a、如何有效筛选简历，岗位的匹配度，如招聘信息与求职者对应的吻合程度，求职者的从业经验是否符合要求，求职者的求职意向是否一致，专业背景的吻合性，
b、电话邀约的时候，也可以进行简单的电话面试，表明本公司的身份，询问求职者的在职状态，本人的意向岗位是什么，为什么应聘本岗位，面试时间是否方便，然后确认面试时间
2、在招聘时如何回避应试者提出的关于薪资待遇的问题？
a、在招聘时你刻意去回避应试者的薪资待遇问题是不明智的，你可以做的是，将公司的待遇清清楚楚和面试者说明清楚，这样大家双向选择都有机会，如果你回避问题到时候就算应试人员进了公司会有一种受骗的感觉，反而会给公司带来负面影响。我的建议是：1、薪资待遇要讲清楚；2、并非人人都是为钱工资，你可以结合自己公司的亮点，企业文化、发展前景等给面试者进行说明，这也会是吸引求职者的一个好的方法；
b、薪资的问题是最为基础的问题，此问题回避不了，相反的回避会给面试者带来一些不好的印象。个人建议，在面谈薪资的前期，可以了解到他此人目前的需求点是什么，然后针对性的抛出你们相应的比较具有诱惑性的优势。同时，这样的问题，需要坦诚相告，你的坦诚，可以赢得至少一半的候选人的好感，同时，面试候选人拒绝了也不要紧，你可以借助对您的好感，请候选人帮你推荐其他候选人！
3、年后公司出现用工荒，公司给人力资源招聘专员下达了硬性招聘指标任务，因为在前程无忧，智联这些比较有知名度的网站开通了付费招聘服务，投简历的人挺多的，可是实际按预约到场面试的没几个。现需请教：如何提高求职者上门面试的成功率？通知面试时要注意什么？
a、可以从以下几个方面试试：1、预约面试时间时，某某时间您有空吧，2、电话通知结束之前，某先生（女士）面试时间记得吧，不要忘记了，如果您临时有什么事情无法准时面试，请您给我来电话，我的电话是12334563，3、通知结束之后，给求职发短信和邮件，把公司的地址电话告知对方。
4、生活成本日益增加，员工的薪酬希望也越来越高，薪酬水平竞争力不高的企业应该如何寻求突破，难道只有提高薪酬待遇才行吗？
a、招聘时除了说明清楚公司的薪资待遇，你还可以针对不同的面试者，对企业文化及事业发展前景等做一些说明，并非所有的人都只是为钱而工作的。
5、我想问下专家，公司现在招大量的编辑人员，人才网的简历都搜完了，还可以开拓哪些渠道寻找人才呢？
对于招聘渠道的问题，建议如下：
a、人才网一般维持二到三家，这样简历的数量会变多。
b、参加现场招聘会，比如地区、分区、甚至校园招聘都可以试试。
c、利用行业的群9QQ、微信等），在群内请同等帮忙推荐。
d、利用平面媒体，如报纸、行业杂志等。
e、可以通过同行介绍、公司内部人员推荐、一些相应的报刊俱乐部、QQ群、微群、还有些啥作家协会等等，反正有孔你就入吧
f、有很多从媒体公交广告的渠道也可以招聘，
6、如果招聘高质量销售人员
a、高质量和高报酬是等价的，这是一个非常实际的逻辑，但是我们的企业都是像少给钱，多赚钱，这才是真正的问题所在。在这样的情况下，第一，维系好当前的团队，我觉得比招聘要更为的迫切。
7、在招聘方面，同一岗位预约10个人，会得到以下回应：1、离得太远，不想去面试；2、对这个行业不感兴趣；3、先发资料给我了解一下，决定了再回复你们吧（往往不会回复）4、我不喜欢这个岗位；剩下的6个可能会答应来，但直正到了面试那天直接就不来，电话询问就各种理由，或直接说不合适。导致招聘难，这些问题有什么方法可以解决？
a、我一般是这样预约候选人的。
您好，请问是某某先生吗
对方：是
您好，我这里是某某，在网上收（搜）到您投递的我公司某某岗位的履历，我们副总看过以后觉得您和我们的岗位要求很匹配的，想让您**时间过来我公司面谈一下，方便吗？
如果候选人有问题就继续，米有就直接的发地址，记得路线给别人发好了！
总的来说，不要问别人什么时候来，直接给时间，然后不行再换时间！同时注意采用宽口策略。
还有，我的疑问是，既然投递的，肯定是有意向的，不来的，你也需要问原因，问的深一点，不仅仅是表面上的原因，比如不喜欢，为什么不喜欢呢？不感兴趣，那什么感兴趣？
b、你好，这样的问题每天都会发生，一般来说通知面试的人员比例是10：1，也就是说通知10个，可能只有一个会来。所以，针对这些问题，建议如下：
1、增加通知面试的人员数量，在量上突破，这样的比例会增加。
2、通知面试前先吃准简历，尽量选离公司近、行业相近、工作职责相近、期望待遇和公司的差不多、已经离职时间相对长的这些候选人来面试。
3、通知面试时，可以电话、邮件，然后再跟踪，表示公司的诚意。
4、加强公司的软文化建设，提高公司对外吸引力，让人没有拒绝的理由。
c、你说的这些情况都有，我们公司的做法，招聘就像相亲一样，要两方都愿意，他对公司没有兴趣，我们做好公司网站的宣传，企业品牌的建设，当然这个不是一天就可以。除此，对于已经约定了的求职者，没有来 公司面试，可以电话了解具体情况，是否临时有事，然后再更改时间面试。另个在招聘信息的发布上，写的职位要求尽量能让求职者理解，并喜欢，如：销售工程师，就比业务员，投的简历更多。
8、现如今的情况下如何做好校园招聘工作
a、大学生是最容易被洗脑的一个群体，但是，你需要有明确的榜样，精准的晋升机制，好的企业文化和良好的氛围，才能留住这些人。大学生出去看的都是发展，钱，只要过的去就行了。基于这点，我建议你可以试试认识一个德邦物流的hr，他们在这一块做的很不错！
9、究竟从哪些方面来评估招聘活动的有效性，是以哪些指标来进行评估的？
a、招聘活动的评估，可以从招聘的到岗时间，那些岗位招聘的到岗时间分别有多长，
试用期不符合用工试工的比例有多少，
试用期转正时间，业绩考核成绩是否完全可以胜任岗位，
招聘费用的多少，
招聘渠道的选择是否影响，
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