调动教师的积极性

宁远县天堂完全小学 蒋明利

摘要:百年大计,教育为本,教育大计,教师为本.教师是一切教学科研的直接承担者,教育的功能要通过他们的劳动来实现,离开广大教师的辛勤劳动.教师教学的积极性不高,必将影响到学校教学质量和学校办学效益、社会声誉、社会信誉度的提高.影响教师工作积极性的主客观因素有:校长综合素质、制度执行力、教育体制、工作和生活环境、教师个体素质和职业倦怠因素等.

关键词:教师 积极性 调动 策略与方式

百年大计,教育为本,教育大计,教师为本.建设一支数量充足、结构合理、相对稳定、素质过硬的教师队伍,是推动义务教育均衡发展的根本大计.但是,由于多种原因,部分教师的教育思想、教学观念落后,难以适应教育改革和发展的要求.有的教师得过且过、不思进取,以消极的态度对待教育工作.极少数教师政策法规意识不强,师德水平不高,工作缺乏活力.因此,充分调动教师工作积极性是当前需要学校管理者认真思考和解答的一个重要课题.教师工作积极性的调动、激发,关系到学校管理目标和教育目标的最终实现,关系到合力同心、步调一致、齐心协力工作环境的创设,关系到学校办学效益和社会声誉、社会信誉度的提高,也关系到学校办学特色的形成与巩固.

调动和激发教师的工作积极性,使教师的教育教学活动长期处于活跃、能动的状态,为学校的发展提供动力之源,这是学校管理的核心问题,也是学校领导者所要急需解决的问题.那么,如何调动教师的积极性,发挥教师的潜在能量呢?

一、影响教师工作积极性的因素

1、校长的综合素质是影响教师工作积极性的首要因素.

有人说,“一个好校长就是一所好学校”,此话虽有失偏颇,但一个校长的思想境界、专业素养、心胸气魄、管理艺术等因素与教师工作积极性有着密切的关系.校长是一校之长,是学生的老师,是教师的教师.校长的道德情操、人格品行、教育观念、文化底蕴、管理才能是影响教师至关重要的因素.从我任校长的8年间的经历和教师的访谈有50%以上的教师对校长管理工作不满意,其主要原因就是部分校长文化涵养业务素质不够高,难以引领教师专业发展；部分校长为人处事不厚道,校园公共环境缺乏公平正义；少数校长在加强学校管理、充分调动教师工作积极性上观念不新、思考不够、办法不多.主要表现为,学校管理一成不变,没有创新,对教师的思想教育只是空洞说教,而不是春风化雨；只注重纪律要求,而漠视人文关怀；只强调教师职责,而忽略领导示范.在这样的环境中,教师的工作积极性怎么能够发挥出来？

2、学校制度执行力是影响教师工作积极性的本质因素.

规章制度是调动教职工工作积极性的根本保证,每所学校都有各自的规章制度,它是各自学校正常运行的一个“法”,具有指令性和约束性.所以我们在执行制度时要公平、公正,“制度面前人人平等”,只有公平、公正,教师的付出才会得到应有的尊重和认同,教师才愿意付出,教师工作的热情才会大大的提高.我县部分学校始终处于“人治”非“法治”状态,学校没有健全的管理制度,没有奖惩制度和科学规范的分配制度,缺乏激励制度,干和不干一个样,干好与干坏一个样,久而久之,积极的教师变得不积极,不积极的教师变得更加懒惰,整个学校是一盘散沙.规章制度一经教代会讨论通过后,就应该成为包括校长在内的所有教职工的行为准则,做到令行禁止、赏罚分明,决不允许有不受规章制度约束的“特殊教职工”.只有这样才能真正把过去的人情管理变成制度管理.当然,作为校长,在执行制度时要态度坚决,要保证政令畅通,要做到在制度面前人人平等,绝不能因有个别教职工违反规章制度而说“下不为例”,因为“下不为例”会变成“以前为例”,规章制度就会变成一堆废纸,无法落实,绝不能因个别教职工违反规章制度不处理而挫伤了广大教职工的积极性,只有执行好了制度管理,学校才能由制度管理逐步向文化管理转变.

3、现行教育体制是影响教师工作积极性的关键因素.

