不久前的一条新闻给零工经济泼了盆冷水。该新闻报道，英国2名Uber司机将Uber告上法庭，理由是Uber将自己视为独立的合同工，无法享受正常雇佣关系下的员工福利。法庭判决2名司机胜诉，由Uber向他们提供最低工资。另一方面，Uber表示抗议，认为在零工经济中，自己只是平台，并没有真正雇佣这些司机，而正常雇佣关系下的员工福利也不应由Uber承担。诸如此类的争端越来越多，在状似繁荣的零工经济表象下，新的张力似乎又产生了。
零工经济，Gig economy， 是一种以人为本的组织模式和工作方式，它由自由职业者构成，通过网络平台快速匹配供需方，让供需双方直接对接，并且提供精确明细的薪酬结算。零工的意义在于，人们可以按照自己的选择和时间安排，接受不同的工作，带有自我管理和多样性的特点。由此，一个新的劳动阶级、依靠不稳定工作与薪水的阶级正在涌现。针对这一新的经济现象，纽约大学商学院教授阿伦·孙达拉贾（ArunSundararajan）在英国《卫报》的专栏中写到，“对乐观主义者来说，这是属于企业家和创意者的美好未来，但是于对立派而言，这种模式充满了反乌托邦意味——被剥夺圈里的劳动者要不断挣得下一份几件工作的薪水。”由此看来，零工经济貌似解决了旧的问题，但似乎又制造出了新问题。
问题一 不稳定的收入和欠缺的社会保障
零工经济最为显著的特征便是，薪酬按照工作结算，雇佣双方之间并不存在法律意义上的劳动关系。这意味着自由职业者在获得自由的同时也要面对更多问题和风险。不稳定的收入来源和没有安全感首当其冲。美国斯坦福大学一项调查显示，打零工者对无法获得足够的工作量、不知道如何优化时间表使收入最大化等感到不满，甚至一半受访者计划今年内停止从事这类工作。更为重要的是，自由职业者的身份难以界定，不再是传统的雇佣关系，自身的社会福利保障非常缺乏。很多在线人才平台为免除这方面的顾虑，将自由职业者归类为独立承包人，这样就不用承担自由职业者的失业保险、工伤补偿、退休金、产假等福利了。一旦发生劳动争议，双方其实都难以维权。此外，若在线人才平台、自由职业者和客户分别来自不同国家，适用哪国的法律也难以评判。
对于参与零工经济的自由职业者来说，不稳定的收入以及社会保障的缺失是令许多人踟蹰不前的绊脚石。另一方面，对于收税人来说，零工经济也意味着应课税和可追溯收入的减少。一项研究显示，在英国，由于人们选择打零工，不从事登记注册的全职工作，政府每年损失税收约40亿英镑。此外，有专家表示，这也将给人力资源管理者造成新的难题，迫使他们不得不考虑诸如忠诚度、保密、竞争和公司文化之类的问题。
问题二 蚕食常规就业
美国智库Brookings高级研究员Mark Muro近日指出，零工经济可能正在蚕食常规工作的就业。Muro统计了2010~2014年美国50个大城市中传统工作与零工经济的就业人数变化。数据显示，2014年尽管经济缓慢复苏，但就业人数都有所下滑。例如，在圣何塞零工经济的就业增加了145%，而传统就业人数则下滑了31%；在萨克拉门托的零工经济就业增长92%，但传统就业人数减少22%；匹兹堡的自由职业者增加了85%，但传统就业人数则下滑5%。这意味着零工经济从业者人数的增加，在部分行业中是以抢占传统经济的就业为代价的。此外，2015~2016的数据将明显高于上述统计。专家们看起来忧心忡忡，无外乎是零工经济可能会给人们生活带来de 不利影响。越来越多的人将参与到零工经济中，然而他们在此种经济中却难以享受到曾无处不在的劳动标准，例如失业保险、工伤赔偿以及伤残赔偿。此外，最低工资以及反歧视相关法律可能并不适用，遑论社会保障这类退休福利。问题并不在于零工经济是否会替代传统经济的大部分，人们更应该关注的是如何为参与零工经济的自由职业者们提供相匹配的社保体系以及可以提供安全感的商业模式。
