企业绩效落地为什么那么难？
到底难在哪里？
我们应该怎么解决？
我见过一位厂长，他说花了6万块钱请了一个自由的老师到厂里做绩效变革，做了有几个月效果很糟糕，到现在为止根本就没有落地，为什么没有落地？其实有很多原因。经过我们29年来结合学员落地过程的种种考量，很深刻地思考企业为什么落不了地，或者落地当中遇到的这些障碍和那些困难的时候，我们应该如何来面对如何来解决。
企业绩效落地最大的难点就是：我们的员工不认可企业的绩效考核。我们需要明确的是企业要做变革，一定要获得员工的认可。绩效不是老板来干，也不是靠少数人来做，一定是靠多数人共同努力的。
如果员工不认可，你做绩效考核或绩效落地的时候，你的变革是不可能取得成功的。因为绩效的落地一定要靠员工来干，员工认可了，员工愿意干了，员工自动自发的去干起来了，机制落地才能够水到渠成，否则绩效变革永远就是胎死腹中，或者只是老板的一厢情愿。
大多数企业的绩效落地的初心不是在于给员工加动力，而是加压力，这是一个方向性的问题。无论是老师还是老板都必须给员工传达一个观念，绩效变革的目的是为了给他们加工资的，不是来减薪的，不是只是来提要求给压力的。也就要求了绩效改革的所有动作指向的一定是企业来给员工加薪。为什么？假设你的企业做绩效变革，只是在乎老板的利益和老板的诉求的时候，那么员工是不可能认可的。站在人性的角度来说，员工不可能为老板去拼命的干，他可以为老板打工做一个打工人，但是他不可能为老板去拼命，因为大多数人是没有这种状态或没有这种格局和情操。绩效变革不但没给员工加薪的机会，反而想办法扣薪扣罚。最常见的，从工资里面挖出一部分来做绩效工资，然后定一个很高的目标和指标，考核目标达不到会有相对应的扣罚规则，如此一来员工会认可？员工能接纳这种变革？这是不可能的。绩效考核落地不是针对当下。可能有些企业考核会指向对员工过去的成绩加工资，加等级，年底加薪这种付费方式。或者是面向未来加工资，我都是反对的。因为未来的周期太长，大部分员工很现实，活在当下，希望自己的价值可以以最快的速度来兑现，半年一考一年一考无法满足他们的期望，那这种形式也就没什么价值。绩效考核的标准过于主观。一般企业加薪的主考官是领导上司，通过上司对他的表现，来评估决定员工加薪的幅度。这种方式的弊端在于主观的评价做不到公平，没有能令人信服的依据。考核应该实打实的面向结果效果，用数据来表达工作成果，这才是真正的考核。而主观考核容易本末倒置，员工只会关注上司对他的评价，而不是关注工作结果，这样是违背考核的原理的。考核一定要按照科学的规则来定，否则，一定要不到企业想要的结果。企业如何设计绩效考核以加薪为导向且不增加企业成本？
2、对操作层、执行层，采用PPV产值量化薪酬绩效模式。比如，这位采购助理的薪酬结果，不再是固定工资8K，而是“底薪3K+采购数量1K+采购成本2K+采购质量2K”，根据他的核心工作结果“数量、成本、质量”等计算最终的薪酬，那么，他的工作状态和对结果的要求一定比过去做的更好。还有，如果他要加薪，也不是固定的加、没有价值指向的加，而是设定价值点、增值点，按劳取酬，按增加薪，多劳多得！
学习视频（带字幕）
《绩效核能》4大绩效激励模式