为了减轻农民负担,国家实行一费制收费政策.收费是高压线,学校没有造血功能.所以学校的费用很紧,拿不出钱来奖勤罚懒.干好干坏、干多干少一个样. 作为农村寄宿制学校,只要有学生在校,就要有教师上班,包括上早晚自习、一日三餐、夜间查寝等.其实非工作时间上班也不只是学校,比如医院等有很多单位.但教师在非工作时间上班没有加班费,没有补助或补助很少.以一个辅导教师（另外有教学任务）为例:每月补50元,晚上从8:30到12:00,早上从6:30到7:30,每天工作4个半小时（不算夜间安全责任）,一月22天99小时,工价仅0.5元/小时.自然教师就不愿在非工作时间上班,所以只能排班,作为工作,教师不能不接受,但要提高积极性,那就难了.更多的时候,连每小时0.5元也没有,比如早晚自习、值日、中午跟班、课外辅导等.奖勤不行,罚懒也难.为了保护教师的合法权益,现在的工资都是打在教师个人帐户上,教师违了纪,工作不努力,成绩不好,如果学校拿不出钱奖勤激优,自然也罚不了懒惩不了劣.或者学校能拿的钱很少,每月仅四五十元,那就会出现“我宁可不要,落个逍遥自在”的情况.

加之教师为事业单位人员,全额财政工资,工作质量、数量不与工资挂钩,只有学校有限的奖金体现多劳多得,优质优酬,但是差距不大,可以说,现行的教育分配激励机制不够科学合理,难以激发教师工作的积极性.另外,校长、教师的交流力度小,轮岗幅度不大,特别是广大的教师,大部分是一辈子奉献给一个学校（这种情况在城区学校比较多）.常言道,树挪死,人挪活.长时间在一个地方工作,部分教师都是靠人脉、凭经验、用习惯来工作,难于激发工作的创造性.

职称的评聘合一和分配制度的不合理影响教师积极性的发挥.教师一旦进了高级职称,则万事无忧.他因为进了高级职称,所以再也不想评先,工作不愿多做,教研教改不愿参加,不愿帮助他人,不想努力提高教学质量.但每月高级职称的工资将会到帐,他还需要追求吗？甚至很多高级教师已经离开了教学一线.国家优厚的待遇没有得到优质的工作回报.繁重的工作都落在低收入教师身上,这些教师心理当然不平衡.每次调资都会与职称挂钩,职称越高,涨幅越大,使教师群体中的贫富差距日益扩大.事实上就是,在一个学校里,事情做得越少,工资就越高.这种分配制度的不合理严重影响了教师的积极性.

4、工作和生活环境是影响教师工作积极性的重要因素.

近年来,学校在建设和发展中忽视了教师工作环境的改善,教师工作环境相对较差.一是部分学校校园活动单一,校园文化匮乏,部分学校班子不团结,教师关系紧张,师生关系不融洽,学校缺乏积极向上精神,缺乏凝聚力,整个学校没有教书育人的氛围.反之,学校校园文化丰富,干群关系和谐,教师关系和睦,教师敬业爱生的校园环境与教师的工作积极性有很大的关系.二是有些学校办学行为不规范,造成了教师的地位差异,心态失调.三是办公条件简陋,教育资源匮乏.许多学校还是十几个教师挤在一间办公室里办公,教学手段基本上还是“白”加“黑”.四是传统的教育思想与现代教育理念的激烈碰撞,让一部分教师找不到教学实践的突破口,工作感到茫然.五是学校与社会、教师和家长对学生成长和教育质量的评价难以达成共识.另外,学校的生活设施不够配套,教师住房难、就餐难的问题尚未得到较好解决,教师的实际工资报酬和福利待遇相比社会其它行业差距较大,教师的工作积极性受到挫伤.

5、教师个体素质是影响教师工作积极性的主观因素.

教师个人是积极性调动的内在因素,因为无论各种客观因素如何,教师个人如果不积极配合,工作积极性也得不到调动.所以教师个人素质如何,是否有不可抗拒的困难等,决定着教师工作积极性的发挥.教师的素质包括政治思想素质、理论知识和业务能力素质等,其中政治思想素质的高低对积极性的调动起着至关重要的作用.少数教师个体素质不高,不能很好地适应教育发展要求.从知识水平上看,基础薄弱起点低,知识陈旧更新慢,学习培训机会少,工作心有余而力不足.从专业能力上看,教育思想落后,教育观念守旧,想做好事,却事与愿违,工作缺乏适应能力和创新精神.从工作态度上看,做一天和尚撞一天钟,得过且过,敷衍了事,不思进取.从思想作风上看,热衷攀比待遇,奢望股市彩票喜从天降,心不在焉,飘飘然、惶惶然不知所措.这些不良状况给教师群体的工作积极性产生了负面影响.

6、职业倦怠是影响教师工作积极性的客观因素.

一般来说,一名教师教授的是相对固定的科目,面对的是相同年龄段的学生,教学要求、评价标准也大体相近,几年、十几年甚至一辈子不断重复相关的工作,烦琐而单调的教学工作很容易挫灭一个人的激情.加之,教师流动不畅,长期在同一个学校、同一种环境工作,没有新鲜感,缺乏挑战性,容易产生职业倦怠和惰性,工作积极性每况愈下.目前在教师队伍中还存在以下几种心态:

失落的心态——没有成就感.