那么，零工经济究竟是经济疲软下人们自由选择工作的福音，还是饱受争议最终只能昙花一现？但毫无疑问的是，零工经济现象已经赚足了人们的眼球，是因为它创造了新的工作方式，同时也带来了新的问题。人人都想从零工经济中尝到甜头，但事实是无法享受到福利保障等潜在的不稳定因素又令许多人对此现象莫衷一是。那么，作为企业的人力资源工作者，在面对零工经济下的劳动力配置新模式，该如何参与到这场激动人心的大变革中呢？
为新的雇佣关系做好准备
据麦肯锡全球研究院近期发布的报告称，到2025年，各种在线人才平台有望贡献约2%的世界国内生产总值，并创造7200万个就业岗位。 阿里研究院数据显示，到2036年中国可能有多达4亿人属于零工经济的自由职业者。这都在显示零工经济的大趋势。根据自由工作者平台Upwork的报告《未来的劳动力：组织如何拥抱灵活劳动力团队》（“Future Workforce: How Companies Embrace Flexible Teams to Get Work Done”），近一半（48%）的公司至少利用了某种形式的灵活劳动力队伍。该调研发现，在美国，35%的部门使用临时工，34%的部门使用自由职业者，26%的部门则使用派遣机构的工作人员。64%的招聘经理认为他们使用自由职业者至少是有某种战略的，尽管77%的人认为使用自由职业者的战略还存在改进的空间。
不难理解，零工经济，颠覆了传统的雇佣方式，通过移动互联平台，它可以快速匹配供需方，劳资双方开始断裂，工作推进趋向短平快，自由职业者越来越多，工作报酬越来越跟结果挂钩。对于那些从互联平台上雇佣零工的雇主来说，这更是一项很划算的交易，因为雇佣零工可以免除全职员工需要支付高额福利的困扰，并将薪酬严格控制在所完成的工作上，无疑是节约成本的极好办法，更有可能远程雇佣到卓越人才为公司出力。
参与零工经济的自由职业者身份各异，包括从未工作过的人，包括厌倦了全职工作的人，包括失业的人，包括社会主流中的中青年劳动力，当然也包括退休大妈和家庭主妇。零工经济实现了这些人群的有效开发，提高了人力资源的效率，降低了社会成本。作为人力资源工作者，或许在你的企业中就有正在雇佣或即将雇佣零工。不同于传统的以签订具有法律意义的劳动合同来建立劳工关系，零工经济更体现的是合作关系，而这种雇佣关系并不具备法律意义，是自愿自发的行为。这种个人与企业之间通过平台进行的合作用工，一旦被认定为劳动关系，企业就要承担更高昂的人力成本。而这对企业来说是得不偿失的，甚至会不堪重负。而愈演愈烈的Uber与司机之间的争议就是明证。因此，倘若决定跟上潮流，开启灵活用工模式，人力资源工作者及公司管理者需要明确合作关系中的权利与义务，免除后顾之忧。拒绝自由职业者为自己工作显然不够明智，但企业的人力资源管理者需要在拥抱大趋势的时候找到新型的就业合同来适应不断变化的劳动力。当然这也有赖于宏观政策的改革。
对于在线人才运营平台来说，致力于打造一个良好的人力资源池，使供需双方能够“面对面”自由选择，提升网络平台的传导和容纳能力，为一些出入此行业的人员提供培训的机会，对供需双方的权利与义务进行保护等等，都有助于保护零工经济的健康发展。
德国明斯特大学劳动法与社会保障法研究所所长Heinz-DietrichSteinmeyer对《第一财经日报》记者表示：“灵活雇佣是未来的趋势，我们需要思考的，是怎样让灵活用工更好地平衡和保护雇员们的利益；同时要限制临时用工的滥用，但也别把限制设定得太死板。”而当下的任务是对零工经济的不利之处加以遏制，而又能不抑制就业增长或阻止人们以自己喜欢的方式工作。至于应对的策略，大抵是在自由、安全与政策中间寻找一个平衡点。
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