“关于员工敬业度，你要知道：有87%的员工在工作中并不投入。”
——盖洛普调查公司
在深耕细作的岁月里，许多企业密切关注着自己的关键业绩指标、关键行为指标，这些财务指标有着强大的数字与事实依据，但跟情感和直觉并不相关。
情感指标则关注在员工的情感、健康、人际关系等方面。现阶段大部分企业投入大量资金观测财务数据，但是往往忽视了对情感指标的观测，情感指标虽然很难被测量，但其重要性和敬业度的紧密相关。
关注情感指标，人力资源管理部门可以把握绝佳的机会从更深层的方面关注员工敬业度。
当领导者在向人力资源管理部门抱怨员工敬业度时，有没有想过使用情感指标分析员工的诉求，它其实就是改善员工敬业度的便捷系统。
积极心理学领域的先锋实践者肖恩·埃科尔在《快乐竞争力》一书中写道，乐观的销售人员业绩比悲观的同行超出50%。在考试之前情绪积极的学生，考试成绩明显高于处在消极情绪的同学。
因此，员工的生产力和敬业度通常只有在积极的状态下才会发挥最佳的效果，而不是处于消极的状态之下。
支撑员工敬业度的十大支柱支柱一：员工快乐
支柱二：员工健康
支柱三：员工对职场满意
支柱四：员工与管理者关系融洽
支柱五：员工与同事关系融洽
支柱六：公司定位清晰
支柱七：信息及时反馈
支柱八：员工被适时认可
支柱九：员工个人成长
1支柱一：员工快乐无论是工作中还是生活中的快乐情绪都会让员工的工作效率提升。英国许多学者发现快乐的员工会提升12%的工作效率。作为管理者，为什么不去学学积极心理学呢？
积极心理学创始人马丁·塞利格曼在一次TED演讲中阐述了三种类型的快乐生活：开心的生活、积极的生活、充满意义的生活。真正的快乐源自于你做出的有意义的事情。每个人都可以通过积极的思考、坦然接受失败、大笑、冥想、在工作中交朋友的方式来练习调整自己的情绪。
2支柱二：员工健康健康的员工能够降低缺勤率，以饱满的精神开展工作，当然，工作效率也会因此增加。按照“一零法则”，健康是“1”，财富、地位都是1后面的0。
健康的秘密就是要有良好的生活习惯，作为管理者需要鼓励员工养成好的方式，从饮食、运动、减压各个层面入手。
为什么不采取站着或者走着的形式开会呢？斯坦福大学的研究表明，人在步行时思维反而更加发散，而且会延长记忆时间。如果上述方式开展困难，那就站着接听电话，不仅可以减少坐着的时间，也可以避免不必要的闲谈。
据媒体报道，在健康计划上每花1美元，医疗费用将下降约3.27美元。
3支柱三：员工对职场满意员工对职场的满意程度并非仅限于工资与福利方面，工作的环境、需要的硬件设备等同样是重要影响因素。
管理者要与员工进行公开而真诚的沟通，这样员工才能表露这份工作对他们是否有意义。
4支柱四：员工与管理者关系融洽如果有人认为员工消极怠工跟管理者没有直接关系，不妨看下这个数字：75%的人不是因为工作，而是因为老板而辞职。
管理者的影响力已经超越了工作的范畴，它已经影响到了员工的身心健康。斯德哥尔摩压力研究所的调查显示：如果管理者不称职、不替他人考虑、不善于沟通，那么员工得心脏病的几率增加60%。
聪明的领导者知道如何和员工建立关系，尊重每位员工、理解他们。创意型领导力机构的研究结果表明，管理层的同理心程度和企业业绩呈正相关。
谷歌从1998年的无名小卒成长为2015年的互联网巨头的巨变中离不开领导者能力的培养，并总结了成为优秀领导者的八个要素：
优秀的领导者是好的教练
优秀的领导者能够提高员工相关工作的裁量权
优秀的领导者真正的关注团队成员的成功与个人幸福
优秀的领导者以结果为导向
优秀的领导者是好的沟通者
优秀的领导者能够帮助团队成员的职业发展
优秀的领导者对团队有明确的愿景
优秀的领导者具备团队建设的必要技巧
管理者想要达成以上八个要素并不容易，管理者的岗位面临着巨大的压力和挑战，因此，谷歌公司利用员工反馈，收集关于管理者水平的反馈，从中确定最佳的管理者和水平欠佳的管理者，最佳管理者就是下一年度的学习典型，此外，公司会给水平欠佳的管理者提供教练计划和支持。
通过这种方式，谷歌的管理者水平在一个季度中提升了75%。
员工与管理者的融洽关系是双向的互动，需要双方的努力和配合，它建立在信任之上，并随着时间、反馈、支持而日渐深厚。
5支柱五：员工与同事关系融洽人具有明显的社会属性，跟同事的友好相处也是必不可少，但事实上，许多企业为了避免员工在工作中分心并不鼓励员工在工作中交朋友。
盖洛普在历经多年研究之后，编制了针对员工敬业度的Q12问卷调研，而这12个问题中就包含“我在工作单位有要好的朋友”的话题。
盖洛普的调研数据显示：
43%的调研对象在过去的一周工作中收到过表扬或认可。
37%的调研对象在工作中有他人曾鼓励他们继续发展。
28%的调研对象在过去半年工作中有他人曾跟他们谈论过自己的进步。
27%的调研对象认为公司的使命让他们觉得自己工作的重要性。
21%的调研对象会努力工作。
每天帮助他人10-30分钟，员工反而会减少来自时间方面的压力。这种结论乍一听或许不能理解，但深思过后，你就能发现沃顿大学的这项调研结果言之有理，帮助他人能够增强自信心，也更有助于提升工作效率。
研究表明，与同事的社交是唯一能和放假一样让你高兴的事。