由于新课程改革,很多教师感觉到前所未有的压力,感觉教了一辈子书到最后竟不知道该如何进入课堂了.产生一种挫败感,刺痛了教师的自尊心,因而出现心理偏差,出现对学生的伤害行为,出现对课堂上放松、放纵行为,导致无序的乱堂现象,严重的影响教育教学质量.

浮躁的心态——没有成长感.

迅速发展的社会本来就给人一种浮躁不安的感觉,再加上学校资源的不断地整合,让老师们整日生活在各种揣摩猜疑之中,更多的是关注自己单位的变迁与个人的命运,则很少有人再针对教育教学的发展规律而真正的进行有价值的研究,老师们丧失了成长感.在工作中容易产生懈怠心理,对学校工作总表现出无所谓的态度,对自己、对学生都是一种不负责任的表现.

压抑的心态——没有幸福感.

教师们的生活其实也很辛苦,每天早出晚归,为了教育教学成绩而抛家舍业.很多老师用自己在健康上的极大付出换来了那些可怜的分数.疲于奔命,生活质量下降,没有幸福感可言,一部分教师出现了“歇一歇”的想法.再者,社会对教师的一些以偏概全报道,导致教师社会地位的动摇,尤其在主体地位发生根本性改变.教育行业成为一种特殊的服务行业以后,我们教师便成了一种特殊的服务人员.对于学生和家长来说,教师只是“服务员”,家长、学生是教师的“上帝”.服务稍有不周,就会遭到投诉,轻者扣发工资,重者卷铺盖走人.教师在学校和教育教学中的主体、主导地位降低,必然心存压抑,没有幸福感可言.

二、调动教师工作积极性的对策

1、努力做专家型校长.一名好校长才能建设一所好学校,一所好学校必定要有一名好校长.校长是学校工作的决策者、领导者、组织者、参与者,教师工作积极性发挥如何很大程度上取决于校长.因此,校长必须成为校园文化的营造者、教育教学的实践者、体制机制的创新者、师生人心的凝聚者、勤政廉政的示范者.

校长要讲学习,提高政治业务素质.针对当前教师队伍中存在的思想保守、观念陈旧、学习懈怠等问题,校长要带头并组织教师学习政策法规,切实提高政治思想境界；学习教育学、心理学,把握学生心理特点和个性差异；学习教育教学方法,运用于教学实践,引导学生学习.每位教师尤其是校长要把学习作为工作和生活的一部分,内化为一种自觉行为,不断地学习充电,才能不断完善自我,超越自我.

校长要会教书,做到内行领导内行.大多数校长都是从教学一线成长起来的,是教学的行家里手.但是,走上校长岗位以后,很多人忙于学校管理和社会事务,拿课本少了,进教室少了,参加教学活动少了,离课堂教学越来越远,过去积累的经验也渐渐淡忘了.江苏梅岭中学的王力耕校长、洋思中学的秦培元校长不仅亲自带班上课,还定期听课评课,亲身带出了一支会教书的教师队伍.我们提倡做专家型校长,就是要让内行领导内行,内行造就内行,让老师们心悦诚服,促进学校整体教学质量的提高.作为校长,不能断了“根”、忘了“本”,会教书才是我们的看家本领.

校长要善管理,构建科学管理体系.除教学工作外,校长还要把握学校工作的全局和中心.因此,校长要建立一套科学的、行之有效的管理体制,用先进的理念来引领,用科学的决策来规划,用规范的管理来督导,用丰富的实践来推行,用显著的成效来验证.树立全员质量观、全面质量观和全程质量观,促进义务教育均衡发展.校长还要善于学习借鉴,勇于改革创新,这样,才能创新学校管理,提高教育质量.

校长要作表率,发挥先锋模范作用.身教重于言教,我们提倡做专家型校长,就是要求校长要以身作则,在各方面发挥表率作用.要求别人做到的,自己要首先做到,而且要做得更好,特别是要在提高业务素质、执行规章制度、加强廉洁自律等方面起到模范带头作用,外塑形象,内强素质,做给老师看,带着老师干,教师才会树立起校兴我荣、校衰我耻的荣辱观.

总之,专家型的校长集人格魅力、管理水平和工作能力于一体,既具有学术性和权威性,又具有感召力和亲和力,能把学校办得让学生满意,让教师满意,让社会满意.

2、切实培养教师的职业幸福感.魏书生说,学习、工作、助人、尽责是享受,选择了当教师,就当一名好教师.教师的工作是辛苦的.但是,如果我们能够转变教育思想、改进管理方法,为教师的工作创造更多的幸福点,就会让教师的工作变得快乐有趣,让教师在工作过程中感受到幸福,从而释放出更大的热情和能量.

