，至于自己企业当初录用时没有做背景调查，是因为公司太缺人才，没有考虑那么多。
徘徊在真假信息之间
面对摆在眼前的两份截然相反的背调结果，周很是为难，应该相信哪一份呢?如果认定陈的良好职业记录录用他，万一他将来带走客服资源、违反职业道德，对公司造成损失的责任谁也承担不起。如果据此不录用的话，陈的面试综合评价让公司无法割舍录用他的渴望。
周决定与小陈做一次深入的面谈，了解情况再做决定。小陈告诉周，他在离开国有企业的时候，因为档案调动以及报酬问题与原雇主闹的不愉快，在自己强行离开后，直接上司和人事均对他不满，在公司员工大会上对他的离职做出了一些非常不利的评论，造成大部分员工都认为陈的确做过对不公司不利的事情。
陈还解释说，自己离开那里时已经是市场部经理，经过多年的工作，积累了一些媒介关系和客户关系，这些圈子里的人有些已经成为经常联系的朋友。换了工作以后，仍然从事市场推广这一职业，既然是同一职业，就必然会用到这些关系，这就是 “带走客户资源、违反职业道德”这一评价的缘由。
至于继续使用这些关系，是否属于“带走客户资源、违反职业道德”，陈表示，他个人也不知道如何评价。如果要他做到不违反职业道德，唯一的办法就是不再从事市场推广这个职业。但这显然是不可能的，因为“我已经喜欢上这一职业，而我的社交圈子已经决定我只能从事这个职业。”
背调报告中无可辩驳的信息，加上陈的否定，使得周更加为难，“我们公司经历过聘用员工入职不到一个月就带着客户资源离职到竞争对手那边的情况，所以我们对此可以说有非常痛苦的。我必须考虑他离职时是否会把公司的这些关系都带到竞争对手那边。”
失之交臂
虽然陈一直希望A公司相信前雇主公司对他的个人评价是恶意的，但是没法提供佐证。
最后，周只能与他说抱歉，“毕竟，人力资源部需要对公司的安全负责。”
之后，陈很快到另外一家化工公司就任市场总监，而A公司则录用了在综合面试中排名第二的候选人。从他到竞争对手的表现判断，周发现自己的分析是错误的。
所以，当背景调查出现完全相反的结果时，HR应该如何进行分析和权衡，是很重要的。我们最大失误就在于完全相信了背调公司提供的背调结果而没有予以深究。所以，在任何情况下，公司都不能只依赖于背调报告而应该进一步调查事情的真相。
背调是失误和对策回放
失误：完全相信背调公司提供的调查信息并依据调查收集的信息做出判断，没有进行分析和追查。
对策：出现黑白泾渭分明的情况时，追查背调公司的调查结果是否准确，及其使用的背调方法与技巧是否恰当。
失误：仅凭调查结果做出雇佣决定。
对策：在候选人否定背调结果时，保留一定的时间做二次调查，确保真实的调查结果。
通过上述，我们需要做的不能仅仅依赖背景调查做出雇佣决定。
背景调查的目的是帮助公司确认员工是否符合公司要求，实施背景调查的必要性基于以下几点：
1、希望雇佣的员工没有犯罪背景，避免危机公司的财务和安全;
2、确认应聘者简历上的学历和工作经验的可信任度;
3、避免组织可能因随意聘用带来的损失。
本案例中，人力资源经理只是简单的把背景调查的目的定位在候选人是否干过不利于公司的勾当上，其本身背调的目标就是模糊的。在任何情况下，背景调查都不是完全确实可靠的，只能作为聘用的参考，不能作为聘用的依据。
追查背调信息的真伪
对于候选人背调所带来的负面信息，一旦候选人否认了这些信息，HR必须进一步调查确认，唯有深入调查才能确认背调信息的真实本质。在本案例中，HR对正面信息做了二次调查，却没有对负面信息进行二次调查，简单地相信咨询公司提供的信息就是正确的。
追查背调公司使用的调查方法和技巧是否恰当
对于背调公司提供的信息，要持有参考的态度。一旦出现完全相反的结果时，应该立即追查背调公司使用的调查方法和技巧是否恰当。比如咨询是否与求职者工作过的公司各个层级的人进行较长时间的交谈，是否对比不同交谈对象叙述的不同和共同之处等。
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