6支柱六：公司定位清晰企业的核心价值观是一切工作的指南针，企业的愿景越清晰，员工越能向同一个目标努力，员工与公司核心价值观相匹配对公司的利润有着直接的影响。
芝加哥餐饮企业Tasty Catering严格按照关键价值观驱动决策制定，员工也因此重视企业倡导的尊重和自主的价值观，并且找出了节省企业成本的方式，仅一年其销售额增长10%，利润增长142%。
如果你的企业还没有核心价值观，没有关系，美国一家B2C（Business-to-Customer）网站在成立了六、七年之后才设定了自己的核心价值观，而且这个时候企业能够更加了解企业的定位和员工的定位。
7支柱七：信息及时反馈反馈的过程一旦处理不佳，就会让员工产生负面情绪。因为反馈通常是给他人建设性意见，帮别人进行改进。
就像琉璃制品，反馈工作一着不慎就会适得其反，降低员工的敬业度。但是，如果管理者不给予反馈的结果同样严重。
盖洛普一项关于管理者反馈的调研报告给出了三组有趣的数字：
与被管理者指出缺点的员工相比，被管理者忽视的员工的消极怠工几率高出两倍之多。
管理者如果关注员工的长处会让员工敬业度增长30倍。
管理者如果不给员工反馈，4/10的员工会消极怠工。
目前，大多数企业的反馈制度过于正式，或是过于单一化。一家轻量级内容发行平台Medium的反馈流程十分值得借鉴，它的反馈流程基于老式的填词游戏，把对员工的反馈内容基于文章的形式表现出来，但是文章中有部分是已经固定的格式，而缺少的部分留给反馈者自己填写，通过幽默或者比喻的语言，形成整个反馈内容。
例如，公司需要对Mike进行反馈，那么员工会按下文进行填空：
我在___方面信任Mike，Mike在___和___领域有丰富技能，在遇到棘手问题时Mike会___表现……
而对于员工来说，别人在给自己反馈时，一定要谨记三个单词：冷静、公开、耐心。无论别人反馈的方式多么令自己不悦，都要明白这其实是让自己进步的机会。
8支柱八：员工被适时认可赞扬是最便宜也是最重要的激励员工的途径之一，赞扬会刺激人们身体中的多巴胺，工作带来的沮丧、难过、焦虑都会消耗这种多巴胺，因此，表扬一定要保证高频次。
盖洛普研究显示，每个人至少每周应该表扬他人一次。那些在工作中表示自己不被认可的员工，其下一年的离职率高出其他同事300%。
德勤的一项调研结果强调，来自同事的赞扬比来自管理者的赞扬更加有效，因为他们更能设身处地的了解你的境况，另外，来自同事的赞扬更真实可信。
78%的员工表示当自己获得了认可，这会在工作中激励他们。
美国劳工部归纳的员工离职首要原因便是“在工作中不被认可”。
美国心理学会针对1 700名雇员的一项调研中显示，超过半数的调研对象寻求新工作的原因是他们在工作中没有感受到认可。
同样，韬睿惠悦发布的报告指出员工认为影响自己敬业度的最重要的因素时管理者是否对自己的工作感兴趣。
德勤的调研结果显示，企业的员工如果敬业度高，其员工流失率比员工敬业度低的企业少31%。
9支柱九：员工个人成长事业分析师Dan Pink的著名演讲中强调：“自主性、掌握力、使命感是个人成长的三个关键组成部分。”
自主性是激发员工的重要因素，在工作中需要主人翁意识，能够有做决定的权利；掌握力是工作中需要具备的技能，尽可能掌握所有与工作相关的技能；使命感是更高一层次的要求，员工能与企业形成密切的关系，并且为了企业发展贡献力量。
加利福尼亚州立大学曾做过一项自主性与员工积极性之间关系的实验，他们将实验对象分为两个团队，第一个团队的任务带有稍许困难但十分有趣，第二个团队的任务则十分简单，实验结果显示，第一个团队的完成情况竟然比第二个团队更好。
德勤2014年的一项调研结果显示，具有使命感的企业，其员工的自信指数也同样较高，并且能够促进企业业绩的增长。
10支柱十：员工成为形象大使你可以问问你的员工，如果满分是10分，那么你推荐朋友来这里工作的意愿是几分？净推荐值（NPS）是客户服务反馈的最常用的方式，这种方式同样适用于企业内部员工反馈中，并且可以经常进行询问，从而对比分析改进的程度。
推荐者（得分在9－10之间）：对企业具有狂热忠诚度，他们会推荐其他人来企业工作。
被动者（得分在7－8之间）：总体满意但并不狂热忠诚。
批评者（得分在0－6之间）：对你的公司没有忠诚度。
换算公式：
净推荐值（NPS）=（推荐者数/总样本数）×100%-（贬损者数/总样本数）×100%
结果：
如果换算后的分值在50%以上，那么在员工心目中企业的形象还是不错的。在问题之外可以多问问员工为什么给出这样的答案，从而获得更加深入的反馈。
众所周知，具有敬业精神的员工工作也更加有效率，会带来更多的产出。因此，为什么不让每位员工都能快乐且敬业的工作呢？
专注于员工反馈的服务供应商Officevibe的首席幸福官Jacob Shriar曾说过：“每个人都应该热爱自己的工作，并且应该快乐、健康、富有成效地开展工作。”员工希望能和企业建立深层次的情感依恋，企业希望能够有效地监测和提升员工的敬业度。
理解情感指标，了解情感背后的故事。你们企业员工有多开心和健康？尽可能让员工开心起来吧，它的影响超出你的想象。