一是让教师在学生进步过程中感受幸福.教师面对的是处于成长过程中的少年儿童.教师看到学生的成长和进步是一种幸福,与学生一起学习和活动是一种幸福,帮助学生排除困难和忧愁也是一种幸福,指导学生养成良好的行为习惯更是一种幸福.为了引导教师感受这种幸福感,学校要组织师生,开展心灵对话,畅谈成长经历,教学收获,畅想人生未来,体验与学生一同成长、成熟而带来的惊喜和快乐.教学活动过程既是一个辛苦付出艰难探索的过程,又是一个不断发现不断跨越的过程,教学相长,乐在其中.

二是让教师在和谐团队建设中分享幸福.学校是一个团队,学校管理要树立团队意识,培植团队精神.通过建立年级组、教研组、备课组等教学合作机构,将教师个人工作与团体活动融合在一起.这样,教师的工作就不再是单枪匹马,孤军作战,而是志同道合,群策群力.每位教师都要视自己为团队的一分子,真诚地与大家和谐相处,主动地与同事合作.教师全心身地融入这个团队之中,和谐工作、健康娱乐、严于律己,与人为善,就能感受到团队的温暖,分享团队的幸福.

三是让教师在自身发展历程中回味幸福.教师要保持快乐工作的持久性,必须及时更新观念,充实知识,学习技能,增进修养,处处自律,时时自勉,自强自新,才能适应新的发展要求,才能化难为易,变苦为乐.因此,学校要采取切实可行的措施,为教师的学习成长助力、加油.如为教师订送教育杂志、理论书籍,组织教研活动、集体备课,开展师徒结对帮扶活动,引导青年教师成长,举行教学比赛、基本功竞赛,带领教师外出学习、参观,选送教师进修培训等,鼓励教师上进,指导青年教师成长,让每一位教师在发展和进步中回味幸福和快乐.

3、建立科学的奖惩激励机制.

调动教师积极性,要不断帮助教师树立自信心；而树立自信心的有效方法,莫过于工作业绩被领导认可,并获得鼓励和褒奖.

一是校长要及时发现教师的优点、业绩,并加以记录.如何发现？一是巡视,巡视中留心观察教师的工作;二是听课,经常听一听各位教师的课,可以考察各教师的工作态度、业务水平、教学能力等；三是座谈,在座谈中了解教师的先进事迹,掌握教师的心理状况和工作态势.

二是多种方式对教师的优点、业绩加以认可、鼓励和褒奖.会上表扬,向上级汇报,评定优秀教师,建立教师业绩档案等等,都可以增强教师的自信心和成就感,从而提高其工作积极性.

三是建立奖励机制.健全完善各项规章制度.

要牢牢把握目标责任管理这根主线,把岗位责任目标分化到教学、教研、学习等各个方面,细化到师生工作生活的每个环节,量化到考核评价的各项指标.做到条条有章可依、事事有据可查,领导凭制度说话,教师凭准则做事,依法治校、依法执教,努力形成用规章制度管人管事的管理体制.

保证规章制度贯彻执行.

再好的制度,如果不执行就是一纸空文,必须做到有令则行、令行禁止.学校管理中,要加大规章制度的贯彻落实力度,形成说了就办,定了就干的雷厉风行的工作局面.同时,学校领导干部必须以身作则,以身示范,真正体现制度面前,一律平等.“民不畏吾能,而畏吾公.”只有这样,教师们才能快乐生活,积极工作.

进一步落实奖惩激励措施.

对工作成绩优秀的教师,既要给予精神鼓励,也要给予物质奖励.精神鼓励可以是授予荣誉称号,也可以是宣传栏、校园公示等形式宣传事迹；物质奖励可以在绩效工资发放上予以倾斜,也可以优先安排学习培训等.校长应尽可能的从预算中拨出经费,来奖励取得成绩的教师.奖项可根据学校实际来设置,如设立岗位奖,优质课奖,优秀教案奖,教研教改奖,优秀班主任奖,立功奖,先进教育工作者奖……经济上的奖励,甚至校长的一句表扬、肯定、鼓励的话,都会收到意想不到的效果,教师积极性会大为提高,学校工作也就会顺畅而有成效了.同时,对工作热情不高、工作成绩不明显的教师也要按规章制度给予相应处罚.只有做到奖惩分明,教师的工作积极性才能充分调动起来.

