7月17日，平湖卓越铂尔曼多功能会议室，59人都身穿统一T恤，他们是集团高层、总部各职能负责人、城市公司负责人、各事业部负责人，以及其他业务板块负责人。总之，卓越的中高层管理人员，在这天汇聚一堂，开了个闭门研讨会。会议的议题主要集中在人才管理、干部能上能下、执行力以及集团跟城市公司的管理边界。在此前一天的半年度会议上，他们还发布了企业文化的钻石模型。在日常的企业文化中，有一条让人大为震撼：卓越领导的办公室也是会议室，员工需要开会时可以随取随用。卓越在六月份才过完自己的25岁生日，此前，他们把打造CBD、做城市精品炼成了自己的独门绝技，甚至获得了“深圳CBD之王”的美誉。近几年，随着大环境的变化，卓越也开始了高歌猛进，在今年上半年的拿地排行榜上，卓越以328亿的拿地金额拿下254万平米的地块。业绩上，去年尽管受新冠疫情影响，但卓越依旧完成了994.1亿的销售额，在克而瑞房企销售排行榜上升至第44位；而在今年上半年的亿翰智库销售排行榜上，卓越实现了683.2亿元的全口径销售，进入TOP30。有了足够庞大的规模，就要制定相应的科学的战略，而想要战略真正得到贯彻，就要有合适的人才。下面，艳姐就详细说说，卓越是如何提升管理，培养人才，打造一支兵强马壮的团队的。工欲善其事必先利其器，作为一家规模房企，必须根据具体情况，制定好人才培养体系。在人力资源方面，卓越也提早进行了人才战略顶层设计。首先是组织标准化。有规模的公司必定有标准化的组织原则。第二是授权。卓越将生产、经营相关以及市场端和用人事务的权力下放给一线，集团要做的就是服务一线并做好标准化建设。第三是信息化建设。其实几年前卓越就开始未雨绸缪，在各个领域开始布局信息化业务。工地和案场在集团都可以通过视频监控。同时卓越也希望信息化系统来解决制度问题，把公司的规定转化为流程。第四是PMO机制。龙湖和旭辉等头部都采用了这种机制，并实现了不错的效果，但他们也根据企业自身的特点进行了相关的调整，卓越也会打造符合自身特色的PMO机制。人力资源规划完成后，就要开始根据这个规划来挑选符合自己的人才。吸收人才的方式无外乎两种，外聘与内部培养。最近几年，他们在做好人力战略规划后有目的的引入强援，多位业内知名职业经理人加持：陈凯、沙骥、李宏耕、王家羲、夏宇清和任磊等纷纷加盟。
优秀的高管给卓越带来了：宝贵的外部经验、更多外部合作资源、人才向心力、对企业内部员工来说对企业发展也更有信心。
知名职业经理人的存在，也会在招聘市场上形成一种光环，能力强、有抱负的人在择业时，卓越的顺位也会提前。在一家正在扩张的房企里，腰部力量十分重要，因为“腰”好不好，决定了两个问题。（1）中层力量是否强大，而中层力量强大就意味着公司的战略可以更好地执行到位。（2）公司的未来管理层是否有保障。腰部管理者的土壤如果足够肥沃，会成为培养未来高管的摇篮。但在招聘中，不管是高层管理者还是腰部力量，卓越都没有“为了招人而招人”，反而在招聘过程中，进行了严格的考量，尽量为公司找到最合适的人。不管是招聘高管还是腰部管理者，卓越都会看重：是否有攻坚克难的能力，打过硬仗胜仗。这部分人员既是现在公司执行力的保障，也是公司未来领导层的候选人，所以卓越看重的是多元化、综合能力、发展潜质和进取心。当然，内部人才的选拔也同样重要，内部人才对自己的公司知根知底，他的贡献是在建立一堆体系了解的基础上，他能够快速推进公司的发展。所以卓越内部也先对内部员工进行全面的考量，将合适的人放到合适的岗位，当出现管理岗空缺时，优先进行内部选拔。比如，最近卓越的昆明公司的总经理职位出现空缺，一般情况下都会在本地招人，但是卓越将湾区的一个副总调任到了昆明，对于个人来说，这也是个非常好的施展机会。不管是外来的和尚，还是庙里长大的沙弥，新上任总是会需要一些磨合和融入，所以就要进行培训，不仅是赋能，也是充分统一共识、提升认同感和凝聚力。
但因为不同层级需要处理的业务不同，所以培训的时候也不能眉毛胡子一把抓，得看菜下碟。
而卓越的培养体系，也针对不同发展目标及学员类别，会进行定制开发和适配最佳学习方式。
（1）针对城市总、事业部总、职能总及其预备梯队，卓越设置了青藤计划。青藤计划每年开一个班，每个班大概30多人，一些新任的一级干部和年轻高潜的一级干部梯队会参与其中，在培训过程中，公司高层管理者会直接担任督导，每个人带5-8名学员。青藤计划是未来卓越的核心人才培养机制，所以卓越也会导入内部和外部的最优质资源进行锻炼。百将计划也是每年都有，因为项目总日常工作聚焦于一线，冲锋陷阵为主，平时很难有时间和精力进行沉淀和学习，通过百将计划，公司可以将新的管理理念传递下去。（3）针对新人——卓越生，卓越设置了FBM三年规划。前三年每年都有集训、关键任务打卡、1+X轮岗等。卓越生拥有完整的三年规划，但同时每一年因为新人的成长要求不同，所以课程侧重点又各不相同，第一年的重点是职业化塑造和思维训练；第二年则是产品意识和任务管理；第三年则是演讲汇报和管理转型。