一个朋友跟我说他终于下定决心离职了，从他一毕业就开始奋斗的公司，原因很简单，他觉得跟着他的领导（老板）不会有“钱途”。虽然他在离职时，领导提出要给他加薪30%，但是他还是没有选择留下。
我很好奇，工作这么多年的公司，积攒了他的所有人脉和工作经验的地方，怎么就舍得离职呢？他跟我说了几个因素：
1、工作11年，虽然每年工资以10%-20%左右的速度增长，加上绩效现在每年也有30-40万左右的收入，整体收入不低，但也不高；
2、已经升级到分公司的老总，这个职位不错，但是基本都是领导者在做决策，他负责执行，自己没有什么能动性；
3、有几家公司跟他谈了两三年了，想让他技术入股。有一家项目发展潜力不错，虽然目前能够给予的待遇跟现有的工作差不多，但是有干股，未来公司做大就可以分配到更多的利润。
我问他有没有跟领导谈过外面的这些诱惑，以及自己想要做的事？他说谈过了，但是领导认为公司的利润如果有增长，也一定不会亏待他的，未来可以考虑给他一部分分公司的股份。他觉得那些好像太遥远了，已经结婚生子了的他面对着越来越大的压力，他需要为自己做长远的考虑，所以下定决心离开。
我跟他说离开就离开吧，这个老板不值得你追随，尽早跳出来对你更好。他不解，为何大多数人都劝他留下，我却鼓励他离开。我说了以下几个方面的想法：
一、高度集权不授权的领导不要跟
工作11年，已经是分公司老总的职位，但还很少有自己可以决策的机会，那未来如何大展拳脚？这样的公司责、权一定是模糊的，利也肯定不会深得人心。
什么都要管，什么都掌握在自己的手上，这样的领导只会把人才都做死了，久而久之人就会有惰性，反正是领导者自己决策的，出了问题或偏差就都是领导者的责任。员工如何在这样的情况下得到成长呢？
领导要通过授权让员工有成长的机会，当员工能力提升后就可以为领导多分担责任。这样领导者也有精力去考虑大局和战略的事，企业的方向对了，员工的能力成长了，公司的前景才会好。
二、造梦能力差的领导不要跟
阿里CEO张勇说：一个企业还是要以愿景、使命、价值观驱动，阿里一直坚持这个。当然在不同的时代，愿景、使命、价值观的方式会不同。梦想对阿里是最重要的。你必须要有梦想，埋着头走路肯定不行。
虽然朋友的领导跟他说过未来公司有利润不会亏待他的，但是这句话有些苍白和空洞。他们之间是不是只剩下了利益的驱动呢？作为高管，与企业的发展应该是同呼吸、共命运的。他们缺少了对公司未来梦想的期待，他们并没有形成真正的共同目标，而这个目标不一定就是金钱。
如果一家企业能够和全体员工有着上下一致的梦想目标，那么他们的主要矛盾一定是对外的，这样的公司也才能够走的长远。所以，造梦就是造企业文化，造使命目标，造员工精神追求……
三、不会分享利益的领导不要跟
《乔家大院》中有个经典的片段，讲述的是乔致庸如何通过股权激励制度挽留下了业务精英马荀，从而挽留了一批即将要离职的员工，还在这个行业中树立强大的壁垒。
马荀从为店铺做事到为自己做事的转变，就是机制的变化带来的改变。只要企业发展的好，他的收入能够为原来的10倍以上，那他为何不拼命的为店铺创造效益呢？通过利益的分享统一了双方的目标，建立了伙计主人翁的意识，是不是特别的优秀？
好多企业都是愿意分享利润的，但是如何分却是好多企业头疼的事。优秀的企业能够做大蛋糕的同时让员工增加收入，普通企业只会想着如何切割蛋糕，如何让企业和员工的利益都能够平衡。因此，分配不好的利益的领导千万不要跟随，即便你做得再好，也不会有超出你想象的回报。
雷军说：千万不要相信你能统一人的思想，那是不可能的。30%的人永远不可能相信你，不要让你的同事为你干活，而让他们为我们的共同目标干活，团结在一个共同的目标下，要比团结在一个人周围容易的多。
态度比能力重要，选择同样也比能力重要！
高度集权的领导、造梦能力差的领导、不会分享利益的领导千万不要跟随！你明白了吗？如果你还有其他的想法，请给我留言。
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