4、满腔热忱地关心教师.把话说得教师心暖,把事做得教师暖心,满腔热忱地关心教师,尽可能地满足教师合理需求,一定会换来教师满腔的工作热情.作为学校的管理者,要时时处处心里装着教师,为他们排忧解难,关心他们学习、工作和生活上的困难.要经常深入教师,谈工作,谈生活,拉家常,议时事；逢年过节或教师家有病灾,婚娶大事时,要亲自登门探望,帮助解决燃眉之急；定期不定期地召开教师座谈会,了解情况,征求意见；在深入群众时,通过群众的反映掌握个别教师的实际困难等等.同时管理者要减轻教师负担,给教师更多自由支配的时间.众所周知,教师的工作是繁忙的,辛苦的.特别是中青年教师,他们在学校里是各项工作的骨干,“挑大梁”的；在家里上有老下有小,肩负着沉重的家庭生活的担子,许多人过着“战斗的早晨、紧张的中午,忙碌的夜晚”的日子,日复一日,年复一年.教师的身体健康和业务进修提高成为一个突出的问题.因此,这便成为学校领导者关心教师工作、生活的一个重要内容.一方面,校长要正确认识教师工作的特点,体谅教师的苦衷,相信教师们是愿意努力搞好工作的.另一方面,要尽量解除教师的课外负担,不要超负荷要求,不要把本应自己做的事情转嫁到教师身上.这样既能使他们知道管理者没有忘记他们,管理者本身的威信也在不言中树立起来了,其积极性也可在不言之中调动起来.

一是要坚持从严治教与从优待教.一方面,要按照党的教育方针、政策法规和学校各项规章制度,严格教师队伍管理,及时指出并纠正教师的言行过失,这也是对教师的一种关心和爱护.另一方面,要高度重视和关注教师的学习、工作和生活,创造学习机会,改善工作条件和生活环境,为他们排忧解难,为他们提神鼓劲.要树立典型,弘扬正气,表彰先进,根据不同的表现和实绩给予奖励或惩戒.此外,还要千方百计落实好教师的各项政策性待遇.

二是要加强教学合作与情感交流.学校领导与教师、教师与教师之间要建立一种新型的人际关系,在合作中竞争,在竞争中合作,同事同心,共同进步.要重视情感对教师工作积极性的催化作用,学校领导要视教师如亲人,工作中是同事,生活上是朋友,通过情感的沟通交流,形成一种工作上互相支持、生活中互相关心的生动和谐局面.如每逢教师喜庆之日,学校主动上门祝贺；教师有困难,学校主动帮助解难.一束鲜花,一条短信,一句问候,都倾注着学校对教师的一片真心和爱意.

三是要注重人文关爱与改善民生.学校要主动关心教师生活,想教师之所想,急教师之所急.建立困难教职工档案和帮扶机制,在家属患病就医、子女入学择业等方面解决教师实际困难；提高教师健康水平,创造条件开展教职工参加文娱体育活动,定期组织教职工体检；对青年教师恋爱婚姻给予热情关注,让他们感受到组织的关怀和温暖；想方设法改善教职工居住条件,为教师学习工作生活营造一个适宜的环境.

5、全面提升教师素质,增强教师的职业自信心.一是科学研究,形式有:课型研究、小主题研究、集体备课.二是加强“双模推进”（情智共生课堂教学模式和课标解读）,提高教师工作效率,减轻教师工作负担.三是提升师能,提升的方面有:基本功；常态课；媒体技能等.四是引领培训,内容有:专家引领；骨干引领；树立典型；心理调节.五是对青年教师进行梯队式培养,这既是对教师的培养也是对教师的关心.六是领导深入教学常规工作,了解教师教学动态,深入教学常规,在教学细节管理上做到“四个坚持”:坚持每周至少两次的随堂听课；坚持半月一次与教研组长、任课教师的深度交谈,加强沟通；坚持一日三巡查走动式管理,加强课堂、课间的巡视,了解一线的教学常规情况；坚持制度的权威性.开设“教学调研日”,学校领导与一线教师近距离接触,进行“零”距离服务.这一系列的活动中,教师自身素质提高了,职业自信心也得到了提升,自然也破解了自身的职业倦怠.

综上所述,人的积极性到底从哪里来？我认为:人的积极性作为一种外在的行为表现,是从个人的正当需要得到合理的满足中来；是从上级对下级关心、尊重、支持、激励中来；是从良好的工作环境影响和团队意识相互作用中来；是从个人追求价值自我实现的进取心中来；是从领导的模范作用和人格魅力中来.积极性作为一种意识中的高级意识一旦形成,就要给予鼓励,使需要从补偿中得到满足和强化,使高级需要从中得到提高和升华,从而产生新的动力.

参考文献:

【1】熊川武著:《学校管理心理学》,华东师范大学出版社1996年版.

【2】孙绵涛主编:《教育管理原理》,广东高等教育出版社1999年版.

