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长城汽车多位高管离家出走?
HR新逻辑
>《待分类》
2024.03.14 广东
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来源丨HR新逻辑 原创首发
作者
丨
HRLogic编辑中心
企业内训、管理咨询合作|吴老师-13082821688
嗨,这里是HR新逻辑(HRL)
近日,腾讯新闻《远光灯》报道的长城汽车员工离职一文,让长城汽车陷入了舆论漩涡的中心。
昨晚,长城汽车官方发布声明:
侵犯长城汽车的名誉权!
该声明下,不少网友都表示支持:
长城汽车一年招进来的多少人,走几个怎么了?
但也有部分网友表示:
长城汽车一直人员变动频繁,近两年尤为严重,
人事大变动主要体现在高层上,低级别员工中则是外地人员流动频繁。
不可否认的是,在公开数据中,长城出走的高管确实很多。
铁打的长城
流水的高管
随着长城汽车全球化加速,多品牌发展,自2018年以来,长城汽车就密集引入外来人才,招集了一大批汽车营销高管。
但这些空降兵在长城留存的时间都不长,在2020年前后,长城汽车陆续出现高管悄然退场,刘智丰、柳燕、文飞、乔心昱等等相继离职,他们履职的时间稍长者也不过5年,短的只有3个月。
而长城汽车本次员工离职风波里,有入职最短至2个月甚至7天的新人,也有超过10年、20年的老长城人。
对此,
一部分网友表示只是企业正常的人员流动罢了,另一部分网友表示:
长城工作压力太大了,没有人能够长时间在高压下工作。
其实,很少有企业能做到让所有人都满意,外界的声音自然有大有小。
一家企业的团队氛围,大多由管理者风格决定。
长城汽车本次的风波中有一个重要人物——
掌舵长城汽车25年的魏建军,每个长城人眼里都有不一样的魏建军。
(1)专注研发:
作为技术狂、赛车手、车迷的魏建军,他始终坚持造车靠制造、靠技术、靠扎实,专注于造车的技术研发。
在长城汽车有一套不成文的铁律:
“饿谁都不能饿技术”。
足以看出技术部门在长城汽车的地位,因此有网友表示:这样的厚此薄彼不见得是好事,其他部门不被重视,部门信心会慢慢被消磨。
(2)十分严谨:
大部分长城汽车员工对魏建军的印象都是“非常自律”,他对自己和对公司的要求都非常高:对各个事项都抓得很细,每一个改进点都要落实到位。
过于抓细节有时候也会适得其反,领导不放心、不授权,下属不被信任,被不安全感笼罩。
当企业处于大领导一言堂的情况下,高管层就很难有方向,决策层变成执行层的落差也会打击高管的自信心。
这也是一些企业的空降高管不能存活下来的原因之一。
长城汽车的反腐管理
众所周知魏建军是一个说一不二的人,在大部分原则性事情上,他都坚持按规矩办事。
去年10月,长城汽车开展了一场反腐行动,也进行了组织的微调。
长城汽车自成立以来,始终将“廉”“信”作为核心理念,其2008年颁布实施了《廉洁体系制度》,在公司内部设立了独立的反腐败委员会,董事长魏建军亲自担任反腐败委员会主任。
有制度就会有要求,长城汽车的廉洁体系非常严格,对员工进行全方位的“廉洁教育”。
1、廉洁培训:
该培训包括了道德准则、法律法规、业务知识等方面的培训,旨在提高员工抵御贪腐的思想;
2、廉洁承诺:
长城汽车要求员工签署廉洁承诺,对外合作时也必须签订《阳光协议》,阳光协议顾名思义就是不能违背企业廉洁制度,背地收受贿赂;
3、重点岗位采用轮岗:
例如采购、招标等重点岗位的人员,必须定期进行岗位调动,上岗前也要签订“廉洁承诺书”;
4、打击不作为:
长城汽车除了严厉打击贪腐的员工,还会着重打击管理层不作为、推诿扯皮的行为;
5、设置举报渠道:
长城汽车建立了完善的廉洁监督机制,设立了廉洁投诉电话、邮箱举报等监督渠道,该举报渠道严厉打击违规员工。
据知乎某网友说:在长城汽车别想捞油水,即使是去供应商那边吃个便饭、喝个纯净水可乐都有风险。
这足以看出长城汽车的廉洁政策的威严,和监督力度。
6、严厉处罚:
长城汽车的廉洁制度一视同仁,对违反制度的依据制度严肃处理,违反刑律的则移交司法机关追究刑事责任;
除了对内的处罚,对外,长城汽车会将不诚信经营的合作方列入腐败黑名单,重点监督或全集团禁止合作。
在长城汽车的严防死守下,很少有人敢越过廉洁制度的红线。
该行为让长城汽车组织健康度越来越高,不断净化商业环境,打造出廉洁诚信的品牌形象。
留人靠什么?
随着95/00后逐渐步入职场,靠理想、靠情怀留人早已不适用。
任正非曾说:要把奖励和机会向成功者、奋斗者、业绩优秀者倾斜,大胆倾斜。我们要拉开差距,后进者就有了奋斗的方向和动力,组织才会被激活。
那么,
作为HR的我们,要靠什么来留人?
1、公平的薪酬:不让薪酬倒挂逼走优秀员工
大部分企业或多或少都存在薪资倒挂的现象,主要表现为入职时间短、资历浅的员工收入高于入职时间长,资历深的员工;甚至在同一部门相同岗位,工资却大不同。
对于这种情况的薪酬倒挂,企业内部需要有一套比较灵活的调薪机制,提升优秀人才的薪酬竞争力,不让能干的员工心灰意冷;
调薪要看外部市场,也要看内部公平,HR可以根据企业发展情况,
对部分优秀人才设计特殊预算,例如给某些特别低、有离职风险的人多调整。
2、健全的福利体系:多方面考虑,让员工没有后顾之忧。
好的福利体系也是企业招聘的砝码,比如一些中小企业,在薪酬上可能优势不明显,但福利方案却能牢牢抓住员工的心。
胖东来的福利为世人传颂,不仅仅是因为其体量大,而是因为足够用心,能够让员工感受到企业的温度。
例如胖东来出圈的“委屈奖”,既是肯定员工委屈的补贴,也是鼓励员工努力工作维护好胖东来的对外形象,更是胖东来对员工的深情厚谊。
因此,HR也可以借鉴胖东来的心意,设置符合企业的独家福利。
3、中长期留人:股权激励帮助企业绑定核心人才
股权激励是大部分企业用来留住核心人才的大招,越来越多的企业都渐渐运用起了股权绑定人才的措施。
例如国民老品牌娃哈哈也非常注重股权激励,在娃哈哈应届生入职满一年后就可以享受干股分红,干股份额将随着能力的提高、业绩的增长、职位的晋升等进行实时的动态调整;
这种将员工个人利益和企业利益联系在一起,能够真正调动员工的积极性和责任心。
4、新颖的管理风格:游戏积分制更能够激发新生代员工的斗志
企业在执行狼性文化的时候,也要适当考虑员工的接受度,随着00后逐渐步入职场,过去几十年的“艰苦才能磨炼意志”的管理风格,逐渐失效。
游戏积分制就是很好的一个管理工具,以积分为载体,以有趣的游戏模式,实现长期且有效的员工激励。
用“做得好就有奖励”来引导员工往正确的事情上靠拢,逐渐打造积极向上的团队氛围。
在企业的人才管理中,
压力有时候是动力,有时候也会有反作用力。
合理的制度,用心的管理,才能实现企业和人才的双向奔赴。
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