转眼已经是2020年了，对于IVD销售来讲，最开心的就是会公司开年会，最不开心的也是会公司开年会。因为年终奖不仅决定能不能过个好年，也决定着2020年有没有继续干下去的力量。
毕竟，大多数IVD的销售还指着年终奖温饱呢，相比于其他行业年终奖发车、发现金的现象，IVD行业低调的多，能够刚刚完成指标，拿到奖金就很不容易了，如果遇上市场好，能捡1-2年的便宜，但是大多数都是刚够及格线。
这几年IVD行业明显比前几年要更加难做，好的项目越来越少，不仅仅是生化免疫的竞争激烈，分子诊断的竞争更是达到了白热化的状态。
要说2019年业绩做的好，还基本都是前两年打下的基础，今年刚刚入行的新人，我想个中辛酸，只有自己知道了。
算销量应该是每个销售基本都会的技能，要么算测试数、要么算开票金额。但是经常会出现一个什么情况就是自己算的销售额竟然和公司算的不一样。
这种情况在中小型公司比较常见，自己算出来五百万，可是最后公司竟然按照四百万来发奖金。出现这种情况的主要原因有：
这个比较好理解，销售对账的时候一般是自己先与公司后勤部核对，后勤部从公司系统里拉出来一个清单，销售自己一算500万，今年超额完成，一阵欢喜。
但是公司更多的是从财务部的数据来统计，这里就有一个数量差，有些试用装、借货等行为不会被统计进去。这个数据给到销售，销售自然觉得少了一些。
除非给到销售的是一个完全空白的市场，不然多少总会有点业务的，那么以前的业务到底算不算这个销售的业绩，或者说什么时候开始算这个销售的业绩。因此在区分这些客户的时候，如果事先没有约定好，这将是影响业绩的一个比较大的因素。
这种就比较坑了，年初跟你定的时候，你完成300万拿到100%的奖金，但是你今年完成了500万，按照公司的奖金制度可以拿到150%的奖金，但是你是新人，或者说比更辛苦的人今年还没完业绩。
有些领导在算业绩的时候就会刻意的去减少你的销售额，为的是一种平衡。
当然也会给你合理的理由，比如说某个项目谁谁谁也出力了，公司大领导也投入资源了，因此只能只能给你算60%。
如果遇到这种公司，同时你又有好的去处，那就去吧！
当然公司业绩不好的时候，基本上所有的公司管理者都会出面，希望员工可以和公司一起共渡难关，当然这个是可以理解的，很多公司的骨干都是这么成长起来的。大家的奖金都少发点，大家都少发了，又不是我一个人。
但是当公司业绩好的时候，这个时候曾经和公司共渡难关的人觉得自己的春天来了，今年做出好业绩的员工也认为今年业绩好要多发一点。
看到大家兴高采烈的拿到奖金准备回家过年，走之前还再聚了一次餐，酒过三巡。到了抒发感情的环节，一聊才发现，那个新来2年的销售拿的比我还多。想当年我可以是陪公司一步步走过来的，最艰难的时候技术、销售、市场基本全干了，现在还比不过一个新人。
一个来自销售本人，另一个来自公司考核体系。
销售本人：在用自己的评价标准去评价每一个人，当遇到和自己的标准不一样的情况，就开始怀疑人生。
奖金容易满足销售的期望，但永远满足不了比较产生的心理落差。
公司考核：在一家企业里，年终奖更多是采用同一个标准集中化评估的，并没有考虑到地区、人员的差别。
很多IVD公司并没有健全的评价体系，基本都是销售总监结合业绩和近期的表现来确定，这里就会带入很多个人的主观偏向。
因此公司在考核评价一个IVD销售时，应该有一个考评周期，隔一段时间做一次评价，年底再来综合，这样就会更加客观一点。
昨天读到一篇文章，提到为什么“老黄牛”式的员工，永远不会被提拔，有一个观点很犀利“我们总是对经常接触的人持有好感”，而那些只顾低头做事的人，永远只会给人一个“很忙”的感觉。
年终奖是一种对工作的肯定，作为管理者应该做好人的管理，公司可以依靠制度来维持，但是人心只能依靠人心来平衡。
作为经常处于一线的IVD销售人员来讲，反馈是不断提升自己，鼓励自己的动力，这种反馈来自客户、来自公司和领导。
当然年终奖是反馈的一种，也是销售最看重的一种，因此在处理上，一定贴合实际情况。
发钱是对IVD销售最大的尊重！
最后引用一句名言:
经营之神杰克·韦尔奇曾说
“精神鼓励和物质奖励都是必要的，两者缺一不可。
我遇到过只给员工发奖章的老板，他认为多给钱是愚蠢的。
我认为这大错特错，金钱和精神鼓励应双管齐下。”
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