【3】凯洛夫主编《教育学》,人民教育出版社1957年版

【4】王昶责编《校长成长的探索》,广西师大出版社1993年版

【5】丁志强主编《教育管理心理学》,辽宁大学出版社 2000年10月版

【6】张树新《激发教师工作热情》《中小学校长》2002年第6期

【7】李定建《以人为本强化管理》《浙江教育》1999年第3期

【8】赵曙光《注重管理创新营造人文氛围》《教育研究》2001年第10期

【9】仇忠平《成功管理=无情执规+有情关怀》

调动教师的工作积极性

浅谈如何调动教师的积极性

学校工作的关键是管理，管理的关键是管人，管人的关键是调动人的积极性。而要调动教师的积极性，重在激发教师内在的工作动机，满足教师的优势需要，从根本上发挥教师的积极性；树立以教师为本的理念，从思想上调动教师的积极性；为教职工树立恰当的目标，在工作中激发教师的积极性。

在学校管理中，为调动教职工的工作积极性，有人曾沿用过去那种单纯的、说教式的思想教育的方法。结果面对新的社会形势，显得力不从心；有人曾借鉴西方的管理经验，大搞物质刺激，滥发奖金，结果事与愿违，不仅职工的积极性没有调动起来，反而引起了职工之间的攀比心理、人际矛盾。学校工作的关键是管理，管理的关键是管人，管人的关键是调动人的积极性。而要调动教师的积极性，重在激发教师内在的工作动机，这才是调动教师工作积极性的根本。

什么是积极性呢？心理学把积极性看成是人在心理能动状态下的一种行为的动力表现。它包括人的认知、情感、意志等多种心理成分处于兴奋活跃状态，使人的智力、体力、能力发挥出最大的活力，成为人的行为的 推动力。那么人的积极性是怎样形成的呢？心理学家研究表明：人的积极性行为有其形成的规律，从其产生的心理机制来看，它由需要—→动机—→ 行为—→目标四个阶段构成。从中我们可以看出，需要是人的积极性行为的基础和源泉。由于需要的驱使，使人产生动机，从而引发人的行为。同时，目标作为行动结果的超前反映，它能促使人的需要转化为动机，对人的行为起着导向、激励等作用。需要、动机、目标是构成人的积极性行为的心理动力的主要因素。人们追求的需要层次越高，目标越明确、动机越强烈，其行为的内在动力也就越大，因而其工作积极性也就越高涨、越持久。因此，我们要善于在满足教师基本需要的基础上，去激发他们产生高层次的需要。启发他们树立成就目标，从而实现“为工作而激励，用工作去激励”的构想。

一、满足教师的优势需要，从根本上发挥教师的积极性

美国心理学家马斯洛把人的需要由低到高分为五个层次：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要。他认为，人在某一个时期往往有一种需要占主导地位，而其余的则处于从属地位，占主导地位的需要叫优势需要。这一理论启示我们在学校管理中，要善于抓住教职工的优势需要，急教职工之所急，想教职工之所想，这样才能激发他们的工作热情。

在学校中，不同年龄层次的教职工其优势需要往往是不同的。比如，青年教师刚刚参加工作，一般都有很高的工作热情，希望有业务进修的机会。另外他们也有诸如婚姻、住房、子女入托等生活中的问题。而中年教 师工作中积累了一定经验，他们希望自己能做出成绩，并得到领导的认可。老年教师大多希望自己身体健康，并且在学校能得到领导及同事们的尊重等。面对教职工的优势需要，学校领导者应该首先树立服务意识。积极鼓励青年教师参加业务进修，并真心实意地为他们解决生活中的实际问题。为中年教师创造条件，支持他们从事教育、教学改革，支持他们外出学习、交流经验，积极推荐他们的学术论文得到发表。对于能力强、成绩突出的要提拔重用，给他们提供施展才能的机会。对于老年教师要给予一定的照顾。另外要尊重老教师，过年、过节领导亲自到家中去拜访，认真听取老教师对学校工作的意见、建议。教师对精神享受的追求胜过对物质利益的追求。但教师作为人类社会成员的有机组成部分，他们的工作积极性依然需要自身以外的推动力来激发。这种推动力主要来自以下三个方面：

第一、物质推动力。毛泽东曾指出：“我们不能饿着肚子去明宜正道，我们必须弄饭吃。我们必须注意经济工作，离开了经济工作而谈教育、学习不过是多余的空话”。教师作为社会的人，也无不打上社会经济发展中一般人们生活的烙印。满足教师从事教育教学工作基本需要的衣、食、住、行，是调动教师积极性的无可非议的客观动力。对此，在《中国教育改革和发展纲要》中，对教师的工资、住房和其他社会福利，对建立教师医疗、退休保险等保障，甚至对农村民办教师的待遇等都做了明确规定，并向各级政府提出了要求。同时，《教师法》也以法律的形式进行了规范。这表明了十四大以来我党“必须把教育摆在优先发展的战略地位，努力提高全民族的思想道德和科学文化水平”的决心和信心，也证明了振兴教育的根本在于教师的道理。

