近日,一家公司以300万代价辞退一名过错员工的新闻登上热搜。
瑞莱科技公司(化名)辞退了一名无故旷工3天的员工,明明是员工的过错,结果却以公司支付300万收场。
此消息一出,众多创业者惊呼:老板才是职场的弱势群体!
实际情况真的是这样吗?其实这只是表象,事件背后另有蹊跷。而这个事件本身,也应该引起所有创业者的警示。
还原事件背后的真相瑞莱科技公司(化名)成立于2015年,主营业务是无人机研发与生产。老板张总是技术出身,技术过硬加上业务能力不错,公司很快能周转起来。
科技公司对于技术人员的依赖度很高,张总是80后,愿意接受新事物,听很多朋友说:用股权不仅能招来能人,还能提升员工积极性。
张总就在网上搜索了相关资料,就在企业推行起来。其中一名技术人员李工花12万买了公司5%的股份。
而这,为整个事件埋下了隐患。
股权激励后,员工积极性高涨,公司业绩连续三年都是翻番增长。2019年底获得风投机构的投资,眼看着上市有望,张总甚是欣喜,而就在这时出了问题。
李工觉得风投进来了,公司已经步入正轨,每年5%的分红也不少,就不用像刚创业时那么辛苦了,而且他觉得自己既是创业元老又是股东,上班就越来越随意,经常无故不来公司,张总虽然不满,但也只是睁只眼闭只眼。
终于,在一个重要项目的研发节点上,李工竟然旷工3天去陪家人度假。张总终于爆发了,当即勒令辞退,并要强制零价格收回李工的股份。
李工当然不服,双方僵持不下对薄公堂,因当时并未签署股权协议,法院判定张总须以300万的价格回购李工手中5%的股权。
而这一切,原本不该发生......
在接下来的内容中,我会详细解析这个事件,剖析这家公司犯的三大致命错误,为创业者提供重大借鉴。
这些致命错误,你千万不要再犯了!
如何做股权激励?这是个技术活儿,接下来我就开篇的事件,解析其所犯的三大致命错误,让创业者少走弯路。
致命错误一:没有约束机制
瑞莱事件中,李工如何拿到5%的股份呢?直接花12万买的!这体现的是钱的价值,而不是李工能力的价值。导致的结果就是:躺在股份上睡觉,等着别人多干活儿。
应该怎么做?废话不多说,直接上方法:
在股权授予时,分五年解锁(每年1%),李工每年需完成规定的研发目标,才能解锁对应的股权。这样,在出让股权同时,一定是实现了公司想要的目标。这样避免拿了股权不干活儿。
致命错误二:没有退出机制
瑞莱事件中,如果张总花300万回购了李工的股份,如果提前约定了退出办法,他本可以按原价格收回的。
应该怎么做?废话不多说,直接上方法:
关于退出机制约定的示范:如果3年内退出,大股东按原价回购;如果3-6年内退出,按原价的2倍回购;如果6年以上退出,按原价的3倍回购等。诸如此类。
致命错误三:没有签署股权协议
股权协议主要是用来保护转让方(老板)的权益:1. 保障转让方利益;2. 保障了股东的优先权;3. 作为转让价格依据等。
PS:股权协议模板可在文末免费领取。
当然,要想做好股权激励,需要注意绝不仅仅是这三点啦……
你为什么不敢握住股权激励这把利剑?马云爸爸曾说:“未来的商业新趋势,非股权莫属”。但很多创业者依然不敢用股权激励,多数困惑集中在以下两种:
困惑一:股权激励真的会有作用吗?
答案:作用很大!
且不说阿里、华为那些知名公司了,就开篇事件中的这家公司,股权激励实施三年,业绩年年翻番,当初5%的股权从12万的价值增长到300万,作用是显而易见的。哪怕出了李工这样的问题,作为大股东的张总,始终是最大的收益者。
困惑二:大企业才需要做股权激励,小企业还不需要吧?
答案:小企业更需要!
“人”是企业致胜的核心要素,企业小的时候给不起高薪,用股权激励能招来更有竞争力的人,企业才能更快做大。因此,小企业比大企业更需要。
要么出众,要么出局,你选哪一个?
从过去的“资”本时代到如今的“知”本时代,企业对人才的抢夺已经进入白热化。你不抢,就意味着出局。怎么抢?还不赶紧举起股权激励这把利器吗?
