李老师您好！1、不推考核老板不满意，做考核员工不愿意。2、考核分数高老板有猜疑，考核分数低员工不认同。3、考核分数高的部门认为考核好，考核分数低的部门把考核说的一无是处。4、分钱多的时候员工很开心，老板有质疑，分钱少或扣钱的时候员工不乐意，老板说有问题找HR。
这些都是我最近头痛的事情，请您一一回复，谢谢！
李太林老师解答：
解答问题1：
不满现状，拒绝变革，这似乎是21世纪员工的普世价值展现。但我并不认为这是铁打的现状，不能突破。
变革是为谁好？如果只是企业好，员工肯定抵触、不接受。如果是为员工好，员工是否一定能接受呢？这要从三方面来看问题：一是看变革是不是员工需要的；二是看附加的条件员工能否认同；三是看团队痼疾很深要下什么药。
很多企业一改革，就有一些员工反对，结果很快就宣布改革停顿，其实总有人反对很正常，因为变革会破坏他们习以为常的生态环境，或损害既得利益。企业若要改革做的第一件事是敢于把这批人清理出去，给有理想的员工制造希望，重造获利生态环境。
解答问题2、问题3：
本质上是企业推行的绩效模式问题。这几年来，我一直在研究如何针对中小民营企业，快速有效地导入薪酬绩效系统，而且不断指导很多企业成功做出好的结果。我的看法是：
好的薪酬绩效方案激励性、增长性是价值核心，公平性、规范性是设计基础。除了将刚性转向弹性、将定薪级转向定薪幅、将薪酬与绩效挂钩，转向薪酬与绩效融合，还需将以考核评估为导向，转向以价值管理为导向。考核评分通常带有很强的考核人的主观意愿，在缺失绩效文化土壤的企业，很容易沦为内部斗争、打击报复的工具。
解答问题4：
老板与员工是天然的“敌人”：老板要的是利润不断增长，员工要的是工资持续上涨；老板要的是员工拼命干、干出成果，员工想的是少干多拿、责任少福利奖励多；老板希望员工理解企业经营困难，员工希望老板体恤自己生活不易；老板想员工把事情当事业来干，员工只想做完现在的事情、不要加班。
有这种感觉，首先来源于思维上的差异，老板是做事业、员工是做事情。然后是利益分配上的偏差，老板得到的是未来剩余价值，而员工得到的是当下价值。如果企业的经营成果与员工无关，只与投资人、经营者有关，那么员工就不会关注客户的感受和企业的经营价值。
老板与员工能不能统一思维、利益关系？
传统考核KPI表现乏力、更不符合新形势之下的趋势；绩效评估只是锦上添花；单项激励不能形成系统思维；年薪制的激励时间有点长；底薪提成只会助长员工关注销售或产量；固定薪酬更是大锅饭。不是用统一思维来驱动利益分配，而是通过利益趋同来统一思维。当员工的收益与自身的价值贡献及企业利益相关，员工就会站到老板的高度和方向思考、做结果。
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