经过三年的时间，初出茅庐的年轻人不仅适应了企业，也遴选出了有潜力的人才。最后，卓越还和平安合作，设立悦学堂线上学习平台，平台上，卓越所有优秀培训课程，所有在一线的分享，所有高管的讲课，所有案例的复盘都可以看到。卓越也有自己的知识管理平台，案例、方案、复盘报告都在里面，公司员工既可以了解企业风格，也可以提升自己的专业能力。总之，卓越在人才培养方面布下“天罗地网”，绝不让任何一个人才“漏网”。以上我们能看出卓越人明晰的成长轨迹，新人初来乍到后，会得到为期三年的培养，届时，有管理者潜质的年轻人会被筛选出来，成为日后企业的基石。这些年轻人有些会前往一线，成为项目总，接受百将计划的洗礼，有些会慢慢成为城市、职能或者事业部的管理者，成为青藤班的学员，并在未来有望成为公司的高层管理者。集团组织每年两次定期晋升，满足条件的管理岗还可进行不定期的特殊晋升，对新任干部的提拔，以是否适合这个岗位为基础。针对能力暂时达不到标准的情况，设置长达180天的上马帮扶计划。但同时，企业也需要注意到，一个基层员工通过一步步努力成为管理者后，也可能会出现两个负面情况：（1）懈怠情绪。骄傲自满可以说是人的天性之一，从普通员工成为管理者，这已经是一个了不起的成就，容易让人产生一种“我奋斗了那么久，也该享享福”的心态，躺在功劳簿上睡大觉。
（2）山头主义。在晋升过程中，配合默契的同事自然会抱成一团，待到当中有人成为管理者，其他人也会从属于该管理者的核心班子，时间一久，难免会形成一个小团体。
当以上两种情况出现时，企业就容易陷入僵化的困境，甚至变为一潭死水。而卓越的人力资源机制也为预防该情况出现而做了完全的准备，那就是：活水计划。卓越以绩效为导向，内部竞聘提升组织活力。但竞聘成功的也不要太过得意，失败的也不必垂头丧气。卓越在竞聘中采取了能上能下的机制。干得好，失败了还有机会再上去，干得差，上去了也可能再下来。这种灵活的晋升方式在充分调动了员工积极性的同时，也让成功者有一定的危机感，保持进取心。另外，卓越在薪酬方面，有一个特点：当月工资在月底就发放。大多数企业都是在第二个月的5号或者10号发放上一个月的工资，卓越当月发放工资，侧面也说明了卓越制度健全、资金状况良好，这也意味着卓越的员工在薪酬上有足够的保障。
员工有了保障，就没有后顾之忧，才会更多地把才能施展在工作中。一家公司想要吸纳人才，人员稳定，除了钱到位了之外，良好健康的企业文化也必不可少，而卓越在钱给够的同时，也尽量给员工有一个健康愉悦的氛围。世界终归是年轻人的，所以面向90-00后、朝气蓬勃的企业文化也是所有房企的必修课。而在7月16日的半年度会议上发布的文化钻石模型中，卓越也清晰地描述了自己的愿景、使命和文化。其中，卓越的愿景是：成为城市综合运营商的全国标杆；使命是：共筑卓越人生。卓越的核心价值观是：客户为先、健康简单、结果导向。愿景、使命和价值观，都是围绕着卓越“追求卓越，不断超越”展开的。
而文化落到实地，不仅仅是靠宣传，更主要的是能够让所有人切切实实的感受到，卓越也身体力行地贯彻了自己的价值观。客户为先最重要的是体现在产品和服务上，给客户更好的产品，比如公司商业项目给客户更舒适的休闲购物环境，给商户人性化的管理和服务措施。至于健康简单，在卓越内部，强调不端茶倒水、不迎来送往，彻底杜绝老朽的官僚习气。像下级给上级拎包、开车门、扶电梯、点头哈腰、送礼、请吃饭这种现象，更是卓越深恶痛绝的。在处理工作问题是，强调的也是简单直接，而不是简单粗暴。在卓越的官微上，以喜闻乐见的真人漫画方式宣传企业文化
结果导向是可为苦劳鼓掌，但只为功劳买单；定目标从严要求；产品标准行业前列，工作标准行业领先；决策时考虑对公司的长远影响。为了让企业文化不停在纸面上，卓越上下都在努力贯彻，并推出了五大管理行为。高管们以身作则，艳姐了解到：卓越的高管都没有配备专职秘书，出差需要自己订机票，甚至领导的办公室也是会议室，随时取用。而年轻员工也起到了监督和倡导作用，他们用文化倡议漫画、文化日历、微电影等各种新花样进行宣传和贯彻，比如开头的内部会议达成的共识，也是用漫画表达的。同时卓越也定期进行一些别开生面的团建，比如长征行，员工有机会去缅怀革命的不易，体会共产党人的创业艰难，珍惜当下。再比如去阿拉善植树、去新疆组织医疗义诊，这种公益性活动除了展示出卓越的社会责任感，也是集团愿景“共筑卓越人生”的体现。科学的组织架构，和能让年轻人喜爱的企业文化，也注定让卓越充满了活力，而从卓越走出的人才也在市场上充满了含金量。
一路总结下来，卓越的人力资源管理每一步都考虑了各种可能，尽量地协调好所有人的利益，让合适的人出现在合适的岗位上。在目前大环境下行的情况下，“向管理要红利”已经成了很多房企的口号，但具体怎么做，或许卓越是个不错的榜样。
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