想做但不知怎么做?术业有专攻!早有专业的人士给出了系统的方法和工具。
所谓借力使力不费力,千万不要自己瞎搞,拿自己的企业当小白鼠去试,再捅个300万的窟窿出来,那代价就太大了。而系统学习,是成本最低的解决办法。
学习代表过去,能力代表现在,学习力代表未来。不怕你不会,就怕你不学,了解不会带来损失,错过也许遗憾终生。
中国中小企业的平均寿命仅3.7年,集团企业的平均寿命仅7-8年。不仅企业的生命周期短,能做强做大的企业更是廖廖无几。企业做不长、做不大的根源当然很多,但核心根源却只有一个——企业的股权出了问题!
得合伙人,得天下!万科总裁郁亮说,雇佣时代已经过去
合伙人时代已经到来!
把核心员工变为合伙人后,奇迹出现了!
华为,为什么能从4万元发展为1000多亿美元,成为世界500强?因为他在90年代就开始实行全员持股合伙人模式,开始与客户在全国建立合资公司!
韩都衣舍,2008年导入合伙人管理制度,连续10年在互联网服装品牌排名第一名,业绩突破20亿。
旭辉地产,2012年导入合伙人管理制度,连续6年业绩保持70%增长,成为地产行业超级黑马。
爱尔眼科,2014年导入合伙人管理制度,5年成为眼科连锁医疗第一名,市值达到800亿。
碧桂园,2014年导入合伙人管理制度,3年成为中国地产第一名,业绩突破5000亿。
合伙人时代:以华为、阿里、碧桂园、旭辉地产、海尔、韩都衣舍,爱尔眼科为代表的著名企业纷纷导入“利益共享”为核心的合伙人制度,越来越多中小型企业纷纷导入合伙人管理模式,培养核心人才,与公司形成利益、事业、命运共同体!不是你要不要用合伙人管理模式,而是时代已经选择了合伙人管理模式!
老板不懂合伙人股权,如同埋下地雷!
【误区一】按出资比例来分配股权
在过去,如果公司启动资金是100万,出资70万的股东即便不参与创业,占股70%是常识;在现在,只出钱不干活的股东“掏大钱、占小股”已经成为常识。在过去,股东分股权的核心甚至唯一依据是“出多少钱”, 「钱」是最大变量。在现在,「人」是股权分配的最大变量。
【误区二】平分股权:
据调查,企业股权结构易产生纠纷的3大情形:
企业的创始人与股东的股份比例为:1/3、1/3、1/3的占12%
企业的创始人与股东的股份比例为:50%、50%的占17%
企业的创始人与股东的股份比例为:40%、30%、30%的占16%
从公司创始开始,“丑话”应该说在前面。如果是五个好兄弟的话,股份就平分,每个人20%。看起来好像很公平,但因为每个人的能力不同,其实并不公平。这种平分股份的方法从一开始就种下了分歧的种子。
有能力的人会想:我比他们都能干,但为什么股份和大家一样?没能力的人可能会想:我可以混日子,吃这份股权。如果处理不好,这种矛盾会爆发出来,会导致公司崩盘。
股权战争最大的导火索之一,是完全没有退出机制。比如,有的合伙人早期出资5万,持有公司30%股权。干满6个月就由于与团队不和主动离职了,或由于不胜任、健康原因或家庭变故等被动离职了。
老板不懂合伙人股权,失去市场机会!
15年前,马云如何锁定18罗汉,成就了今天阿里巴巴的神话?因为他一创业就有高人为他做清晰的股权规划及股权激励设计!
马云上市的事件告诉我们:
股权可以吸引人才(蔡崇信)
股权可以留住人才(18罗汉)
股权可以融资(孙正义)
股权可以打市场(与雅虎合作)
股权设计控股(马云不到10%控制公司)
股权激励的作用:
1、规范员工行为、提高企业凝聚力;
2、解放老板、业绩倍增;
3、平衡股东关系、功臣退出机制;
4、人才战略梯队、吸引同行人才。
企业有5条生命线条线:
1、67%老板有完全控制权;
2、51%老板有相对控制权;
3、34%老板有一票否决权;
4、20%界定同业竞争权利;
5、10%可以申请 解散公司。
企业家不懂股权筹划,将面临8大痛苦问题:
1.哥们变仇人;
2.同床异梦,同室操戈;
3.养大儿子叫别人爹,小肥羊管肯德基叫爹;
4.竞争对手挖墙脚;
5.团队工作效率低下;
6.错过合作机会.失去融资功能;
7.影响上市大计;
8.再好的项目都做不大。
企业如何进行股权控制:
马云持股7.4%却能掌控阿里巴巴,任正非持股不到1%却能手握大权。
股权是企业的命脉,是老板的第一课,也是最重要的一课!企业一开始就决定了结束!
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