日常工作里面，很多企业的管理者、人事经理、老板，总认为企业有章有法，可以根据制定的章法来处理员工，实际到了法庭发现一点都不管用，原来企业的规章制度如果不按照规定的方法走，最后可能只是一张废纸。
苏州有个食品公司，通过了职代会、工会，颁布了营运体系章程管理办法，程序很合法，但是内容出现了问题。
企业认为：员工在营运过程中，不向消费者提供收银凭据，视为严重违反企业规章制度，那么就可以把员工开除。
其实这个现象偶尔会发现，比如以前开车到收费站，司机把钱给了售票员，售票员把票给我们，可是有时候司机觉得也不用报销，票据没用，于是不要了，小票就留在了售票员手里。
可是同样的这类情况，在这家企业中，按规定如果不给属于严重违纪，所以就把员工开除了，理由是他没给客户收银凭据，严重的违反了企业规章制度。
而事实就是，一个劳动者辛苦打份工，因为这么微小的错误就把人开除了，显然是不公平的，处分实在也太严重了，拿到法庭可能最后法官也不支持你。
烟台有一个电子厂，他们的车间主任跟员工在一起干活，车间主任说员工不服管理，两个人三言两语就吵起来了，结果车间主任就跑到人事部说，员工不服从管理，根据员工管理手册，不服从管理的员工可以视情节严重给予警告、罚款甚至解除合同，于是就让这名员工打包滚蛋。
员工不服就告到了仲裁委，审议后发现，原来这家公司的规章制度是公司单方面制作的，没有经过职代会、工会只是经过他们自己的领导班子开个会签个名就行了，也没向员工公示，那么最终肯定无效。
裁决判定企业败诉的时候，企业觉得很纳闷，为什么没效？这个制度是管理员工的依据，一直都是这么用的，从来没人说我不行，现在居然没效？
当庭的仲裁员就告诉他，企业很多时候，一大堆规章制度好像写得很漂亮，但是没有经过职代会和工会，那么最后就是一张废纸。
企业的制度要合法，必须要经过三个方面：内容要合法，程序要合法，公司要合法。
什么叫做“涉及劳动者切身利益”的规章制度或重大事项？
通常公司会有很多项制度，比如采购、财务等，这些属于管理制度，企业不用拿到职代会去审核，但“涉及员工切身利益”的规章制度，就需要去。
包括8项内容：劳动报酬、工作时间、休假休息、劳动安全、保险福利、职工培训、劳动纪律、劳动定额。
以上这些都是属于员工的报酬权、休息权、发展权、人身权等，都要通过职代会进行协商，平等决定，最后还要向劳动者公示，它才有效。
劳动者的规章制度形成以后，可以起到为企业保驾护航的作用，因为它是企业立法的，我们国家的《劳动法》关于如何严重违纪只写了一句话，但是怎么样落实，怎么样细化是企业的权利，如果你企业没有制度，那就没法去管理员工，也没办法去处理员工。
内容合法：管理制度的内容，不能够与现行的法律法规，社会公德等相背离，也不能违反公序良序。
不是经过职代会就合法，企业的规章制度只管生产劳动范围的问题，超过这个领域就不要管了，管了也没用。
程序必须合法：《劳动合同法》规定，涉及到劳动者利益的8项制度，都要经过职代会、工会。
很多企业说没有工会怎么办？没有工会可以通过职代会，30个人以上就选30个代表，30个人以下，只能全体员工进行讨论签字确定下来，形成一个合法的制度，才有法律作用。
合法的制度要给员工签名公示，比较适合、有效的公示方法：
1.召开员工大会公示或全体员工参加培训学习，并保留相应的有员工签名的会议或培训记录；
2.每个员工发放一本企业的规章制度小册子，并要求员工阅读及制作签收表格，让员工确认阅读签收并承诺遵守。
3.《劳动合同》中增加企业的规章制度为合同附件，确认员工已阅读理解企业的规章制度，并承诺遵守。
集团公司都有制度，合同上面也发了制度，下面公司能不能直接使用？
答案是不可以，因为下面子公司的职工没有参与讨论确定，想要把集团总公司的制度作为下面公司制度，下面子公司也要通过职代会和工会讨论协商，把它作为公司的制度来使用，享有法律依据，最后让员工学习。
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