第二、精神推动力。既然教师职业的特点决定了教师更注重于精神上的满足和追求，那么怎样才能满足教师的精神需要呢？首先，应对教师不断加强教育，培养他们的敬业奉献精神，帮助他们树立高远志向的同时，在学校范围内实施各种有效的精神奖励，把诸如评选先进、表彰、提职、晋级等，与教师的工作业绩挂钩。我主张：在褒贬时以褒为主，在奖罚时以奖为主，既要善于培育平等、公正的竞争机制，又要创建一个谦逊、互尊、坦诚的民主、和谐、友善的文化氛围。其次，完善教师聘任制度。在实施教师聘任时，既要重视学历文凭、专业技术等级、岗位资格证书等硬件，又要注重对教师爱教爱生、乐于奉献精神的考查，逐步形成一个竞争上岗的局面，并使在岗教师乐育乐教、勤奋工作，落聘教师有充足的时间和精力，通过学习提高，不断得到完善。对此，学校要制定切实可行的培训计划，给教师特别是中青年教师提供业务进修的机会，使绝大多数中小学教师都能更好地胜任教育教学工作。三是委以“重”任。教师劳动的个体化决定了教师往往看到自己的多，发现别人的少，很容易出现对自己的知识才能估计偏高，骄傲自大，甚至有清高、固执等现象。对此，学校的管理者要善于避虚就实，用人所长，分配给适当的工作，给教师创造锻炼和提高的机会。同时，学校要注意选培一批骨干教师，使他们在本职岗位上脱颖而出，承担起学科带头人的任务。以此来激发他们不断进取的自觉性。

第三、信息推动力。在当今社会中，信息作为一种资源，也被认为是一种生产力。从系统论的观点来讲，教师工作的实质就是对人类文化的一切基本信息进行接收、归纳、整理、过滤、加工、传递、传播和再生产。可以说，教师掌握的信息越多，其工作动力就越大，工作业绩就越显著。作为信息的传播者和再生产者，如果他们不能及时地、大量地摄取人类所涌现的各种新的信息和知识，那么他们的素质就会逐渐退化，动力就会衰竭，也就丧失了“传道”、授业、解惑”的人师资格。因此，学校要向教师有计划地提供进修学习、校际交流、考察学习、人际交往、参观旅游等接收信息的机会，以满足教师对信息资源的需要。

学校管理有其特殊性。如果管理学校仅仅用严格的制度或者规范的行政手段，往往很难奏效。有人说得好，学校管理不仅要管住，而且要暖住。所谓暖住就是要善于进行感情投资，善于抓住并满足教职工的优势需要，从而激发其产生持久的工作积极性。

二、树立以教师为本的理念，从思想上调动教师的积极性

列宁说：“学校的真正的性质和方向并不由地方组织良好愿望决定，不由学生委员会的决议决定，也不由教学大纲等决定，而是由教学人员决定的。”曾在苏联帕夫雷什中学任校长的苏霍姆林斯基也深有感触地指出：“如果没有全体教师从精神上对我的校长工作的支持，那我在学校里连一天都呆不住。”可见，教师作为学校教育工作的主导和学校管理的主体，其作用是不容忽视的。

如何才能做到依靠教师办学，充分调动他们的积极性呢？

首先，要尊重教师，理解教师，听取他们的意见和建议。作为学校的管理者，要真正树立管理就是服务的思想，摆正自己和教师的关系，决不能在教师面前高人一等、唯我独尊，更不能高高在上、盛气凌人。同时，管理者还要善于抓住教学这个中心工作，在参与听课、教研教改和兼课等工作中，切忌以领导者或检查者自居，指导工作尽可能采取平等交流、互相磋商、循循善诱的方式、方法。另外，由于教师在其工作和学习中受多种文化现象的影响，善于接受新事物、新观点，思想敏感而灵活多样，有时提出的问题会是不恰当的，甚至是过分的，对此，作为管理者要能够理解，不可挫伤他们的积极性，能采纳的意见一定要予以采纳，真正做到尊重和理解教师。

其次，调动教师“民主治校”，参与学校各项管理的积极性，激发他们的主人翁精神。如果我们把学校整体界定为一个系统，那么管理者和教师便够成了这一系统中的两大基本要素，他们之间只有分工的不同，而工作目标则是一致的。就教师工作特点而言，他们所从事的精神性的生产活动，既有一定的学科分工又负有更广泛地教育任务，所以，对教师的有效管理，主要的方法还是通过启发他们的工作自觉性、创造性来实现。从这个意义上讲，教师积极性的调动，要通过激发教师的主人翁精神，依靠教师的自我调节和控制来完成。

