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“我在公司工作11年,才发现选错了领导”,这3种领导不可跟随

一个朋友跟我说他终于下定决心离职了,从他一毕业就开始奋斗的公司,原因很简单,他觉得跟着他的领导(老板)不会有“钱途”。虽然他在离职时,领导提出要给他加薪30%,但是他还是没有选择留下。

我很好奇,工作这么多年的公司,积攒了他的所有人脉和工作经验的地方,怎么就舍得离职呢?他跟我说了几个因素:

1、工作11年,虽然每年工资以10%-20%左右的速度增长,加上绩效现在每年也有30-40万左右的收入,整体收入不低,但也不高;

2、已经升级到分公司的老总,这个职位不错,但是基本都是领导者在做决策,他负责执行,自己没有什么能动性;

3、有几家公司跟他谈了两三年了,想让他技术入股。有一家项目发展潜力不错,虽然目前能够给予的待遇跟现有的工作差不多,但是有干股,未来公司做大就可以分配到更多的利润。

我问他有没有跟领导谈过外面的这些诱惑,以及自己想要做的事?他说谈过了,但是领导认为公司的利润如果有增长,也一定不会亏待他的,未来可以考虑给他一部分分公司的股份。他觉得那些好像太遥远了,已经结婚生子了的他面对着越来越大的压力,他需要为自己做长远的考虑,所以下定决心离开。

我跟他说离开就离开吧,这个老板不值得你追随,尽早跳出来对你更好。他不解,为何大多数人都劝他留下,我却鼓励他离开。我说了以下几个方面的想法:

一、高度集权不授权的领导不要跟

工作11年,已经是分公司老总的职位,但还很少有自己可以决策的机会,那未来如何大展拳脚?这样的公司责、权一定是模糊的,利也肯定不会深得人心。

什么都要管,什么都掌握在自己的手上,这样的领导只会把人才都做死了,久而久之人就会有惰性,反正是领导者自己决策的,出了问题或偏差就都是领导者的责任。员工如何在这样的情况下得到成长呢?

领导要通过授权让员工有成长的机会,当员工能力提升后就可以为领导多分担责任。这样领导者也有精力去考虑大局和战略的事,企业的方向对了,员工的能力成长了,公司的前景才会好。

二、造梦能力差的领导不要跟

阿里CEO张勇说:一个企业还是要以愿景、使命、价值观驱动,阿里一直坚持这个。当然在不同的时代,愿景、使命、价值观的方式会不同。梦想对阿里是最重要的。你必须要有梦想,埋着头走路肯定不行。

虽然朋友的领导跟他说过未来公司有利润不会亏待他的,但是这句话有些苍白和空洞。他们之间是不是只剩下了利益的驱动呢?作为高管,与企业的发展应该是同呼吸、共命运的。他们缺少了对公司未来梦想的期待,他们并没有形成真正的共同目标,而这个目标不一定就是金钱。

如果一家企业能够和全体员工有着上下一致的梦想目标,那么他们的主要矛盾一定是对外的,这样的公司也才能够走的长远。所以,造梦就是造企业文化,造使命目标,造员工精神追求……

三、不会分享利益的领导不要跟

《乔家大院》中有个经典的片段,讲述的是乔致庸如何通过股权激励制度挽留下了业务精英马荀,从而挽留了一批即将要离职的员工,还在这个行业中树立强大的壁垒。

马荀从为店铺做事到为自己做事的转变,就是机制的变化带来的改变。只要企业发展的好,他的收入能够为原来的10倍以上,那他为何不拼命的为店铺创造效益呢?通过利益的分享统一了双方的目标,建立了伙计主人翁的意识,是不是特别的优秀?

好多企业都是愿意分享利润的,但是如何分却是好多企业头疼的事。优秀的企业能够做大蛋糕的同时让员工增加收入,普通企业只会想着如何切割蛋糕,如何让企业和员工的利益都能够平衡。因此,分配不好的利益的领导千万不要跟随,即便你做得再好,也不会有超出你想象的回报。

雷军说:千万不要相信你能统一人的思想,那是不可能的。30%的人永远不可能相信你,不要让你的同事为你干活,而让他们为我们的共同目标干活,团结在一个共同的目标下,要比团结在一个人周围容易的多。

态度比能力重要,选择同样也比能力重要!

高度集权的领导、造梦能力差的领导、不会分享利益的领导千万不要跟随!你明白了吗?如果你还有其他的想法,请给我留言。

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