教师的劳动表现为劳动过程的个体化和劳动成果的集体所有。要全面完成教育教学任务，就必须加强全体教职工的通力合作，如年级之间的衔接、学科间的配合、后勤的保证等；就必须发挥好教职工尤其是教师的集体智慧，畅通信息反馈渠道，提倡群策群力，鼓励教师献计献策，譬如，在“校务委员会”中吸收一定比例的教师代表，让他们畅所欲言，发表对学校管理和教学工作的意见和建议。同时，学校领导还要经常性地“沉”下去，了解教师的呼声和管理中的“热点”问题，对来自“民间”的声音，管理者不要只让教师雾里看花，一定要有下文，如何解决，是否采纳，要掷地有声，模棱两可的敷衍，教师们会伤心失望。为了有利于保护教师的民主参与意识和主人翁责任感，对暂不能答复的要经过研究后予以答复，不能解决的要说明情况和原因，做到言必信，信必行，行必果。有时，领导者还应该有一点“向我开炮”的精神，通过不断改善工作方法，向民主管理要质量。

第三，要关心教师，自觉为教师服务。我党在干群关系上的基本准则是，人民群众是主人，党员干部是公仆。党员干部的基本职责是全心全意为人民服务。作为学校的管理者，更要时时处处心里装着教师，为他们排忧解难，关心他们的学习、工作和生活上的各种实际困难。

《三国志》云：“能用众力者，则无敌于天下矣；能用众智者，则无畏于圣人矣”。只要我们对教师真正做到尊重、理解、信赖、关心，那么教师在工作中就一定能充分发挥出他们的聪明才智和主观能动性，我们的学校也就一定能够办好。

三、为教职工树立恰当的目标，在工作中激发教师的积极性

心理学研究表明，目标是人的需要转化为行动动机的重要条件。一个正确而合理的目标会对人产生巨大的激励作用。实践表明，人在活动中目标越明确，积极性越高，工作效果就越显著。所以在学校管理中，通过设置目标激励教职工的积极性是非常重要的。那么，如何才能设置一个有吸引力、号召力对大家产生强大的激励作用的目标呢？

美国心理学家布鲁姆在60年代提出了期望理论。他认为目标的激发力量的大小，取决于人们对目标的期望值和效价。用公式表示m＝v ×e（m代表激发力量，e代表期望值即被激励者对实现目标可能性的估价，v代表效价即达到目标对满足个人需要的价值）。从公式中我们可以看出，如果一个人对目标的期望值越高，目标的效价越高，那么该目标会产生较大的激发力量，工作积极性也就越高。这一理论启示我们，学校领导在设置目标时应注意以下几点：

1.目标要正确、合理、恰当，才能产生较大的期望值。目标的设置必须联系教师的实际、学生的实际、学校的办学实际，目标不能过高否则会让人觉得高不可攀，丧失信心和希望，使目标丧失动力作用。比如每个学校、每个学期优秀率、升学率、转学率等这些目标的制定要符合自己的实际。当然也不能过低，如果目标实施，不费吹灰之力，这样的目标往往是没有激励意义的，所以，恰当的目标，必然是通过教师“跳起来摘果子”，通过付出一定的努力才能实现的。

2.组织目标、个人目标要协调一致，设法增大目标效价。要使被激励者对目标产生兴趣具有强大的吸引力，一方面要充分阐述目标的意义，讲清目标实现的个人意义、社会意义；另一方面把学校的目标和个人的需要联系起来，使教职工能从学校所设立的目标中看到他的利益，把个人目标纳入组织目标中，个人目标能通过组织目标的实现而实现，这样才能增大目标的效价。

3.考虑教职工个人目标的差异性。在确保学校目标能够达到统一性的前提下，又要考虑到师生个人目标的差异性。因为教职工个人目标既受学校集体成员的影响，同时也受到个人的思想观点、成熟度、需要、人生观、价值观、能力、性格等的影响，所以，作为学校的领导者，要摸清教职工的心理特点，了解他们的心愿、抱负和能力，做到个人目标因人而异，确保组织目标的统一。

4.必须让师生参与目标的制定。这样做，一方面可以使目标更加合理、有效，另一方面容易被广大教师接受，产生“认同感”。而且能使全体教职工把学校目标的实施与自己的活动紧密结合在一起，更加有效地激发积极性，逐步由低水平的期望，通过政治思想工作疏导发展到高级的有社会意义的期望。

总之，关于人的积极性的调动，是一个复杂而又古老的问题，对于中小学教师积极性的调动更是如此。

申请自习辅导补助

尊敬的学校领导：

为了更好地提高我的学习成绩，我期望加入我校的住校生晚自习辅导补助，同时郑重承诺上下晚自习的安全由自己和家长负责，学校不承担任何责任，特此申明！

申请人：